7. Эффективное применение социально-психологических способов,
которые ведут к созданию у коллектива навыков взаимодействия
и взаимопонимания.
8. Менеджмент процесса создания психологических аспектов
климата (настроения, установок, группового мнения, ценностей,
норм и ожиданий).
Из вышеперечисленных способов психологического воздействия на
человеческие ресурсы для повышения их эффективности наиболее
полезными, по мнению автора, будут следующие:
● Арт-терапия. Данный метод основан на концепции о
внутреннем «я» человека, которое может отражаться в
зрительных образах в моменты, когда человек рисует, лепит
скульптуру или пишет картину спонтанно. Материалы,
полученные во время таких практик могут помочь выявить
степень негативных ощущений у сотрудников, а также помочь
решить конфликтные ситуации и наладить отношения на
рабочем месте. Такая терапия эффективно применяется в
трудовой терапии и социальной реабилитации.
● Телесная психотерапия. Данная методология базируется на
признании связи психических и физиологических процессов. В
том числе, признание связи личностных характеристик и
физических жестов, поз и движений. Таким образом, можно
создать комнату психологической разгрузки, кабинок для
высвобождения негативных эмоций и так далее.
● Группа «тренинга умений». Этот подход основывается на том,
что к рабочему месту должна закрепляться обучающая модель,
оценка и измерение поведения, а также - постановка целей. Как
57
пример можно рассмотреть группу «тренинга уверенности в
себе». Так можно обучить планировать свою карьеру,
принимать осознанные решения, развивать способность
общения.
Кроме перечисленных выше, существует большое множество других
тренингов и методов, целью которых является формирование хорошего
эмоционального климата на рабочем месте. На данный момент во многих
современных организациях в штате работают психологи. Они занимаются
проведением психологических тестов, игр и так далее. Некоторые
организацию могут пригласить психолога на время. В любом случае, это
несет плодотворное влияние на социально-психологический климат.
Следует отметить, что ООО «Саратовскому молочному комбинату»
следует уделить больше внимания для формирования сплоченности
работников. Таким образом, необходимо создать команды сотрудников,
которые имели бы одинаковые цели в рамках целей организации и
оказывающие друг другу поддержку и взаимопомощь. Учитывая всемирную
практику последних лет, следует сделать вывод, что лучше всего с этой
целью справится тренинг по тимбилдингу.
Под тимбилдингом понимается процесс создания сплоченного
коллектива. Начало обучения должно включать специальный тренинг для
руководителей организации – «Формирование команды». Основной его
целью является осознание необходимости командного взаимодействия и
совершенствование работы коллектива. Для достижения этой цели нужно
эффективно распределить роли в команде.
Остальной персонал комбината (руководители второго уровня и
административный персонал) должен пройти такие курсы, как «зарница»,
«веревочный курс» и другие. Указанные тренинги являются практическими и
58
связаны с осознанием необходимости командной работы и сплочением
коллектива. Так, веревочный курс предполагает действия сотрудников
«связанных одной цепью». «Зарница» же предполагает военную игру и
захват лагеря противников. Игры проходятся в команде, каждая команда
должна иметь свою общую цель. Предложенные игры дают возможность
увидеть руководству своих подчиненных в неформальной обстановке и
сплотить группы сотрудников.
Далее рассмотри «Веревочный курс» подробнее.
Данный курс нужен для предприятий и людей, которые желают стать
сильными лидерами и проверить свои силы.
ВК (Ropes Course) был разработан в США для психологической и
физической реабилитации участников войны во Вьетнаме в 60-е годы.
Позднее ВК стал использоваться в США как тренинг по развитию навыков
командообразования. Тренинг пользуется популярностью и в настоящее
время как активный тренинг для создания эффективной команды,
команды-победительницы. В середине 90-х годов ВК начал активно
распространяться в Европе и сейчас весьма популярен в Германии, Англии и
других странах.
Курс представляет из себя полосу препятствий, где в каждом этапе
задействованы веревки. Очень часто участники бывают буквально связаны
друг с другом. Задача командам - пройти эту полосу, дойдя до финала. И
сделать это можно только всем вместе. Ведь если один останавливается -
приходится останавливаться всем.
ВК – это активный тренинг об отношениях и взаимодействии между
людьми, о методах и способах достижения цели. Это необычные ситуации,
риск, азарт и новые ощущения. Это тренинг о доверии себе и людям, о том,
как сделать шаг в неизвестное и добиваться общей цели совместными
59
усилиями. Тренинг «Веревочный курс» в большой степени затрагивает
область бытия: «Каким мне нужно быть для того, чтобы я и моя команда
достигли поставленной цели?» Основные категории, с которыми, как
правило, сталкиваются участники во время тренинга: доверие,
ответственность, свободный выбор, цель, принятие решения, обязательства,
личный вклад в победу.
В процессе игры работники могут научиться следующему:
1. Осознавать цель команды;
2. Взаимодействовать друг с другом;
3. Доверять себе и своим коллегам;
4. Выходить из трудных ситуаций на работе и в жизни;
5. Брать ответственность за свои решения;
6. Уважать себя как личность;
7. Работать в команде;
8. Находить скрытые в себе ресурсы.
Зарница – это командная игра, аналогичная той самой Зарнице, в
которую многие играли в детстве.
Группа делится на команды по 8-12 человек. Все они являются
подразделениями одной большой армии. Этим подразделениям дано задание
- найти и взорвать вражеский завод, который готовит к выпуску очень
опасное оружие массового поражения.
Вначале командам необходимо перейти линию фронта. Затем каждая
команда получает карту с этапами, пройдя по которым они смогут получить
зашифрованное сообщение. На этапах команд ожидают разного рода
преграды, преодолевая которые они могут найти то, что ищут. Преграды
носят как физический, так и психологический характер. Когда все команды
60
соберутся вместе, у них будет возможность определить точное
месторасположение неприятельского завода и взорвать его.
Если команда сбилась, она может прийти не туда и не встретиться со
своими войсками в нужной точке. Если команды все-таки встретятся и
выполнят задание, то их ожидает Парад победы, где они смогут выразить
свою радость.
Во время этой игры идет сильное сплочение команды. Здесь есть
возможность проявиться каждому и показать свои скрытые ресурсы.
Коллектив, прошедший Зарницу, начинает работать активно, дружно и
слаженно. Обычно после люди начинают по-настоящему доверять друг другу
в работе и не боятся проявлять себя в полной мере. Для руководителя - это
возможность с новой точки зрения увидеть своих сотрудников, понять, чем и
как их можно мотивировать, как эффективнее управлять коллективом.
Помимо тренингов по тимбилдингу, в которых принимает участие
весь коллектив ООО «Саратовский молочный комбинат», для руководителей
(генерального директора и руководителей отделов) необходимо участие в
специальных тренингах, для осуществления общего руководства по
управлению человеческими ресурсами организации, данная категория
персонала должна обладать глубокими знаниями в области управления
персоналом.
3.3 Обучение персонала, как фактор повышения уровня
конкурентоспособности человеческого капитала организации
Развитие человеческого капитала необходимо для того чтобы
обеспечить организацию лояльными и компетентными сотрудниками,
которые приведут компанию к повышенному уровню продуктивности и
61
укрепят ее конкурентные преимущества, что в свою очередь, приведет к
повышению ее стоимости.
Для того чтобы человеческий капитал развивался наиболее
эффективно, необходимо сформировать целостную систему по обучению
работников, направленную на повышение их квалификации. Такая система
поможет организации повысить уровень конкурентоспособности на рынке и
даст возможность своевременно реагировать на изменения, происходящие на
рынке, так как именно обучение работников способствует генерации новых
идей и инноваций. Для этого необходимо чтобы организации стали
обучающимися. То есть основой в таких компаниях должно стать
генерирование новых знаний, обучение, гибкость, культура обучения и
предрасположенность к экспериментам.
Автор предлагает включить в систему обучения персонала в ООО
«Саратовский молочный комбинат» следующее:
● Этап определения потребности в обучении персонала;
● Этап определения уровня личностного и профессионального
развития персонала;
● Этап разработки рекомендаций по обучению сотрудников;
● Этап разработки системы мероприятий по обучению;
● Этап интеграции системы образования с системой мотивации и
стимулирования персонала;
● Этап разработки системы поддержки результатов обучения;
● Этап организации мероприятий, направленных на обучение
(тренинги, семинары, лекции и так далее);
● Этап проведения вышеперечисленных мероприятий;
● Этап «обратная связь» о результатах обучения;
62
● Этап индивидуального обучения и консультирования в случае,
если это необходимо.
По прогнозу автора, данные мероприятия могут принести
следующие результаты:
1. Грамотный и замотивированный на достижения в
профессиональной сфере персонал;
2. Создание благоприятного климата в коллективе;
3. Четкая и гибкая система обучения персонала;
4. Повышение продуктивности персонала и, как следствие,
организации.
Автор предлагает применить следующие современные методы
обучения, которые не предполагают отрыва от рабочей деятельности:
● Деловая игра – это мероприятие, направленное на обучение,
которое помогает участниками понять бизнес-технологию,
используемую на предприятии и произвести оценку развития с
помощью применения знаний и умений, приобретенных в
имитационной среде.
● «Активный семинар» - это мероприятие на 1-3 дня, которое
объединяет лекции и практические занятия по конкретным
ситуациям, основываясь на изучаемой методике.
● Работа с материалами внутренней библиотеке – в системе
внутреннего корпоративного обучающего сервера работники
должны выполнять задания, контроль которых осуществляет
ответственное лицо.
● «Круглый стол» - мероприятия, благодаря которым
руководитель может понять основные цели саморазвития,
63
формируя индивидуальные планы занятий для себя, что
позволит повысить уровень его вовлеченности.
● Рабочая встреча – мероприятие, на котором работники могут
обмениваться опытом и обсуждать актуальные для них
вопросы в рамках профессиональной деятельности.
● Дистанционное обучение – разработка и реализация
обучающей интерактивной программы с заданиями в виде
кейсов, тестов, проверочных работ, возможностью
контролировать выполнение в режиме онлайн.
● Симулятор – программа или тренажер, который имитирует
рабочий процесс и обучает пошаговому решению задач,
связанных с ним. Симулятор может быть игровой системой, в
том числе и компьютерной, в которой также можно найти
небольшие блоки с теорией.
● Создание системы с профилями компетенций – это список всех
компетенций с описанием уровня их развития для каждого
конкретного специалиста.
● Супервизия – инструмент управления, позволяющий
осуществлять мониторинг своего прогресса.
● Стратегическая сессия – мероприятие для менеджерского
состава, которое повысит навыки в стратегическом
управлении, которое является ценным для грамотного
управления организацией.
● Тренинг навыков – мероприятия, направленные на отработку
какой-либо модели поведения, связанной с профессиональной
деятельностью.
64
● Флеш бэк – посттренинговое интерактивное сопровождение,
целью которого является закрепление полученного на тренинге
знания с помощью выполнения упражнений и игр, которые
разрабатываются на основе реальных ситуаций на рабочем
месте. На таком мероприятии может использоваться
видеосъемка, что в дальнейшем помогает участникам осознать
направления своего последующего развития.
При эффективной реализации повышения квалификации персонала
можно отметить такие изменения, как повышение количества
профессионалов в организации, повышение качества производимой
продукции, продуктивное использование новых технологий, снижение
текучести кадров. Весь этот комплекс позволяет удовлетворить потребности
клиентов в большей степени. Также стоит отметить повышение лояльности
сотрудников при содействии компании в совершенствовании их
профессиональных знаний и умений. Данные мероприятия необходимы для
того чтобы развить интеллектуальный капитал комбината и поддержать его
конкурентоспособность.
Помимо всего прочего, автор считает, что важную роль в реализации
обучающей системы персонала на ООО «Саратовский молочный комбинат»
играет внедрение системы грейдированных должностей. Эту методологию
можно использовать для следующих целей:
● Создание стратегии развития работников предприятия;
● Оптимизация оплаты труда;
● Формирование независимой оценки работников на
соответствие занимаемой должности;
● Эффективная система мотивации.
65
Данная система дает возможность проводить глубокую оценку
профессиональных знаний и компетенций персонала ООО «Саратовский
молочный завод» и выявлять слабые стороны каждого сотрудника.
Оптимальной для исследуемой организации будет являться
следующая система должностей:
● Аналитик (сбор данных)
● Консультант (развитие младших сотрудников)
● Главный консультант (управление проектами)
● Менеджер (развитие клиентов)
● Партнер (развитие общего направления)
Так, исследуемый комбинат не имеет некоторые из перечисленных
выше должности, что нуждается в доработке.
Кроме того, автор выделил должности, которые необходимо
включить в административные подразделения:
1. Отдел финансов: бухгалтер; главный бухгалтер; финансовый
аналитик; директор по финансам.
2. Отдел продвижения и маркетинга: маркетолог; PR-специалист;
директор по маркетингу.
3. Отдел информационных технологий: инженерпрограммист;
веб-программист; системный администратор; директор по информационным
технологиям.
4. Отдел продаж: аналитик по продажам; менеджер по продажам;
директор по продажам.
5. Административный отдел: секретарь; водитель; специалист по
обеспечению офиса; директор административного отдела.
6. Отдел персонала: специалист по обучению и развитию; специалист
по подбору персонала; специалист по компенсациям и льготам; специалист
66