6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...…….7
Глава 1. Человеческий капитала и его значение для повышения эффективности
и конкурентоспособности организации…………………………………………11
1.1 Процесс формирования человеческого капитала в системе управления
трудовыми ресурсами организации……………………………………..…11
1.2 Конкурентоспособность организации с точки зрения ее человеческого
капитала……………………………………………………………..……….14
1.3 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого
капитала………………………………………………………………..…….28
Выводы по главе 1 ……………………………………………………….....30
Глава 2. Анализ формирования человеческого капитала в ООО «Урал-Пресс
Округ» и его влияние на эффективность предприятия……………………..…..32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Урал-Пресс
Округ»…………………………………………………………………..…....32
2.2. Анализ состава, структуры, динамики и эффективности персонала
ООО «Урал-Пресс Округ»……………………………………………...….39
2.3 Оценка системы формирования человеческого капитала
в ООО «Урал-Пресс Округ»………………………………………..…...…47
Выводы по главе 2……………………………………………………….....51
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
формирования человеческого капитала в ООО «Урал-Пресс Округ»…….….53
3.1 Оптимизация процесса формирования человеческого капитала
ООО «Урал-Пресс Округ»…………………………………………….…..53
3.2 Оценка человеческого капитала ООО «Урал-Пресс Округ» по
результатам мероприятий, направленных на его оптимизацию…….….68
Выводы по главе 3………………………………………………………... 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….….79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….…82
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….….88
7
ВВЕДЕНИЕ
Современные высококонкурентные условия заставляют менеджеров
искать конкурентные преимущества для своих компаний, снижать
производственные затраты. Большие возможности в этом направлении
открывают методы и технологии управления персоналом и его компетенциями,
в том числе знаниями. Эта проблематика становится в последнее время
актуальной для разных отраслей, в том числе и промышленности. Человеческий
капитал (ЧК) (персонал и его компетенции) не является предметом
бухгалтерского учета. Однако, именно он формирует и клиентский капитал, и
финансовый капитал, и все активы компании. От того, насколько качественно
работают сотрудники, в компании зависит буквально всё. Поэтому
пренебрегать управлением ЧК современный менеджмент позволить себе не
может.
Вопросам управления ЧК уделяется много внимания со стороны ученых.
Проблемы управления ЧК изучались с разных точек зрения. Зарубежные ученые,
занимавшиеся различными аспектами этого вопроса: Дж. Салливан, М.
Армстронг
1
, А. Маслоу
2
. Из исследований отечественных экономистов можно
отметить публикации И.А. Баткаевой, А.Я. Кибанова, О.С. Виханского, В.И.
Герчикова, Е.В. Маслова и др.
На Западе ежегодно публикуются десятки исследований по проблемам
мотивации, стимулирования, повышения стабильности персонала, управления
знаниями. Однако в российской действительности результатами этих
исследований можно воспользоваться с определенными ограничениями,
обусловленными различием в уровне развития экономики и особенностями
трудового сознания.
В рамках настоящей работы разрабатываются рекомендации по
совершенствованию системы управления человеческим капиталом компании
1
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами [Текст]: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М,
2002. – 328 с.
2
Маслов Е. В. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / Е. В. Маслов. – М.: Инфра-М,
2011. – 517 с
8
ООО «Урал-Пресс Округ», занимающейся распространением печатной
продукции
3
и доставкой для бизнес-клиентов, частных лиц.
4
Тема работы актуальна для компании. В последние годы наблюдается
усиление конкурентного давления, в том числе и на рынке труда, рост
требований к качеству оказываемых услуг со стороны заказчиков, что ставит
перед руководством задачи по совершенствования существующих бизнес-
процессов за счет внедрения лучших практик и постоянного повышения
качества. На предприятии предполагается введение менеджмента качества.
Интеграция менеджмента качества и стратегического управления
подразумевает формирование и реализацию согласованных подходов,
ориентированных на гармонизацию потребностей всех заинтересованных
производителей, потребителей, поставщиков, собственников, персонала
предприятий, а также общества и государства в целом в достижении общей
цели устойчивого развития и постоянного совершенствования деятельности
предприятий промышленности в жестких условиях конкуренции и
неопределенной внешней среды. Однако менеджмент качества, как и
стратегическое управление, чаще всего имеет статус одной из систем
управления предприятием наряду с системами управления персоналом,
производством, снабжением и другими и воспринимается в качестве локальной
системы, не выходящей за рамки определенной области задач.
Объект исследования: человеческий капитал компании ООО «Урал-Пресс
Округ».
Предмет исследования: повышение конкурентоспособности компании
ООО «Урал-Пресс Округ» за счет совершенствования системы формирования
человеческого капитала.
Целью выпускной квалификационной работы является разработать план
рекомендаций по совершенствованию системы формирования человеческого
капитала в компании ООО «Урал-Пресс Округ».
3
Урал-Пресс Округ // Официальный сайт. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.ural-press.ru/about/ (дата
обращения 15.12.2017).
4
Boxberry // Официальный сайт. – [Электронный ресурс]. URL: http://boxberry.ru/about_us/ (дата обращения
15.12.2017)
9
Для решения поставленной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
1) дать характеристику процесса формирования ЧК;
2) рассмотреть влияние ЧК на конкурентоспособность компании;
3) систематизировать факторы, влияющие на конкурентоспособность;
4) дать организационно-экономическую характеристику компании
ООО «Урал-Пресс Округ»;
5) провести анализ состава, структуры, динамики и эффективности
персонала ООО «Урал-Пресс Округ»;
6) провести оценку системы формирования ЧК в ООО «Урал-Пресс
Округ»;
7) разработать рекомендации по оптимизации процесса формирования ЧК;
8) провести оценку ЧК ООО «Урал-Пресс Округ» по результатам
мероприятий, направленных на его оптимизацию.
Методы исследования: стратегический анализ (SWOT), конкурентный
анализ, социально-психологические методы (интервью, тестирование,
анкетирование), методы исследования финансово-экономических показателей,
методы оценки финансовых рисков.
Выпускная квалификационная работа изложена на 95 страницах
машинописного текста, содержит 11 рисунков, 20 таблиц. В
библиографическом списке 55 источников. Имеется 4 приложения. Содержание
состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и приложений.
В первой (теоретической) главе раскрыты теоретические аспекты
проблематики формирования человеческого капитала: процесс формирования,
влияние на конкурентоспособность.
Во второй (аналитической) главе представлены результаты анализа
формирования человеческого капитала в компании ООО «Урал-Пресс Округ»:
организационно-экономическая характеристика; анализ состава, структуры,
динамики и эффективности персонала.
10
В третьей (рекомендательной) главе обоснован план рекомендаций по
совершенствованию процесса формирования человеческого капитала компании
ООО «Урал-Пресс Округ», дана оценка экономической эффективности и
рискам предложенных рекомендаций.
11
ГЛАВА 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛА И ЕГО
ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ И
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1 Процесс формирования человеческого капитала в системе управления
трудовыми ресурсами организации.
Эффективное управление персоналом в современных компаниях
возможно лишь в том случае, если персонал рассматривается как основной
ресурс. HR-менеджмент (humanresourses) в современном бизнесе становится
одним из наиболее важных направлений современного менеджмента,
определяющим успешность и конкурентоспособность организации. Люди
создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют
финансы, становясь ключевым ресурсом, способным к постоянному
совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны.
Вообще, ещё в 1989 г. в работе «Den osynliga balansräkningen»
(«Невидимый баланс») под редакцией Карла Эрика Свейби (Karl-Erik Sveiby)
было доказано, что в любой компании существует три базовых нематериальных
актива: человеческий капитал (Human Capital), организационный капитал
(Structural Capital) и клиентский капитал (Customer Capital). В наше время эта
теория уже не вызывает сомнения. Более того, два последних актива согласно
МСФО могут даже отражаться на балансе (см. IAS 38
5
и IFRS 3
6
).
7
Человеческий капитал в виде компетенций сотрудников (employee
competence) не учитывается в бухгалтерском активе. Дело в том, что
действующее нормы рассматривают актив – как ресурс, контролируемый
компанией в результате событий прошлых периодов, от которого компания
5
Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 38 «Нематериальные активы» // Журнал Finotchet. –
[Электронный ресурс]. URL: https://finotchet.ru/articles/155/ (дата обращения 10.09.2017).
6
Международный стандарт финансовой отчетности (IFRS 3) «Объединение бизнеса» // Журнал Finotchet. –
[Электронный ресурс]. URL: https://finotchet.ru/articles/82/ (дата обращения 10.09.2017).
7
Тузовский А. Ф. Системы управления знаниями (методы и технологии) [Текст] / А. Ф. Тузовский, С. В.
Чириков, В. З. Ямпольский / Под общ. ред. В.З. Ямпольского. – Томск: Изд-во НТЛ, 2005. – 260 с
12
планирует получить экономическую выгоду в будущем.
8
Именно отсутствие
контроля со стороны компании не позволяет рассматривать человеческий
капитал как бухгалтерский актив. Однако благодаря компетенции сотрудников
и создаётся организационный и клиентский капитал. Задача превращения
человеческого капитала в организационный и клиентский – и есть задача
управления знаниями, как одной из функций системы управления трудовыми
ресурсами (СУТР).
Таким образом, человеческий капитал представляет собой
небухгалтерский актив компании, включающий в себя персонал с его
компетенциями и знаниями.
В более широком смысле термин «человеческий капитал» применяют не
только по отношению к организации, но и к обществу в целом, государству. В
рамках настоящей работы ЧК будет рассматриваться по отношению к
коммерческой организации.
Вообще по отношению к персоналу есть две противоположные политики
(рис. 1).
Рисунок 1. Политики отношения к персоналу в организации
9
8
28. Мартынов А. В. Концепция финансовой отчетности как основа формирования международных
стандартов // Журнал Finotchet. URL: https://finotchet.ru/print/articles/707/ (дата обращения 10.09.2017)
9
53. Шульгина, Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал? /
Е. Шульгина, Е. Сосновцева // HR Лига. URL: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=11832
(дата обращения 15.12.2017)
Политики управления персоналом
Политика экономии затрат
Работники рассматриваются как одна из
затратных статей бюджета компании,
наряду с содержанием оборудования,
рабочих площадей, закупкой сырья и
товаров. Такая точка зрения направляет
усилия менеджмента на максимальную
экономию издержек на содержание
кадров, в том числе, естественно, на
оплату труда. В предельном варианте
такая политика приводит к жестокой
эксплуатации сотрудников. Вложение в
обучение возможно только в логике
необходимо-минимального
воспроизводства требуемых компетенций.
Инвестирование в человеческий
капитал
Менеджмент компании видит в
персонале важнейший
производительный ресурс, который
необходимо не просто поддерживать в
рабочем состоянии, но и постоянно
развивать. Естественно, что от
инвестирования ожидается и
выигрыш (ROI, Return on investment).
В отличие от политики экономии,
отдача происходит не за счет
снижения затрат, а вследствие
повышения качества персонала.
13
Политика инвестирования в персонал, какой бы привлекательной и
современной она ни казалась, имеет ряд серьезных ограничений (табл. 1). С
учетом этих ограничений, полноценную политику инвестиций в «человеческий
капитал» в состоянии позволить себе в основном крупные транснациональные
корпорации.
10
Таблица 1
Ограничения политики инвестирования в персонал
Ограничение
Описание
Стоимость
Развитие персонала требует значительных затрат:
содержание тренеров и преподавателей, площадей,
оборудования, да и самой системы управления
повышением квалификации. Необходимо выделять и
рабочее время на обучение персонала. Такими
возможностями обладает далеко не каждое предприятие,
да и экономическую эффективность подсчитать довольно
сложно.
Риски
Инвестиции в персонал – это вложение капитала в людей,
обладающих свободой воли, возможностью выбора и
гражданскими правами. Обучение и развитие работника
повышает стоимость его собственного, личного трудового
ресурса на рынке труда. С этой точки зрения безопаснее
вкладывать средства в развитие технологий,
оборудования и других принадлежащих компании
ресурсов, не способных в один прекрасный день подать
заявление об увольнении. Это означает, что средства
должны вкладываться не только в развитие персонала, но
и в создание условий для его удержания.
Ограниченность
внутренних
возможностей
«Внутренний рынок труда» может позволить себе
корпорация, обладающая не только высокой
численностью работников, но и потенциалом рабочих
мест, которым она способна обеспечить карьерный рост
персонала. Опытные и квалифицированные сотрудники,
даже вполне лояльные в моральном отношении, будут
вынуждены искать себе место «на стороне», если в
организации нет и не предвидится для них должностей и
ролей выше тех, что уже были достигнуты.
Тем не менее, практика показывает, что инвестирование в ЧК на
перспективу обеспечивает конкурентные преимущества для компании. Поэтому
в любой компании, реализующей стратегию развития, приходится заботиться о
формировании ЧК.
10
Оптимизация системы оплаты труда (компенсаций и льгот) // Живое дело – консалтинговая группа Аллы
Заднепровской. URL: http://www.zhyvoedelo.com/services/consult/detail.php?ID=647&SECTION_ID=62 (дата
обращения 10.01.2018)
14
Человеческий капитал формируется в системе управления трудовыми
ресурсами из разных источников:
- прием на работу сотрудников, особенно, приглашение уникальных
специалистов;
- обучение сотрудников;
- стимулирование работников к повышению своих компетенций;
- стимулирование работников к использованию своих компетенций;
- научно-исследовательская работа;
- анализ неудачных и успешных проектов;
- методы работы, стимулирующие аналитическую деятельность,
например, бенчмаркинг и др.
Вывод: Человеческий капитал представляет собой небухгалтерский актив
компании, включающий в себя персонал с его компетенциями и знаниями. Он
формируется в системе управления трудовыми ресурсами из разных
источников.
1.2 Конкурентоспособность организации с точки зрения ее человеческого
капитала.
Экономический результат и конкурентоспособность любого предприятия
зависит от эффективности работы людей, от их компетенций, мотивации и
вовлеченности в трудовой процесс. Успешное достижение результата
гарантировано только при эффективной совместной работе всех участников
производственного процесса. Это особенно актуально в современных условиях
с постоянно меняющейся внешней средой.
Необходимо понимать, что ЧК влияет на конкурентоспособность не
напрямую, а косвенно, через логические цепочки:
Улучшение компетенций, знаний рост работоспособности, качества
труда рост производительности рост выручки, снижение себестоимости,
узнаваемости, репутации и др. критериев конкурентоспособности.
15
Следовательно, с точки зрения ЧК конкурентоспособность управляется
через улучшение компетенций, знаний. В разд. 1.1 рассмотрены пути
формирования ЧК. В данном разделе рассмотрим некоторые технологии
развития ЧК.
1) Обучение – это «целенаправленная, последовательная передача
(трансляция) социокультурного (общественно-исторического) опыта другому
человеку в специально созданных условиях. В психолого-педагогическом
отношении обучение рассматривается как управление процессом накопления
знаний, формирования познавательных структур, как организация и
стимулирование учебно-познавательной активности обучаемого». В обучении
всегда есть обучаемый и обучающийся.
11
На практике ещё применяют и другие понятия, относящиеся к
приобретению человеком жизненного опыта, знаний, умений, навыков: это
«научение», «учение».
Научение – это приобретение знаний, умений, навыков, формирование
поведения. Т.е. научение – это приобретение любого опыта.
Методы обучения – это способы организации обучающего процесса.
Существуют различные подходы к классификации методов обучения (рис. 2).
12
Рисунок 2. Методы обучения (различные подходы к
классификации)
11
Розенова М. И. Педагогическая психология: Учебное пособие. – Учебное пособие. - М.: МГУП, 2003. – 176 с.
12
Розенова М. И. Педагогическая психология: Учебное пособие. – Учебное пособие. - М.: МГУП, 2003. – 176 с.
Методы обучения
По источнику
знаний
По содержанию
По форме
По срокам
Этическое – миссия,
видение, корпоративная
культура, нормы, правила.
Профессионально.
Личностное – оттачивание
личностных качеств
(умение убеждать, влиять,
аргументировать,
лидерские качества и др.).
Внутрифирмен-
ное, внешнее.
Повышение
квалификации.
Целевые
программы.
Краткосрочные –
семинары и тренинги.
Среднесрочные курсы
по специализации.
Долгосрочные
программы – высшее
образование, курсы
специальной
подготовки.
Словесные.
Наглядные.
Практические.