75
образованием, в т.ч. имеющие ученые степени кандидата и доктора наук, а
также получающие поствузовское образование, преимущественно мужчины.
3. Анализ показателей движения персонала организации показал, что
наиболее интенсивной является динамика по таким категориям, как научно –
технический, административно – хозяйственный персонал и производственные
рабочие и ученики. Значения коэффициентов постоянства по данным
категориям работников свидетельствуют о том, что не более половины из них
отработали в организации весь год.
Соотношению оборотов по приему и выбытию в ООО «НИИ СОКБ» в
2015 – 2016 гг. было различным. Если в 2015 г. значения коэффициентов
оборота по приему и по выбытию оставались примерно равными, то в 2016 г.
наблюдалось превышение оборота по выбытию над оборотом по приему, в
результате чего численность персонала организации в сравнении с 2015 г.
сократилась на 6 человек. Таким образом, выбытие персонала в ООО «НИИ
СОКБ» в 2016 г. происходило более интенсивно.
4. Ключевое значение в процессах формирования и развития
человеческого капитала в ООО «НИИ СОКБ» приобретают функции подбора и
найма, адаптации, обучения и развития персонала, а также функция его
мотивации. В работе был проведен анализ особенностей выполнения данных
функций в организации, который показал, что показал, что в настоящее время
организация реализует политику простого воспроизводства человеческого
капитала, а в структуре инвестиций в человеческий капитал преобладают
расходы по оплате труда. Объем инвестиций в развитие человеческого капитала
ООО «НИИ СОКБ» в 2016 г. сократился при этом по данному направлению
инвестирования объем индивидуальных инвестиций превысил инвестиции
организационные.
Недостаток прямых инвестиций в образование в организации
компенсируется косвенными мерами стимулирования, такие как
предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. При этом
организация практически не осуществляет инвестиций в развитие
76
поведенческих составляющих человеческого капитала, а также капитала
здоровья.
Эффективность использования человеческого капитала в ООО «НИИ
СОКБ» в 2016 г. по сравнению с предыдущим годом сократилась, что
проявилось в снижении объема услуг в расчете на одного сотрудника
организации, снижении рентабельности персонала и отдачи от инвестиций в
человеческий капитал.
В процессе проведенного исследования в ООО «НИИ СОКБ» были
выявлены следующие проблемы, препятствующие повышению качества и
росту эффективности использования человеческого капитала:
7. Излишне затратная система подбора и найма персонала организации;
8. Недостаточное внимание процедурам адаптации сотрудников
организации.
9. Превышение объема индивидуальных инвестиций в образование над
организационными инвестициями, снижение объема организационных
инвестиций в развитие образования сотрудников;
10. Недостаточное внимание поведенческим аспектам формирования
человеческого капитала, а также мерам по развитию капитала
здоровья;
11. Реализация политики простого воспроизводства человеческого
капитала, которая может препятствовать развитию конкурентных
преимуществ организации.
12. Неудовлетворенность отдельных категорий работников действующей
системой мотивации.
Для решения данных проблем ООО «НИИ СОКБ» были предложены
следующие меры:
1. Внедрить электронную систему оценки персонала «Extended DISC -
персонал», что позволит сократить затраты на отбор персонала;
77
2. Реализовать тренинговую программу с целью повышения
эффективности управления поведенческими аспектами формирования и
развития человеческого капитала;
3. Осуществить финансирование корпоративной фитнесс – программы,
что необходимо для формирования капитала здоровья сотрудников компании;
4. Ежегодно проводить внутренние конкурсы среди студентов и
аспирантов, работающих в организации, и осуществлять оплату контрактов на
обучение сотрудников, выигравших конкурс;
5. Сформировать фонд премиальных выплат путем осуществления
ежегодных отчислений 5% чистой прибыли текущего года.
Расчеты показали, что в результате реализации предложенных мер
организация сможет получить дополнительную прибыль в сумме 83299 тыс.
руб., при этом отдача от инвестиций увеличится на 1,82 руб. прибыли в расчете
на 1 рубль инвестированных средств.
78
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред.
от 01.01.2017) [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»
от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.07.2017). [Электронный ресурс] - режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
Учебник. 2-е изд. перераб и доп. – М.: Синергия, 2012. – 680 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами:
монография. 10-е изд. – Спб.: Питер, 2017 – 848 с.
5. Басова А.Е., Шамигова А.С. Человеческий капитал и инвестиции в
человеческий капитал// Актуальные вопросы и перспективы развития
науки и образования. Материалы международной (заочной) научно-
практической конференции. Научно-издательский центр «Мир науки». -
2016. - С. 61-64.
6. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные
труды по экономической теории. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 672 с.
7. Брюхов А.М. Научный анализ понятий «Человеческий капитал» и
«Управление человеческим капиталом»// Челябинский гуманитарий. -
2012. - Т. 1. - № 18. - С. 23-26.
8. Васильева А.Н. Управление эффективностью развития человеческого
капитала организации// Управление развитием персонала. – 2017. – №1. –
С. 6 - 14.
9. Владимирова М.П, Козлов А.И. Становление теории человеческого
капитала в рыночной экономике. – М.: Русайнс, 2015. – 196 с.
10. Главатских О.Б. Основные подходы к формированию человеческого
капитала// Вестник Ижевского государственного технического
университета - . 2014. - № 4. - С. 60-63.