65
где (5)
ti – время, затраченное i – тым работником на подготовку к оценке;
zi- зарплата i-того сотрудник в час;
tj – время на оценку j-того сотрудника;
zj- зарплата j – того сотрудника;
zjk – зарплата k-того сотрудника, участвующего в оценке j-того сотрудника
Dорг – организационные расходы;
Dнп – недополученная прибыль;
К – расходы на привлечение консультантов и приобретение литературы
Данные, необходимые для расчетов и их результаты представлены в
таблице 10.
Как следует из результатов произведенных расчетов, затраты на
внедрение и использование автоматизированной системы оценки на 6,9% ниже
разовых затрат на проведение стандартной процедуры оценки. Таким образом,
приобретение компьютерной системной программы «Extended DISC -
персонал» позволит не только повысить объективность и эффективность
оценки, значительно сократить сроки, но и снизить затраты на ее проведение.
Таблица 10
Расчет затрат на внедрения и использования автоматизированной
системы оценки персонала
Временные и материальные затраты
Величина
расходов
Стоимость программного обеспечения, руб.
50000
Стоимость обучающих материалов, примеров расчетов, руб
30000
Установка и настройка программного обеспечения, руб.
15000
Затраты на обучение сотрудников отдела кадров, руб.
5000
Время, затрачиваемое на оценку одного работника
0,5
Время, затрачиваемое на оценку всех кандидатов, часов
8
Заработная плата сотрудников отдела кадров, начисленная
за все время проведения оценки кандидатов
32000
Таким образом, общая сумма затрат по подбору персонала с
использованием компьютерной системной программы «Extended DISC -
персонал» составит:
66
50000 + 30000 + 15000 + 5000 + 32000 = 132000 руб.
В сравнении с фактическими затратами по подбору персонала 2016 г., которые
составили 226 тыс. руб. экономия составит 94 тыс. руб. или 42%.
Для ускорения процедуры адаптации вновь принятых работников и
повышения эффективности управления поведенческими аспектами
формирования человеческого капитала в ООО «НИИ СОКБ» необходимо
больше внимания уделять социально – психологическим аспектам управления
человеческим капиталом, формированию навыков эффективного социального
взаимодействия, формированию благоприятного морально – психологического
климата. Для решения данной задачи ООО «НИИ СОКБ» рекомендуется
проводить тренинговые программы.
Для формирования тренинговой программы по развитию поведенческой
составляющей были проанализированы предложения тренинговых и
консалтинговых агентств г. Москва. Определяющими факторами выбора
тренингового агентства являлись:
1. Возможность проведения web – инаров и организации тренингов на
рабочем месте;
2. Возможность проведения тренингов по требуемой тематике;
3. Цена услуг.
По результатам анализа различных предложений тренинговых агентств г.
Москва был выбран учебно – консалтинговый центр «Эксперт». Рекомендуемая
программа тренингов с учетом предложения данной компании представлена в
таблице 11.
Таблица 11
Рекомендуемая программа тренингов для сотрудников ООО «НИИ
СОКБ»
№
п/п
Тема
Способ обучения
Стоимость
обучения
1
«Психологический климат в
коллективе»
Корпоративный
тренинг с элементами
диагностики и
консультирования
(коучинг)
50000
67
2
«Управление конфликтами:
приемы и техники
регулирования»
Корпоративный
тренинг, web - инар
60000
3
«Тeam - building»
Корпоративный
тренинг с элементами
диагностики и
консультирования
(коучинг)
120000
итого
230000
Также по результатам проведенного исследования было установлено, что
на предприятии уделяется недостаточно внимания развитию капитала здоровья.
Никакие специальные мероприятия по формированию и развитию
человеческого капитала в данном направлении не реализуются. В связи с этим
ООО «НИИ СОКБ» рекомендуется проведение мероприятий по охране
здоровья. В частности организации рекомендуется оплата половины стоимости
абонементов по корпоративным программам в фитнесс – центре.
Преимущество корпоративных пакетов состоит в том, что они как правило на
30% дешевле индивидуальных абонементов. Кроме того занятия по таким
корпоративным программам положительно влияют на уровень
стрессоустойчивости и корпоративный дух сотрудников организации, что
также положительно сказывается на результатах их работы.
При выборе фитнесс-клуба учитывались такие факторы, как
месторасположение (близость к месту работы), наличие корпоративных
фитнесс – программ, их цена. В соответствии с данными критериями был
выбран фитнесс – клуб «Теорема спорта». Анализ прайс – листа данного
фитнесс – клуба показал, что расходы по корпоративным фитнесс –
программам при проведении занятий в вечернее время составят 5500 руб./чел. в
месяц. В качестве потенциальных пользователей корпоративной фитнесс –
программы рассматривались сотрудники ООО «НИИ СОКБ» в возрасте от 18
до 40 лет. Численность данных сотрудников в организации в 2016 г. составила
50 человек. Таким образом, расходы по финансированию корпоративных
фитнесс – программ для сотрудников ООО «НИИ СОКБ» составят:
5500*50*0,5*12/100 = 1650 тыс. руб.
68
Данные расходы будут способствовать не только формированию
капитала здоровья сотрудников организации, но также будут способствовать
повышению их лояльности, повышению корпоративного духа и улучшению
морально – психологического климата в коллективе.
В целях обеспечения расширенного воспроизводства человеческого
капитала ООО «НИИ СОКБ» рекомендуется увеличить объем инвестиций в
развитие человеческого капитала. Организации рекомендуется осуществлять
выбор направлений таких инвестиций на конкурсной основе. В частности
организации предлагается проведение внутренних конкурсов среди студентов и
аспирантов, работающих в организации. Оплату контрактов на обучение
сотрудников, выигравших конкурс, будет осуществлять организация.
В процессе более детального анализа определенные недостатки были
выявлены в системе материального стимулирования сотрудников ООО «НИИ
СОКБ». В соответствии с действующим законодательством до 2011 г. научные
сотрудники получали надбавки за ученые степени. Начиная с 2012 г. доплаты
научным сотрудникам за ученые степени включаются непосредственно в оклад,
в то время как другие категории работников (научно – технический,
административно – хозяйственный персонал) доплаты и надбавки не получают
вообще. Решения о выплате вознаграждения данным категориям работникам
принимаются генеральным директором, и носят нерегулярный характер и
поэтому не оказывают ожидаемого стимулирующего эффекта. В связи с этим
ООО «НИИ СОКБ» рекомендуется создать фонд материального
стимулирования. Отчисления в данный фонд рекомендуется установить на
уровне 5% от чистой прибыли. Величина премиального фонда с учетом суммы
чистой прибыли 2016 г. составит:
264015*5/100 = 13200 тыс. руб.
Средства данного фонда рекомендуется использовать на выплату премий
работникам, не получающих других доплат и надбавок.
3.2. Оценка эффективности предложенных мер
69
Меры по улучшению качества и повышению эффективности
использования человеческого капитала в ООО «НИИ СОКБ» позволит
получить как социальный, так и экономический эффект. Планируемый
социальный эффект должен выражаться в повышении лояльности сотрудников,
укреплении их здоровья, улучшении психологического климата в коллективе и
уровня его сплоченности.
Экономический эффект позволяет измерить количественный результат,
который может быть получен ООО «НИИ СОКБ» в результате выполнения
предложенных мер. Под условным понятием «экономический результат»
обычно подразумевают общий («брутто») результат (в частности, выручка,
доход), апод понятием «экономический эффект» – чистый («нетто») результат
(в частности, прибыль). Принципиальная взаимосвязь между указанными двумя
понятиями может быть выражена формулой:
м
м
м
З
Р
Э
(6)
где Эm – величина условного экономического эффекта;
Рm - величина условного экономического результата;
Зm – полные затраты по мероприятию, вызвавшему эффект.
Таким образом, для оценки эффективности мероприятий по
совершенствованию управления психологическим климатом в ООО «НИИ
СОКБ» необходимо составить смету затрат, которые возникнут у организации в
связи с необходимостью реализации рекомендованных мер и сопоставить ее с
величиной ожидаемого экономического эффекта. Смета затрат, необходимых
для реализации предложенных мер, представлена в таблице 12.
Таблица 12
Смета затрат, необходимых для реализации предложенных мер
Статья затрат
Сумма, тыс. руб.
Внедрение электронной системы оценки персонала «Extended
DISC - персонал»
132
Тренинговая программа
230
Финансирование корпоративной фитнесс - программы
1650
Оплата обучения в вузах и послевузовского образования на
конкурсной основе
2000
Формирование фонда материального стимулирования
13200
70
Итого
17212
Таким образом, общая сумма затрат на реализацию предлагаемых мер
составит 17212 тыс. руб.
Для оценки экономического эффекта от рекомендуемых мер был
проведен опрос экспертов, о том, на сколько процентов, по мнению
респондентов, может увеличиться выручка (исходя из опыта их работы) в
случае реализации предложенных мер. Всего в опросе участвовало 10
экспертов – сотрудники аппарата управления и научные сотрудники ООО
«НИИ СОКБ».
Распределение ответов респондентов показано в таблице 13
Таблица 13
Результаты экспертного опроса
Респондент
Прогнозируемый %
увеличения ресурсов
1 эксперт
3,2
2 эксперт
3,0
3 эксперт
1,5
4 эксперт
3,1
5 эксперт
3,2
6 эксперт
3,3
7 эксперт
3,0
8 эксперт
4,5
9 эксперт
4,2
10 эксперт
4,7
Таким образом, по результатам опроса, максимальное значение Xmax =
4,7, Хmin = 1,5, среднее значение 3,37, среднее квадратическое отклонение
1,23.
Для оценки достоверности мнений эксперта был использован критерий
Греббса, суть которого заключается в определении двух безразмерных дробей:
00,3
23.1
17,4
1
p
z
52,1
23.1
5,137,3
2
p
z
Полученные значения сравниваем с допустимыми значениями при
принятом уровне ошибок (таблица 14).
Таблица 14
Нормативные значения критерия Греббса
Респондент
Прогнозируемый %
71
увеличения ресурсов
1 эксперт
3,02
2 эксперт
2,47
3 эксперт
2,16
4 эксперт
1,7
5 эксперт
1,88
6 эксперт
2,0
7 эксперт
2,09
8 эксперт
2,17
9 эксперт
2,24
10 эксперт
2,94
Критерий Греббса применяется при объеме выборки до 25 ед., что нам
подходит, поскольку к нашему исследованию были привлечены 10 экспертов.
Поскольку аномальные значения в результатах опроса экспертов отсутствуют,
есть все основания принять, что их усредненное мнение подходит для
прогнозирования результативности предлагаемых мероприятий.
Выручка ООО «НИИ СОКБ» в 2016 г. составила 2716411 тыс. руб.
С учетом мнений экспертов прогнозируемый прирост выручки составит:
2716411*3,37/ 100 = 100507 тыс. руб.
Таким образом, прибыль от реализации предложенных мер составит:
100507 – 17212 = 83292 тыс. руб.
Коэффициент отдачи от инвестиций в человеческий капитал составит:
83292/ 17212 = 4,84
Из расчетов следует, что в сравнении с 2016 г. уровень отдачи от
инвестиций в человеческий капитал увеличится на 1,82 руб. прибыли в расчете
на 1 рубль инвестированных средств.
Выводы по 3 главе:
Для повышения качества и эффективности использования человеческого
капитала в ООО «НИИ СОКБ» были предложены следующие меры:
1. Внедрить электронную систему оценки персонала «Extended DISC -
персонал», что позволит сократить затраты на отбор персонала;
2. Реализовать тренинговую программу с целью повышения
эффективности управления поведенческими аспектами формирования и
развития человеческого капитала;
72
3. Осуществить финансирование корпоративной фитнесс – программы,
что необходимо для формирования капитала здоровья сотрудников компании;
4. Ежегодно проводить внутренние конкурсы среди студентов и
аспирантов, работающих в организации, и осуществлять оплату контрактов на
обучение сотрудников, выигравших конкурс;
5. Сформировать фонд премиальных выплат путем осуществления
ежегодных отчислений 5% чистой прибыли текущего года.
Расчеты показали, что в результате реализации предложенных мер
организация сможет получить дополнительную прибыль в сумме 83299 тыс.
руб., при этом отдача от инвестиций увеличится на 1,82 руб. прибыли в расчете
на 1 рубль инвестированных средств.
73
Заключение
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы было
раскрыто понятие человеческого капитала, особенности его формирования и
управления, проведен анализ человеческого капитала на примере организации
ООО «НИИ СОКБ», предложены рекомендации по улучшению его качества и
повышению эффективности использования. Таким образом, основные задачи в
процессе исследования решены.
По итогам анализа, выполненного в теоретической части работы, были
сделаны следующие выводы:
1. Человеческий капитал – это экономическая категория,
характеризующая сформированный путем инвестирования, накопленный
капитализированный запас персональных качеств, реализация которых
приводит к получению как экономического, так и неэкономического дохода как
в производственной, так и в непроизводственной сферах жизнедеятельности
человека. Отличительными особенностями человеческого капитала,
отличающими его от других видов капитала, являются: подверженность износу,
неотделимость от личности носителя, списание амортизации человеческого
капитала в процессе его подготовки, способность повышать эффективность
деятельности как в рыночном, так и в нерыночном секторе, способность
приносить доход в различных формах.
2. Основными составляющими человеческого капитала являются знания,
способности, опыт, поведенческие навыки, культура, мотивация. Основу
человеческого капитала составляет реализованный человеческий потенциал.
Классификация человеческого капитала осуществляется по таким критериям
как виды инвестиционной деятельности, тип воспроизводства, группы
способностей, формы собственности.
3. Процесс формирования человеческого капитала носит циклический
характер, что находит отражение в стадиях его жизненного цикла. Основу
формирования и развития человеческого капитала составляют инвестиции,
которые представляют собой затраты, произведенные в целях будущего
74
увеличения производительности труда работников и способствующие росту
будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом.
Инвестиции в человеческий капитал осуществляются на макро-, мезо- и
микроуровне, и позволяют получить как внешний, так и внутренний эффект.
Внутренний эффект от инвестиций в человеческий капитал получает с одной
стороны непосредственно его обладатель, а с другой – инвестор. Внешний
эффект от инвестиций в человеческий капитал получают третьи лица.
Получение отдачи от инвестирования в человеческий капитал непосредственно
зависит от продолжительности жизни человека, в частности от длительности
трудоспособного периода, причем более качественные и длительные
инвестиции приносят в будущем более высокий и долговременный эффект.
4. Основные задачи управления человеческим капиталом касаются его
планирования, формирования и воспроизводства. Данные задачи
осуществляются посредством выполнения различных управленческих функций,
реализуемых в отношении персонала организации. Данные функции тесно
взаимосвязаны меду собой и ориентированы на достижение главной цели:
росту доходности индивидуальных и организационных инвестиций в
человеческий капитал.
Анализ особенностей формирования и управления человеческим
капиталом в ООО «НИИ СОКБ», выполненный в аналитической части работы,
позволил сделать следующие выводы:
1. ООО «НИИ СОКБ» оказывает услуги в области разработки систем
информационной безопасности, комплексной защиты объектов, а также
консалтинговые услуги. Основные экономические показатели деятельности
организации (объем предоставленных услуг, чистая прибыль) в 2016 г. по
сравнению с предыдущим периодом в организации снизились, что указывает на
необходимость поиска возможностей более эффективного использования
человеческого капитала и роста отдачи от инвестиций.
2. Анализ структуры персонала ООО «НИИ СОКБ» показал, что в
организации преобладают преимущественно научные работники, с высшим