5
Содержание
Введение………………………………………………………………………...6
Глава 1. Человеческий капитал и рыночные позиции современной
организации…………………………………………………………………………10
1.1. Понятие человеческого капитала и его значение в деятельности
организации…………………………………………………………………………10
1.2. Особенности формирования человеческого капитала………………..16
1.3. Управление человеческим капиталом как условие его эффективного
использования………………………………………………………………………26
Выводы по 1 главе…………………………………………………………...32
Глава 2. Анализ человеческого капитала и конкурентных преимуществ в
организации ООО «НИИ СОКБ»………………………………………………….34
2.1. Краткая характеристика предприятия и его кадрового потенциала…..34
2.2. Анализ особенностей формирования человеческого капитала в
ООО «НИИ СОКБ»……………………………………………………………….48
2.3. Оценка эффективности использования человеческого капитала
ООО «НИИ СОКБ»……………………………………………………………….59
Выводы по 2 главе………………………………………………………..62
Глава 3. Рекомендации по дальнейшему улучшению качества
человеческого капитала в ООО «НИИ СОКБ»…………………………………...63
3.1. Разработка мер по повышению качества и эффективности
использования человеческого капитала в ООО «НИИ СОКБ»…………………63
3.2. Оценка эффективности предложенных мер…………………………..68
Выводы по 3 главе…………………………………………………………….71
Заключение…………………………………………………………………….72
Список использованной литературы………………………………………...77
Приложения……………………………………………………………………81
6
Введение
В современном мире человеческий капитал все в большей степени
становится источником жизненной силы и развития любого предприятия и
общества в целом. Именно человеческий капитал, а не оборудование и
производственные запасы, является определяющим фактором повышения
конкурентоспособности предприятий, экономического роста и эффективности
экономики в целом. Тем не менее, до сих пор в экономической литературе
уточняется само понятие человеческого капитала, обсуждаются вопросы
приоритетности инвестиций в человеческий капитал, влияние человеческого
капитала на устойчивое и конкурентное развитие. Актуальность этих вопросов
в рыночной экономике обусловлена возросшим интересом к созидательным
способностям человека, их активизации, интеллектуальной деятельности, что
совпадает со всеобщей закономерностью развития современной науки.
Проблема изучения внутренних нематериальных ресурсов человека для
социально-экономической науки не нова. Уже предпринимались попытки
доказать, что доходы и выгоды, получаемые самим человеком, предприятием и
государством в целом, напрямую связаны с объемом и качеством ресурсов,
накапливаемых индивидуумом и возможностями продуктивного использования
этих ресурсов. В условиях формирования инновационной экономики,
постоянно находящейся в состоянии движения, модернизации и обновления,
человеческий капитал становится не только фактором экономического роста, но
его уровень определяет конкурентоспособность и соответствующее место
страны в мировой экономике.
Однако для России экономический рост в настоящее время, в
значительной степени, обеспечен конъюнктурными факторами, главным
образом высокими ценами на нефть и энергоносители, тем самым, приводя к
обеднению человеческого капитала. Создавшаяся в настоящее время
негативная демографическая ситуация в России требует незамедлительного
вмешательства всех гражданских институтов российского общества в те сферы,
где граждане в наибольшей мере обоснованно ожидают более активной роли
7
государства, реальных перемен к лучшему: это здоровье нации, качественное
образование и доступное жилье. Ведь именно эти сферы затрагивают каждого
человека, определяют качество жизни и формируют человеческий капитал -
образованную и здоровую нацию.
Развитие человеческого капитала в современных условиях позволит
существенно повысить конкурентоспособность предприятий. Преимущества
имеют, как правило, те фирмы, которые уделяют большое внимание
образованию, повышению квалификации и здоровью своего персонала.
Мировой опыт показывает, что образование, наука и основанные на них
инновационные технологии всегда являлись ключом ко всем экономическим
успехам предприятий, росту их эффективности и конкурентоспособности.
Поэтому актуальность проблемы заключается в том, чтобы на основе
исследования тенденций в развитии человеческого капитала в современной
экономике, определить наиболее эффективные пути его влияния на повышение
конкурентоспособности предприятий.
Проблема развития человеческого капитала имеет давние корни в
истории экономической мысли. Предпосылки к возникновению и разработке
теории человеческого капитала были заложены в трудах классиков
политэкономии: У. Петти, А. Смита, А. Маршалла, Д. Рикардо, К. Маркса и
других. Современное формирование концепции человеческого капитала и
выделение ее в качестве самостоятельного течения мировой экономической
мысли происходило в 1960-х годах и стало известным благодаря нобелевским
лауреатам по экономике Т. Шульцу и Г. Беккеру. В отечественной
экономической науке интерес к теории человеческого капитала появился в
1990-х годах. Среди российских авторов, уделявших особое внимание данной
проблеме следует отметить М.М. Критского, С.А. Дятлова, А.И. Добрынина и
других.
Вместе с тем, несмотря на повышенный интерес к проблемам
формирования и развития человеческого капитала как в России, так и за
рубежом, многие проблемы развития человеческого капитала и его роли в
8
повышении конкурентоспособности предприятий в условиях рыночной
экономики не нашли практической реализации прежде всего вследствие
недостаточных исследований на уровне отдельных хозяйствующих субъектов.
Актуальность проблемы и недостаточность ее научной разработанности,
теоретическая и практическая значимость предопределили выбор темы
исследования и обусловили его цель и задачи. Основная цель исследования
состоит в оценке качества и эффективности использования человеческого
капитала как ключевого фактора конкурентоспособности современной
организации.
Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие
задачи:
1. Определить понятие человеческого капитала и его значение в
деятельности организации;
2. Раскрыть особенности формирования человеческого капитала;
3. Определить значение и содержание процесса управления человеческим
капиталом как условия его эффективного использования;
4. Дать краткую характеристику предприятия – объекта исследования и его
кадрового потенциала;
5. Охарактеризовать особенности человеческого капитала на данном
предприятии и оценить эффективность его использования;
6. Разработать меры по повышению качества и эффективности
использования человеческого капитала организации и оценить их
экономическую эффективность.
Объектом исследования, выполненного в работе, является ООО «НИИ
СОКБ», а предметом исследования – человеческий капитал данной
организации.
Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных и
российских авторов в области теории человеческого капитала. Также в
процессе исследования был проведен анализ научных статей, публикуемых в
периодических изданиях по изучаемой тематике.
9
Методологическую основу исследования составили методы структурного и
динамического анализа, метод анализа коэффициентов, факторный анализ.
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в ней
рекомендации по улучшению качества и повышению эффективности
использования человеческого капитала в ООО «НИИ СОКБ» могут
способствовать росту конкурентоспособности организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы, приложений.
10
Глава 1. Человеческий капитал и рыночные позиции
современной организации
1.1. Понятие человеческого капитала и его значение в деятельности
организации
В условиях современного общества главным фактором устойчивого
экономического развития является рост интеллектуального потенциала и
научно – технологических инноваций. На фоне становления
постиндустриальной экономики все большее значение в качестве фактора
экономического роста приобретает человеческий интеллект, творческие
способности людей, их восприимчивость, которые характеризуются понятием
«человеческий капитал».
«Человеческий капитал – это новая экономическая категория», которая
возникла в процессе становления и развития информационного общества.
Данная категория является еще недостаточно изученной, в связи с чем единого
мнения относительно сущности человеческого капитала в настоящее время не
существует. В конце XIX – начале ХХ века сформировались два направления
экономической мысли, дискутирующих по поводу определения понятия
«человеческий капитал». Большинство ученых называло капиталом самого
человека. Данной точки зрения придерживались такие ученые, как Л. Вальрас,
Дж. М. Кларк, Г. Д. Маклеод и другие.
Основоположниками современной теории человеческого капитала
являются американский экономисты Т. Шульц и Г. Беккер. Данные авторы
рассматривали человеческий капитал как унаследованные человеком
способности и качества.
Т. Шульц определял человеческий капитал как всё то, что представляет
собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или того и
другого вместе; любой актив - материальный или человеческий, обладающий
способностью генерировать поток будущих доходов
1
.
1
Шульц Т.. Теория человеческого капитала // THESIS: теория и история экономических и социальных
институтов. 1993. Т. 1. Вып. 1. – [электронный ресурс]. – режим доступа: www.libertarium.ru
11
По определению Г. Беккера, человеческий капитал - это комплекс
приобретенных и унаследованных качеств, образование, знания, полученные на
рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение
определенного времени для производства товаров и услуг. Человеческий
капитал - отдельный от физического вид капитала, обладающий аналогичными
свойствами : он представляет собой благо длительного пользования; требует
расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как
произойдет его физический износ.
2
. Применяя понятие «капитал» в отношении
человеческих знаний, навыков и умений, Г. Беккер также провел различия
между человеческим и физическим капиталом, выделив следующие
отличительные черты человеческого капитала:
1. Человеческий капитал подвержен износу;
2. Человеческий капитал неотделим от личности его носителя;
3. Амортизация человеческого капитала полностью списывается в
процессе его подготовки;
4. Человеческий капитал способен повышать эффективность
деятельности как в рыночном, так и в нерыночном секторе;
5. Доход, получаемый от использования человеческого капитала, может
иметь как денежную, так и неденежную форму
3
.
Проблема человеческого капитала в настоящее время исследуется и
российскими авторами. Так, например М.М. Критский определяет
человеческий капитал как креативные способности человека, его знания,
умения и навыки, применяемые в производственной, коммерческой,
финансовой системах компании
4
.
В работе Ю.С. Емельянова, А.А. Хачатурян приводится следующее
определение понятия «человеческий капитал»: «Человеческий капитал, его
2
Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. –
М.: ГУ ВШЭ, 2003. с. 197
3
Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. –
М.: ГУ ВШЭ, 2003. с. 214
4
Критский М.М. Теория человеческого капитала как приоритетный фактор реформирования экономики //
Экономич. теор. и хоз-ная реформа: сб. науч. трудов. – Спб.: СПбГИЭА, 2005. – С.6
12
величина и результативность использования объективно отражают
профессиональные, трудовые и нравственные, физические и интеллектуальные,
креативные качества, уровень инициативности, новаторства и
дисциплинированности его персонала, способность управленческой команды
предприятия своевременно воспринимать достижения научно – технического
прогресса и внедрять их в производство»
5
.
По мнению М.В. Гречко, И.В. Гончаровой человеческий капитал – это
сформированный путем инвестирования, накопленный капитализированный
запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как
экономического, так и неэкономического дохода как в производственной, так и
в непроизводственной сферах жизнедеятельности человека
6
.
Наиболее широкое определение понятия «человеческий капитал» было
сформулировано в работе О.Б. Главатских, который определяет данное понятие
в трех аспектах:
1. В качестве термина человеческий капитал представляет собой
отражение капитала в человеке, или совокупность человеческих активов,
приносящих доход;
2. В качестве понятия человеческий капитал представляет определенную
стоимость для работодателя в виде арендной (заработной) платы, а также
инвестиций в него, при этом данный капитал создает добавленную стоимость, в
том числе прибыль;
3. В качестве категории человеческий капитал выражает отношения
между работодателем и работниками по поводу использования жизненных сил,
знаний, умений и навыков последних, для создания добавленной стоимости
7
.
Наряду с понятием «человеческий капитал» в литературе встречаются и
другие понятия, такие как «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал»,
5
Емельянов Ю.С., Хачатурян А.А. Человеческий капитал в модернизации России. Институциональный и
корпоративный аспекты. – М.: Едиториал УРСС, 2014. с. 46
6
Гречко М.В., Гончаров И.В. Человеческий капитал, человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал:
взаимосвязь и различие категорий// Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 2-2 (67-2). - С. 243
7
Главатских О.Б. Основные подходы к формированию человеческого капитала// Вестник Ижевского
государственного технического университета - . 2014. - № 4. - С. 60
13
«человеческий потенциал». Взаимосвязь между данными понятиями показана в
Приложении 1. Из данного приложения видно, что человеческий капитал
является важной, но не единственной формой реализации человеческого
потенциала. В отличие от трудовых ресурсов и трудового потенциала,
человеческий капитал характеризует ту часть человеческого потенциала,
которая направлена на реализацию через повышение денежного дохода.
Человеческий капитал организации складывается из его индивидуальных
составляющих, которые включают в себя:
а) знания, представляющие собой целесообразную форму информации,
используемую в экономической деятельности, что позволяет повысить ее
эффективность;
б) способности – умение успешно выполнять какую-либо деятельность.
в) опыт или навыки действия, мастерство выполнения конкретных
трудовых операций длительное время;
г) культура – принципы и стереотипы поведения в рамках существующих
в обществе знаний, правил, традиций, морали;
д) мотивация – направленность деятельности, ее интенсивность,
удовлетворенность процессом и результатами.
Рассмотренные составляющие становятся человеческим капиталом в
момент купли – продажи рабочей силы, то есть в момент найма на работу. В
данный момент основные составляющие человеческого капитала носят
потенциальный характер (рисунок 1).
14
Рисунок 1. Взаимосвязь между человеческим капиталом и
человеческим потенциалом
8
Из данного рисунка видно, что человеческий капитал представляет собой
реализованный человеческий потенциал. В связи с этим эффективное
использование человеческого капитала прежде всего предполагает раскрытие
потенциальных знаний, навыков, способностей, мотивов деятельности
работников организации и их применение как для достижения
организационных, так и личных целей носителей капитала.
Многообразие трактовок «человеческий капитал» требует проведения его
классификации. Анализ литературы по изучаемой проблеме позволил выделить
четыр5 основных подхода к классификации человеческого капитала: виды
инвестиционной деятельности, тип воспроизводства, группы способностей,
необходимых для активной жизнедеятельности человека. Классификация
человеческого капитала по данным критериям показана на рисунке 2.
8
Гречко М.В., Гончаров И.В. Человеческий капитал, человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал:
взаимосвязь и различие категорий// Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 2-2 (67-2). - С. 245
Виды человеческого
капитала
По видам инвестиционной
деятельности
По типу воспроизводства
По группам способностей
Школьное образование
Обучение на рабочем месте
Укрепление здоровья
Формирование запаса
информации относительно
экономики
Производственный
Потребительский
Интеллектуальный
Капитал здоровья
Трудовой капитал
Интеллектуальный капитал
Организационно –
предпринимательский
капитал
Культурно – нравственный
капитал
Социальный капитал
Бренд - капитал
Структурный капитал
Организационный капитал
Формы собственности
индивидуальный
корпоративный
национальный