74
специалистов, руководителей.
Основная цель оценки эффективности обучения - измерить степень
соответствия обученного сотрудника заданным изначально критериям и
соотнесение со сделанными вложениями. Обучение дает возможность
работникам увидеть новые приоритеты в работе, освоить новое оборудование и
технологию, помогает лучше понять цели и средства, которые в компании
используются для проведения изменений.
Эффективность управления персоналом определяется через оценку
прогрессивности самой системы управления, уровня технической
оснащенности управленческого труда, квалификации работников,
оперативности руководства и др.
Обучение является частью большинства процессов, традиционно
относимых к управлению персоналом, таких, как развитие компетенций, оценка
работы сотрудников, планирование карьеры и управление обучением. В то же
время, залогом успеха компании служит интеграция процессов управления
персоналом и стратегического планирования компании, что наглядно
демонстрирует зависимость реализации этих стратегий от процесса обучения и
развития.
Выводы по 3 главе:
1. Предложенный план позволит повысить квалификационный
уровень сотрудников персонала, что положительно скажется на результатах
деятельности предприятия в перспективе.
2. Разработка системы управления эффективностью обучения с
помощью модели Кирпатрика.
3. Обучение должно быть эффективным, выгодным, т.е. реальная
выгода, полученная организацией в результате проведенного обучения, должна
превосходить затраты на это обучение. Результат обучения должен влиять на
эффективность организации (сокращение затрат, уменьшение сроков,
улучшение качества продукции или услуг). Предлагается ввести анализ
основных показателей (вместо ежегодного - поквартальный), а также в
75
современных условиях кризиса рассматривать процесс обучения с точки зрения
подхода «бережливого производства» - Lean Training.
4. В результате предложенных мероприятий компания планирует
повысить количество высококвалифицированного персонала, увеличить
производительности и повысить свой финансовый результат на 30%.
76
Заключение
Персонал – это ценный ресурс предприятия и основное звено в его
бизнес-процессах. Именно кадры оказывают существенное влияние на
эффективность деятельности предприятия, в результате чего им необходимо
уделять должное внимание и стремиться повышать их трудовой потенциал.
Эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является
важнейшим фактором повышения его конкурентоспособности на рынке.
Успех конкурентоспособного предприятия напрямую зависит от
эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения
персонала актуальна для многих предприятий. Обратившись к проблеме
обучения работников, необходимо исходить из стратегических целей и
потребностей компании.
ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ» - это производственная компания, основанная в
2000 году. Сегодня ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ» предоставляет следующий спектр
услуг:
7. Поставка и установка сертифицированного пожарного инвентаря.
8. Изготовление, поставка и установка по индивидуальным заказам
витрин и стеллажей.
9. Изготовление, поставка и установка по индивидуальным заказам
лестниц для дач, домов и коттеджей.
10. Изготовление, поставка и установка по индивидуальным заказам
перил для лестничного пролета.
11. Изготовление, поставка и установка заказам входных металлических
дверей.
12. Изготовление, поставка и установка по индивидуальным заказам
решеток для окон.
На основе проведенного анализа мы выявили, что на предприятии
преимущественно работают специалисты с высшим образованием, по полу
преобладают мужчины, их удельный вес на конец 2016 года составил 57,58%,
77
женщин 42,22%, в составе кадров в основном персонал в возрасте 20 - 30 лет. В
компании практически отсутствует текучесть кадров, наоборот наблюдается в
основном его прием, так как компания постоянно расширяется и предлагает
свои сотрудникам хорошие условия труда, конкурентоспособную заработанную
плату, социальный пакет и бонусы. Отдел кадров предприятия осуществляет
основные функции по управлению персоналом.
Прием на работу на ЗАО "Федерация" представляет собой сложную
систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить
работу, требуется пройти несколько этапов отбора, которые можно сделать
короче, если совместить несколько этапов вместе. В этом случае, возможно,
сократить сроки принятия решения о приеме на работу нового сотрудника.
Также, как показало проведенное исследование, во избежание конфликтных
ситуаций надо более тщательно проводить личностную проверку кандидата.
На предприятии крайне мало внимания уделяется подготовке кадров,
росту их профессионального мастерства, об этом свидетельствуют показания
затраченных часов на проведения обучения, которые снижаются. Кроме того
основным недостатком в обучении персонала на предприятии это
использование услуг провайдеров, тогда когда предприятие может само
организовать обучение на местах, что более эффективно. На предприятии не
составляются программы и планы обучения персонала и не используются
новые технологии в подготовке персонала. Кроме того, на предприятии
обучается лишь половина сотрудников, а необходимо проводить обучение всех
сотрудников. Таким образом, целесообразнее проводить обучение не
посредственно на предприятии не привлекая услуги провайдеров.
С целью повышения эффективности обучения персонала в организации
ЗАО «Федерация» был разработан план обучения сотрудников предприятия.
Обучение должно быть эффективным, выгодным, т.е. реальная выгода,
полученная организацией в результате проведенного обучения, должна
превосходить затраты на это обучение. Результат обучения должен влиять на
эффективность организации (сокращение затрат, уменьшение сроков,
78
улучшение качества продукции или услуг). Предлагается ввести анализ
основных показателей (вместо ежегодного - поквартальный), а также в
современных условиях кризиса рассматривать процесс обучения с точки зрения
подхода «бережливого производства» - Lean Training.
Сейчас все большее количество компаний создает и развивает
внутрикорпоративные учебные центры или корпоративные университеты,
целью которых является качественная подготовка новых сотрудников, а также
оценка эффективности и повышение квалификации работающих специалистов.
В современных организациях широкое применение получили такие формы
обучения как тренинги, case-study, ролевые игры, программы личностного
роста сотрудников, модульное обучение, наставничество; активно развивается
направление дистанционного обучения. Однако, наряду с ними, есть и такие
методы, которые мало известны российскому рынку, но о них уже говорят, а
западные организации давно применяют в своей работе. К таким формам
обучения относятся: secondment , buddying и shadowing.
Преимущества использования метода Job Shadowing для ЗАО
«Федерация»: снижается вероятность найма немотивированных сотрудников;
улучшается имидж компании, демонстрирующей активную позицию в вопросе
развития специалистов; совершенствуются навыки персонала по
предоставлению информации в доступном виде; рабочий процесс превращается
в «учебную лабораторию». «Наставник» и «тень» вовлечены в рабочий
процесс, они — члены одной команды и изучают опыт друг друга; повышается
мотивация «ментора» к выполняемой работе (он не захочет выглядеть плохо
перед «учеником»); у нового сотрудника возникает ощущение, что о нем
заботятся, повышается осознанность своих действий в работе; обучение
происходит на основе практики.
Таким образом, расходы на реализацию мероприятий составили 35 000
руб. Выручка компании выросла на 310253 тыс. руб. или на 130%, прибыль
компании выросла значительно, на 310288 тыс. руб. или на 160,42%. На основе
этого можно сделать вывод, что мероприятия эффективны для компании.
79
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2016 N 2-ФКЗ).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2016).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с
изм. от 04.06.2016) .
4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский
финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – Главы 1 и 13.
5. Базарова Г. Особенности обучения взрослых // Менеджер по
персоналу.- 2015.- N 2.-С.12
6. Баткаева И.А. Управление занятостью в условиях кризиза труда /
И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. – М.: ГАУ, 2015. – 197 с.
7. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и
функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф.
Беляева. – М.: НИИ труда, 2016. - 220 с.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И.
Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. – М.: Экзамен, 2016. – 320 с.
9. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев
А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность,
компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во
института экономики УрО РАН, 2014. – 370 с.
10. Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт
индустриально развитых стран. Учебное пособие / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен,
2016. – 272 с.
