14
длительного пользования с ограниченным сроком действия, так как подвержен
моральному и физическому износу
20
.
Отрицательное влияние на уровень человеческого капитала оказывает
старение населения. С увеличением возраста работника уменьшается запас
человеческого капитала i-го сотрудника, у пожилых людей запас человеческого
капитала меньше чем у молодежи. У людей с высшим образованием запасов
человеческого капитала больше, чем у людей с более низким уровнем
образования. У мужчин уровень человеческого капитала в 1,5 раза больше,
однако уровень образования у женщин выше, чем у мужчин. Износ
человеческого капитала i-го сотрудника выражается через стоимость
устаревших знаний i-го сотрудника (CУЗ
i
)
21
.
Стоимость приобретенных знаний, навыков i-го сотрудника (CПЗ
i
)
рассчитывается исходя из затрат, потраченных организацией на тренинги,
курсы, повышение квалификации, предоставление учебных отпусков. Система
оплаты за знания и компенсации заключается в поощрении сотрудника за
приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту
профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда организация
осознает, что ее конкурентное преимущество напрямую зависит от уровня
компетентности работающего в ней сотрудника.
Инвестирование в каждого сотрудника возможно по трем направлениям:
образование, здравоохранение, денежное вознаграждение. Стоимость
инвестиций в i-го сотрудника (СИ
i
) рассматривается через вложение средств в
образование, профессиональную или производственную подготовку работника,
охрану здоровья, миграцию, приобретения опыта работы, поиск информации на
рынке труда. Люди инвестируют в человеческий капитал в целях повышения
20
Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая
инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Александр, Н.В. Коваленко. – М.: Вершина, 2016, с. 103
21
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления
персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. –
сторит. Ун-та, 2014, с. 71
15
своего будущего благополучия.
22
Инвестиции в i-го сотрудника будут
экономически целесообразны, если обеспечат высокий уровень доходов
организации. Измерение стоимости человеческого капитала предполагает
экономическую оценку знаний, полученных через образование и накопленный
опыт, не только в условия накопления прошлых инвестиций в человеческий
капитал, накопленных в запасе, но и с точки зрения возможности приобретения
новых знаний в будущем.
Стоимость инвестиций в образование i-го сотрудника можно оценить по
формуле (3)
23
:
(3)
где: Сk — объем инвестиций в течение k лет обучения, то есть
накопленный человеческий капитал i-го сотрудника;
R — текущая норма отдачи вложений в образование.
Стоимость неявных знаний i-го сотрудника (СЗН
i
) определяется как
результат от внедрения в бизнес-процессы организации рациональных и
новаторских предложений, идей, ноу-хау, способность воспринимать
инновации i-м сотрудником. Под неявными знаниями понимаются знания,
способности, таланты, профессиональный опыт сотрудников. Неявные знание
— это также способность работника к адаптации в трудовом коллективе.
Неявные знания существуют в умах сотрудников, развиваясь во времени, через
опыт, почерпнутый из профессиональной деятельности, книг, наставничества, а
также обучения. Неявные знания зависят от жизненных ресурсов личности, от
ее биофизических свойств и психологического потенциала. Затраты на
обучение представляют собой затраты, осуществляемые в целях приобретения
неявных знаний. Неявные знания как ресурс может иметь как материальную,
так и нематериальную природу.
22
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления
персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. –
сторит. Ун-та, 2014, с. 72
23
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления
персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. –
сторит. Ун-та, 2014, с. 73
16
При этом знания сотрудников переоцениваются исходя из влияния
следующих факторов:
инвестиции в развитие персонала;
корректировка знаний на коэффициент устаревания и забывания
части накопленных знаний;
корректировка знаний на коэффициент приобретенного опыта и
профессионализма;
корректировка знаний с учетом индивидуальных особенностей
сотрудника
24
.
Представление о структуре и стоимости человеческого капитала
позволит:
использовать в финансово-хозяйственной деятельности ключевой
актив современного бизнеса — «человеческий капитал», что поможет повысить
конкурентоспособность компании;
защитить бизнес от неблагоприятных внутренних и внешних
факторов;
управлять интеллектуальными активами, наращивать
интеллектуальный потенциал и тем самым повышать капитализацию
компании
25
.
Базовым показателем в этой связи становится качество высшего
образования и доля граждан, имеющих высшее образование, определяемой
численностью студентов на 1000 человек и процентным отношением лиц,
имеющих высшее образование к общему числу населения.
Оценивая человеческий капитал i-го сотрудника организации необходимо
учитывать в его стоимости затраты, связанные с поиском работы и достижении
требуемого уровня подготовки. Стоимость человеческого капитала составляет
приобретенный ранее физический, интеллектуальный и профессиональный
24
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления
персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. –
сторит. Ун-та, 2014, с. 77
25
Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая
инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Александр, Н.В. Коваленко. – М.: Вершина, 2016, с. 90
17
потенциал i-го сотрудника организации, который повышается в процессе
обучения. На стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации
влияет возраст сотрудника, с достижением пенсионного возраста и выходом на
пенсию стоимость человеческого капитала стремится к нулю
26
.
1.2 Конкурентоспособность организации с точки зрения ее человеческого
капитала
Конкурентоспособность человеческого капитала представляется нам
сложной, многоаспектной экономической категорией и формой
функционирования субъектов рыночных отношений в условиях глобализации
экономики.
Конкурентоспособность можно рассматривать в четырех направлениях:
- индивидуальная конкурентоспособность;
- конкурентоспособность на уровне предприятия;
- конкурентоспособность на уровне региона;
- конкурентоспособность на уровне национальной экономики.
27
Применительно к конкурентоспособности человеческого капитала также
можно выделить несколько уровней.
1. Индивидуальная конкурентоспособность определяется на уровне
отдельного индивида, непосредственного носителя человеческого капитала. Его
показателями являются наличие образования, профессиональная квалификация,
уровень здоровья (физиологические характеристики), уровень культуры
индивида.
2. Конкурентоспособность на уровне предприятия –
конкурентоспособность человеческого капитала на уровне фирмы, в рамках
отдельной организации. Важными характеристиками человеческого капитала
на данном уровне являются личностные свойства работника: способность
26
Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая
инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Александр, Н.В. Коваленко. – М.: Вершина, 2016, с. 91
27
Корчагин Ю. А. Эффективность и качество национальных человеческих капиталов стран мира. -
Воронеж.:ЦИРЭ, 2016, с.3
18
работать в коллективе, передавать ответственность другим работникам,
коммуникативность, генерирование идей и другие. Человеческий капитал
предприятия можно рассматривать как синтез между специфическими чертами
и характерными особенностями, воплощенными в его работниках (знания,
опыт, умения, способности, здоровье, мотивация и т.д.), имеющими
определенную стоимость и являющимися источником будущих доходов, как
для владельца человеческого капитала, так и для предприятия, которое при
определенных условиях использует данный капитал
28
.
В инновационной экономике конкурентоспособность человеческого
капитала на предприятии в большей степени определяется его компетенциями.
Ее можно рассматривать как совокупность качественных параметров,
характеризующих в определенной степени эффективность использования
человеческого капитала. Качественные параметры компетенции определяются
знаниями, умениями, трудовыми навыками, индивидуальными личностными
характеристиками, которые имеют непосредственное приложение в
производстве.
3. Конкурентоспособность человеческого капитала на уровне региона
выражается в реализации имеющегося совокупного человеческого капитала
территории, с учетом специфики развития региональной хозяйственной
системы, культурных характеристик, исторических условий. Способности
формирования инновационной восприимчивости на базе соответствующего
качества человеческого капитала.
4 Конкурентоспособность человеческого капитала на уровне
национальной экономики определяется количественными и качественными
характеристиками. К ним относятся – совокупный уровень образования
населения страны, характеристики здоровья нации, демографические
показатели, развитие науки и культуры той или иной страны
29
.
28
Галкина Т. Ученик в состоянии аффекта. Организационное развитие и обучение персонала // Кадровик.
Кадровый менеджмент.- 2016.- N 9.-С.11
29
Галкина Т. Ученик в состоянии аффекта. Организационное развитие и обучение персонала // Кадровик.
Кадровый менеджмент.- 2016.- N 9.-С.11
19
Интегральным показателем, характеризующим конкурентоспособность
человеческого капитал региона, страны, является «Индекс человеческого
развития», который рассчитывается на основе комплексных показателей дохода
на душу населения, качества системы образования и медицинского
обслуживания, а также среднего уровня продолжительности жизни и
социальной защищенности. Кроме того, учитывается уровень преступности и
действия по охране окружающей среды. При составлении списка изучаются
также уровень грамотности, свобода, достоинство человека и его возможность
участия в общественной жизни
30
.
В качестве основного компонента, определяющего
конкурентоспособность человеческого капитала, выступают инвестиции.
Важно обеспечить непрерывность данного процесса инвестирования и его
достаточность для эффективного функционирования.
31
Ведущая роль в инвестиционном процессе по праву должна принадлежит
государству, но вместе с тем государство вкладывает большую часть средств в
общую подготовку, не стараясь приблизить ее в точности к потребностям
частных компаний. Последнее – дело самих компаний, которые в процессе
специализации, повышения квалификации, передачи навыков,
внутрифирменного продвижения по должностям накапливают, увеличивают
специфический человеческий капитал своих сотрудников, то есть знания,
умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном
рабочем месте, только в конкретной фирме
32
.
Таким образом, можно сделать вывод, что сам по себе ЧК не
обеспечивает ни высокой технологичности производства, ни высокой степени
инновационности экономики, ни высокого уровня жизни населения, а
следовательно, и конкурентоспособности. Необходимым условием
конкурентоспособности ЧК по сравнению с любым другим экономическим
30
Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2015.- N 9.-С.7
31
Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации. // Известия ИГЭА. 2014, №6
(68), с.111
32
Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2015.- N 9.-С.7
20
ресурсом является создание благоприятной среды для реализации. В первую
очередь это повышение доли продукции наукоемких и высокотехнологичных
отраслей, а также численности занятых в ней.
Для примера Республика Татарстан (РТ) имеет все предпосылки для
успешного решения задач по формированию и развитию ЧК как конкурентного
фактора прямого воздействия на развитие инновационной экономики. В
частности это определяется следующим:
1. Геополитическое положение РТ, дающее возможности обмена
технологиями, управленческим опытом с другими странами и регионами для
создания совместных предприятий и партнерств, тем самым обеспечивая
приток инвестиций;
2. Наличие в республике предприятий, выпускающих
высокотехнологичную продукцию, наличие информационно-
коммуникационных технологий;
3. Наличие неосвоенных природных ресурсов, переработка которых
требует высококвалифицированных специалистов;
4. Наличие мощной технической базы, заложенной еще в советские
времена, образовательной и научной базы
33
.
Таким образом, уровень конкурентоспособности современной
инновационной экономики все в большей степени определяется качеством
профессиональных кадров, уровнем их взаимодействия и сотрудничества. В
условиях инновационного развития хозяйственной системы невозможно
поддерживать конкурентные позиции, особенно на мировом уровне за счет
дешевизны рабочей силы и экономии на развитии социальной сферы, в
частности образования и здравоохранения. Все более возрастает роль
человеческого капитала и увеличивается его значение для развития фирм и
организаций, а как следствие и территорий в целом. Для отдельных стран,
регионов, а также отдельных городов, человеческий капитал стал играть
33
Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2015.- N 9.-С.7
21
определяющую роль в повышении их конкурентоспособности, в обеспечении
улучшения количественных и качественных характеристик.
34
1.3 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого
капитала
Важным конкурентным преимуществом организации является
человеческий капитал. Современный человеческий капитал как фактор
развития общества формируется за счет инвестиций в воспитание, образование,
здоровье, знания, предпринимательскую способность, информационное
обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, а также в
науку, культуру и искусство. Человеческий капитал входит в состав ключевых
факторов ведения бизнеса, наряду с финансами и информационными
технологиями
35
.
Актуальность вопросов, связанных с развитием человеческого капитала,
обусловлена возросшим интересом к созидательным способностям человека, их
активизации и интеллектуальной деятельности. Новейшие тенденции
управления человеческим капиталом в современных условиях связаны целью
повышения конкурентоспособности организации. Одним из ключевых
факторов повышения конкурентноспособности организации является ее
способность раскрыть свой внутренний потенциал и найти новые способы
эффективного управления человеческим капиталом
36
.
Успех бизнеса все больше определяется качеством вовлекаемого
человеческого ресурса, сформированным интеллектуальным капиталом,
которые существенным образом обуславливают конкурентные возможности
современной организации. Развитие бизнеса играет важную роль в
организационном росте, производительности и рентабельности. На повышение
эффективности и производительности сотрудников влияют следующие
34
Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование,
оценка, эффективность использования. СПб.: Питер, 2016, с.43
35
Магура М. И., Курбатова М. Б.Организация обучения персонала компании: Бизнес-школа "Интел-Синтез",
2014, с. 95
36
Там же, с. 95
22
основные категории человеческого капитала: стратегия, лидерство, талант,
культура и рынок.
Функции кадровых ресурсов претерпевает значительные изменения. В
новых экономических условиях на HR-менеджеров будет возложена задача
финансовых специалистов путем измерения и мониторинга рабочей силы,
решения инициатив по созданию потенциала человеческого капитала
37
.
Тенденции в области управления человеческим капиталом не стоят
на месте, они постоянно совершенствуются и развиваются. Трансформация
области управления человеческим капиталом заключается в автоматизации HR-
процессов во взаимодействии с IT-технологиями. Для управления человеческим
капиталом в современных условиях ведения бизнеса требуются новые
технологии и инновации. Большинство организаций внедряют современные
мобильные HR-технологии управления человеческим капиталом, которые
основаны на облачных и социальных web-приложениях. Мобильные HR-
технологии являются важным компонентом комплексной инициативы в
области управления человеческим капиталом организации. Внедрение IT-
технологий и SaaS-услуг в HR-процессы способствует эффективному
мобильному управлению талантом организации в реальном масштабе времени,
развитию инновационных программ привлечения лучших талантов
38
.
Усовершенствование технологий управления человеческим капиталом
выступает существенным резервом повышения конкурентоспособности
компаний на рынке и необходимым фактором их устойчивого развития.
Тенденциями управления человеческим капиталом в 2015 году является
переход на инновационные HR-технологии:
планирования потребностей таланта (развитие социального
сотрудничества, интерактивная среда по привлечению сотрудников через
внутренние и социальные сети);
37
Магура М. И., Курбатова М. Б.Организация обучения персонала компании: Бизнес-школа "Интел-Синтез",
2014, с. 98
38
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-
т. – Иваново, 2016, с. 66
23
интеграции рабочей силы и таланта инициативы (управление
основными HR-данными);
инновационные технологические решения (внедрение SaaS-
решений, облачных и мобильных технологий);
развитие удаленной работы, «домашнего офиса»
39
.
Вхождение HR-технологий в социальные сети это процесс происходящих
изменений в бизнесе. Управление человеческим капиталом трансформируется в
приложения IT-технологий.
Инструменты управления человеческим капиталом интегрированы в
более широкие технологии и взаимодействуют между различными
подразделениями организации. Набор инструментов управления человеческим
капиталом делает умения, навыки, опыт, карьеру, мотивацию сотрудников
компании видимыми и управляемыми.
Приоритетными инструментами поиска вакансии или сотрудников
являются:
рекрутинговые агентства;
специализированные интернет-порталы;
социальные медиа, сети
40
.
Инструментами управления человеческим капиталом являются:
кадровое планирование;
управление талантами;
нетворкинг;
обучение;
повышение квалификации;
рекрутинг и др
41
.
Кадровое планирование. Институт управления человеческим капиталом
организации включает в себя: планирование потребности рабочей силы; модель
39
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-
т. – Иваново, 2016, с. 67
40
Там же, с. 68
41
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-
т. – Иваново, 2016, с. 70