4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................
6
ГЛАВАI 1. Человеческий капитала и его значение для повышения
эффективности и конкурентоспособности организации................................
11
1.1 Процесс формирования человеческого капитала в системе
управления трудовыми ресурсами организации.............................................
11
1.2 Конкурентоспособность организации с точки зрения ее
человеческого капитала.....................................................................................
17
1.3 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого
капитала..............................................................................................................
21
Выводы по 1 главе.............................................................................................
30
ГЛАВАI 2. Анализ формирования человеческого капитала в ЗАО
"ФЕДЕРАЦИЯ"..................................................................................................
31
2.1 Организационно-экономическая характеристика....................................
31
2.2 Анализ состава, структуры, динамики и эффективности персонала.....
39
2.3 Оценка системы формирования человеческого капитала в ЗАО
«Федерация».......................................................................................................
52
Выводы по 2 главе.............................................................................................
58
ГЛАВАI 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
формирования человеческого капитала в ЗАО "ФЕДЕРАЦИЯ"..................
60
3.1 Оптимизация процесса формирования человеческого капитала..........
60
3.2 Оценка человеческого капитала................................................................
66
Выводы по 3 главе.............................................................................................
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.........................................
80
ПРИЛОЖЕНИЯ..................................................................................................
83
5
Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что успех
конкурентоспособного предприятия напрямую зависит от эффективности
работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для
многих компаний. Обучение персонала компании — это инвестиции в развитие
организации.
Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в
деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные
сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но
и многократно повышают стоимость самой компании. Все организации
проводят развитие и обучение своих сотрудников, чтобы сориентировать
сотрудников в организации и во внешней среде, объяснить стоящие перед ними
задачи и направить их навыки и умения на решение данных задач. При этом
используются различные методы обучения сотрудников от короткого
инструктажа на рабочем месте для рабочих до длительной образовательной
программы для будущих руководителей.
Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные
профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и
корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций,
семинаров, тренингов, а также в модной теперь дистанционной форме -
посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и
проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте
получают официальный документ о квалификации.
Возможны разные способы организации - силами внутренних
специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением
внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Предприятия обычно
используют смешанные формы обучения, а крупные создают для себя
собственные учебные центры и корпоративные университеты.
6
Целью дипломной работы является оценка качества человеческого
капитала ЗАО «Федерация» и разработка рекомендаций по его дальнейшему
развитию.
Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:
рассмотреть теоретические аспекты человеческого капитала и
рыночные позиции современной организации;
провести анализ человеческого капитала и конкурентных
преимуществ в ЗАО «Федерация»;
разработать рекомендации по улучшению качества человеческого
капитала в ЗАО «Федерация».
Предметом исследования - человеческий капитал ЗАО «Федерация» и
процесс его дальнейшего развития.
Объектом исследования выступает предприятие ЗАО «Федерация».
Методы исследования: аналитический, сравнительный анализ, методы
наблюдения.
Исследование проведено на базе информации, полученной из учебной и
научной литературы отечественных и зарубежных авторов, а также из других
источников: сети Internet, периодических изданий, нормативно-правовой
документации, касающихся проблем обучения и повышения
профессионального уровня сотрудников предприятия.
Практическая значимость данной работы заключается в возможности
использования предложенных рекомендаций руководителями компаний.
7
Глава 1. Человеческий капитала и его значение для повышения
эффективности и конкурентоспособности организации
1.1 Процесс формирования человеческого капитала в системе управления
трудовыми ресурсами организации
Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный
производительный фактор экономического развития, развития общества и
семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания,
инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и
трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное
функционирование человеческого капитала как производительного фактора
развития.
1
Историко
генетическая связь теорий и концепций различных экономических школ яв
ляется условием и неотъемлемым признаком развития экономической наук
и, которому присущи как преемственность и накопление научных знаний,
так и смена научных взглядов, их содержательная трансформация
2
.
В настоящее время эволюция концепции человеческого капитала осу
ществляется, в основном, как ее саморазвитие —
процесс накопления теоретических подходов, взглядов и положений, кото
рые дополняют и углубляют ее содержание, отражая новые экономические
явления и тенденции, присущие современному этапу общественного разви
тия. Это дает основание для вывода о том, что саморазвитие концепции в
современный период соответствует кумулятивной модели развития науки
французского физика, историка и философа науки П. Дюгема, австрийског
о физика Э. Маха, содержание которой раскрывают понятия накопления, п
1
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и
дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – Главы 1 и 13, с. 86
2
Там же, с. 87
8
реемственности (наследования), индивидуального взноса, непрерывности и
постепенности в развитии науки
3
.
Современному этапу эволюции концепции человеческого капитала пр
исущи также признаки фальсификационной модели развития науки, в соот
ветствии с которой научное знание является гипотетическим, а развитие н
ауки —
это процесс выдвижения гипотез, их верификации или опровержения, то
есть фальсификации старых предположений и формулирования новых.
К.Р. Поппер в работе «Логика научного исследования», раскрывающе
й предложенную им логическую модель роста научного знания, пишет: «Е
сли сингулярные следствия (предвидения —
дополнение Е. Носик) оказываются приемлемыми, или верифицированным
и, то теория может считаться в настоящее время выдержавшей проверку и
у нас нет оснований отказываться от нее. Но если вынесенное решение
отрицательное или, иначе говоря, если следствия оказались фальсифициров
анными, то фальсификация их фальсифицирует и саму теорию, из которой
они были логически выведены»
4
.
Раскрывая критерий фальсифицируемости, К.Р. Поппер указывает: «
Мы выбираем ту теорию, которая наилучшим образом выдерживает конку
ренцию с другими теориями, ту теорию, которая в ходе естественного отб
ора оказывается наиболее пригодной к выживанию. Иначе говоря, мы выб
ираем теорию, не только до сих пор выдерживавшую наиболее строгие пр
оверки, но также и проверяемую наиболее жестким образом. Теория есть
инструмент, проверка которого осуществляется в ходе его применения и о
пригодности которого мы судим по результатам таких применений»
5
.
Концепция человеческого капитала развивается, конкурируя с другим
и научными подходами и теориями, раскрывающими роль человека в совр
3
Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая
задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института
экономики УрО РАН, 2014, с. 91
4
там же, с. 92
5
там же, с. 93
9
еменном мире. Поэтому, осуществляя анализ ее
эволюции, важно учитывать критерий фальсифицируемости К.Р. Поппера
6
.
Во-первых, кумулятивный процесс развития рассматриваемой концепции
характеризуется, с одной стороны, накоплением теоретических положений
относительно природы, структуры, уровней, источников и оценки человече
ского капитала. С другой стороны, разнообразием, а в определенных случа
ях и противоречивостью подходов исследователей, что обусловливает необ
ходимость их всестороннего анализа и научного отбора
7
.
Это дает основания для вывода о кумулятивно-
фальсификационной модели развития концепции человеческого капитала
в современный период.
Во-вторых, концепция человеческого капитала содержательно
тесно взаимосвязана с такими экономическими категориями как
человеческий потенциал, человеческое развитие, человеческие и трудовые
ресурсы и др.
В соответствии с моделью К.Р.Поппера — это конкурирующие подходы,
которые оказывают существенное влияние на развитие концепции
человеческого капитала. В-третьих, человеческий капитал в настоящее
время является междисциплинарным объектом исследования,
существенный взнос в анализ отдельных аспектов его содержания
принадлежит ученым-философам, социологам, правоведам,
психологам, специалистам в сфере управления
8
.
Существуют следующие критерии оценки человеческого капитала:
знания и способности, которые превращаются в капитал или
капитализируются, т. е. носят производительный характер;
6
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. –
М.: Экзамен, 2016, с. 92
7
Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие /
Н.А. Волгин.- М.: Экзамен, 2016, с. 62
8
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. –
М.: Экзамен, 2016, с. 93
10
полученные доходы от использования человеческого капитала
9
.
Себестоимость человеческого капитала организации складывается от
следующих экономических факторов:
доходный фактор — основная мера эффективности человеческого
капитала, совокупный результат управления человеческим капиталом, которые
влияют на поведение сотрудников предприятия. Доходный фактор связывает
человеческий капитал организации с доходами и производительностью труда
организации;
расходный фактор — расходы организации, затраченные на
человеческий капитал;
добавленная стоимость человеческого капитала —
скорректированный показатель рентабельности рассчитывается путем
вычитания всех расходов, за исключением трудовых затрат от доходов и
скорректированной прибыли от общей численности персонала;
прибыль от инвестиций в человеческий капитал — рассчитывает
возврат инвестиций, потраченных на сотрудников организации
10
.
При обобщенной оценке человеческого капитала организации
используются следующие подходы: затратный, доходный, экспертный,
сравнительный
11
.
Для оценки человеческого капитала организации применяются
следующие методы:
метод качественной оценки;
метод оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на
человеческий капитал;
метод анализа первоначальных и восстановительных издержек на
персонал;
9
Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие /
Н.А. Волгин.- М.: Экзамен, 2016, с. 63
10
Ползунова Н.Н. Исследование систем управления / Н.Н. Ползунова, В.Н.Краев. - М: Академический
проспект, 2016, с. 80
11
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и
дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012, с. 90
11
метод оценки стоимости человеческого капитала как составляющей
национального богатства;
метод перспективной стоимости человеческого капитала;
метод измерения индивидуальной стоимости работника
12
.
Определение стоимости человеческого капитала — процесс
индивидуальный вследствие того, что каждый i-й сотрудник является
уникальным и эксперту в ходе оценки необходимо учитывать особенности,
характерные для конкретного человека. Оценка стоимости человеческого
капитала необходима для измерения способности организации создавать
ценности за пределами своих физических активов. На оценку стоимости
человеческого капитала i-го сотрудника организации влияют личные амбиции
работника. Личные амбиции наглядно представлены на рисунке 1
13
.
Рисунок 1. Личные амбиции
14
Уже сегодня капитал современной организации оценивается во многом
исходя из оценки человеческого капитала, который в России может развиваться
особенно быстрыми темпами.
В отличие от средств производства, человеческий капитал не является
собственностью организации. Человеческий капитал воплощен в личность
своего обладателя. Особенность человеческого капитала в том, что он
12
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и
дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012, с. 91
13
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. –
М.: Экзамен, 2016, с. 95
14
Там же, с. 96
12
неотделим от самого человека. Человеческий капитал не может выступать
предметом купли-продажи, его можно только арендовать, заключив договор о
найме — трудовой договор. Реалии современных экономических условий
требует измерения человеческого капитала в денежной форме. Человеческий
капитал является источником потенциальных доходов, будущих
удовлетворений потребностей людей. Оценка человеческого капитала
необходима для оценки экономической эффективности организации. При
оценке человеческого капитала оцениваются компетенции работника.
Так как человеческий капитал является активом, то для оценки его надо
разложить на составляющие, имеющие фиксированную доходность.
Человеческий капитал представляет собой поток трудовых доходов, который
изменяется с течением времени. В портфеле человеческого капитала i-го
сотрудника организации доминирует высшее образование. Портфель
человеческого капитала i-го сотрудника организации состоит из активов и
обязательств, к активам относится явный и неявный финансовый капитал,
обязательства состоят из видимых долгов и скрытых обязательств
15
.
Подберезкин А. И. и Арабян К.К предлагают следующую формулу (1)
оценки портфеля человеческого капитала организации с n числом работников
16
:
(1)
где, ЧК — сумма денежных средств, необходимых для привлечения,
эксплуатации, удержания работающих в организации сотрудников;
ЧК
i
— стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации;
ПС
i
— первоначальная стоимость i-го сотрудника;
CУЗ
i
— стоимость устаревших знаний i-го сотрудника, которая
определяется по формуле CУЗ
i
= γ1 * ПС
i
;
CПЗ
i
— стоимость приобретенных знаний, навыков i-го сотрудника,
которая определяется по формуле CПЗ
i
= γ2 * ПС
i
;
СИ
i
— стоимость инвестиций в i-го сотрудника;
15
Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя
целостность. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016, с. 60
16
Там же, с. 61
13
СЗН
i
— стоимость неявных знаний, способностей i-го сотрудника,
которая определяется по формуле СЗН
i
= γ4 * ПС
i
;
γ1, γ2, γ3, γ4 — весовые коэффициенты, определенные экспертным путем.
Стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации
определяется по формуле (2)
17
:
(2)
Первоначальная стоимость i-го сотрудника (ПС
i
) определяется как сумма
расходов работодателя на поиск, подбор, вербовку, найм (в том числе расходы
кадровых, рекрутинговых агенств по подбору персонала) сотрудника. Оценка
человеческого капитала i-го сотрудника происходит работодателем при приеме
соискателя на работу. Первоначальная стоимость i-го сотрудника схематично
представлена на рисунке 2
18
.
Рисунок 2. Состав первоначальной стоимости i-го сотрудника
19
Со временем человеческий капитал i-го сотрудника подвержен износу:
здоровье слабеет, знания устаревают, способности могут деградировать,
отсутствует желание обучаемости. Человеческий капитал является средством
17
Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя
целостность. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016, с. 65
18
Там же, с. 66
19
Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая
инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Александр, Н.В. Коваленко. – М.: Вершина, 2016, с. 102