64
Это позволит удержать на работе высококвалифицированных работников.
Так как количество единиц по штатному расписанию свободных, которые
рассчитаны на административный персонал, предложено сократить в связи с
малым количеством основного персонала и отсутствием острой необходимости
увеличения штата административных работников, число фактически
работающих в ООО «Стройтранс» работников и число работников по штатному
расписанию будут равны.
Этот факт получит свое отражение на коэффициенте обеспеченности
предприятия работниками, его значение будет равно 1. Это говорит об
эффективном управлении человеческим капиталом.
Таким образом, в работе доказана эффективность предложенных
мероприятий, направленных на рост человеческого капитала и повышения за
счет этого конкурентоспособности предприятия.
Выводы по главе 3
Проведенный анализ человеческого капитала ООО «Стройтранс»
позволяет сформулировать следующие предложения, способствующие росту
человеческого капитала данного предприятия:
1. На предприятии необходимо повысить профессиональные,
квалификационные знания, обладающих совокупностью свойств
безграничности ресурсов.
2. Составить графики прохождения аттестации, а также повышения
квалификации, в зависимости от должности, разряда и стажа работы.
3. Организовать на предприятии место «пункт» принятия предложений
от работников ООО «Стройтранс» по поводу совершенствования деятельности
предприятия и улучшения психологического климата в коллективе. Данное
предложение является основой для того, чтобы каждый
За счет роста человеческого капитала планируется увеличение выручки
ООО «Стройтранс» на 10 %. С каждым годом конкурентоспособность ООО
65
«Стройтранс» будет повышаться за счет укрепления финансового состояния
предприятия, а также как основания для этого роста - человеческого капитала.
К 2019 году показатель валовой выручки увеличится до 17470,2 тысяч рублей.
В ООО «Стройтранс» за год за счет внедрения предложенных
мероприятий увеличится производительность труда на 10,1 % , при этом
показатель трудоемкости уменьшится на 8,8%.
Согласно полученным результатам исследования можно отметить, что
снижение текучести кадров до значения, равного 1, за счет повышения
квалификации работников, а также закрепления за предприятием
соответствующих работников на отработку после обучения положительно
отразится не только на качестве человеческого капитала предприятия.
Это позволит удержать на работе высококвалифицированных работников.
Так как количество единиц по штатному расписанию свободных, которые
рассчитаны на административный персонал, предложено сократить в связи с
малым количеством основного персонала и отсутствием острой необходимости
увеличения штата административных работников, число фактически
работающих в ООО «Стройтранс» работников и число работников по штатному
расписанию будут равны.
66
Заключение
В работе рассмотрены основные положения человеческого капитала, его
влияния на конкурентоспособность предприятий в современных условиях.
Задачи, которые были поставлены для достижения цели выпускной
квалификационной работы, выполнены в полном объеме.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования,
развития и повышения эффективности человеческого капитала. Исторические
корни теории человеческого капитала можно найти в работах Джона Стюарта
Милля и Карла Маркса, Уильяма Петти и Адама Смита, Альфреда Маршалла и
Генри Сиджвика, Уильяма Фарра и Генриха Рошера, Теодора Витстейна и
Эрнста Эйнгеля и пр.
Первооткрывателями теории человеческого капитала являются Г. Беккер
и Т. Шульц, которые в своей теории особое место отвели инвестициям в
человеческий капитал и оценке их эффективности. Объяснение этому кроется в
следующем: за счет инвестиций средств ресурс превращается в капитал,
простое благо становится капитальным благом.
Теория человеческого капитала определяет человеческий капитал как
фундаментально значимый актив для любого предприятия, так как в
современных условиях развития экономики не представляется возможным ни
разработка, ни внедрение инноваций без наличия человеческого капитала.
Соответственно, человеческий капитал - это ключевой актив предприятия, без
которого его существование в рамках современного экономического развития
страны не возможно.
Согласно положениям теории человеческого капитала воспроизводство
человеческого капитала является непрерывным процессом, так как при
получении денежного вознаграждения человек может дополнительно
инвестировать их в свой капитал, с помощью последующего
профессионального обучения, а также повышения уровня квалификации и пр.
Инвестирование в человеческий капитал является условием повышения
67
уровня дохода, являющегося ключевым стимулом, способствующим
постоянному увеличению человеческого капитала. Человеческий капитал
рассмотрен на примере предприятия ООО «Стройтранс». ООО «Стройтранс»
является предприятием, специализирующемся на сдаче в аренду строительной
техники и продаже запасных частей к строительным машинам и агрегатам.
Показателями конкурентоспособности Общества с ограниченной
ответственностью «Стройтранс» являются результаты его деятельности,
проанализированные в разрезе последний 3-х лет. В Обществе с ограниченной
ответственностью «Стройтранс» в 2016 году сумма выручки увеличилась по
сравнению с 2015 годом на 35,7%, а в 2017 году на 70,7% по отношению к
аналогичному периоду.
Тем временем, себестоимость реализованных товаров, работ и услуг
увеличилась в большей степени – на 18,4% в 2016 году и на 76,8% в 2017 году.
Данный факт нашел свое отражение на величине прибыли, которая в 2016 году
составила 4608 тысяч рублей, что на 73,5% больше уровня 2015 года. В 2017
году сумма прибыли увеличилась на 57,4%. Уровень рентабельности продаж
также увеличился на 46,5% и составил в 2016 году 67,1%, а в 2017 году, по
сравнению с 2015 годом снизился на 11,1%.
Несколько выросла численность работников предприятия, прежде всего,
за счет создания новой службы доставки с функционалом для трех человек.
Рост по сравнению с 2015 годом в 2016 году составил 10,0%. В 2017 году
численность персонала увеличилась на 5 единиц, и выросла по сравнению с
2015 годом на 25,0%.
Основным конкурентом ООО «Стройтранс» по занимаемой доле на
рынке аренды спецтехники является ООО «ССТ-Авто» (20 % и 27 %
соответственно). Перечень оказываемых услуг данных предприятий также во
многом схож.
Преобладающее большинство работников ООО «Стройтранс» имеют
среднее специальное и начальное профессиональное образование, то есть
работники прошли обучение в колледжах и профессиональных училищах. В
68
ООО «Стройтранс» показатель работников, имеющих только начальное
профессиональное образование, равен 40 %, это второй показатель в разрезе
представленных предприятий.
Уровень образования работников ООО «Стройтранс» позволяет отметить,
что предприятие имеет большой потенциал для развития человеческого
капитала, а также повышения эффективности его использования в
стратегических целях предприятия.
Работники ООО «Стройтранс» обладают опытом работы на предприятии
более 5 лет, так их количество в 2017 году составило 40 % работников от общей
среднесписочной численности. Такой показатель является характерным для
предприятий, специализирующихся на аренде строительной спецтехники.
В ООО «Стройтранс» производительность труда за последние три года
имеет тенденцию роста. Так, в 2017 году выработка на 1 человека-час
увеличилась на 36,3 % по отношению к аналогичному показателю 2015 года.
В ООО «Стройтранс» наблюдается ежегодное снижение текучести
кадров. Данный показатель в 2017 году снизился на 10,1 по отношению к
аналогичному показателю 2016 года и на 36,7 к показателю 2015 года.
Проведенный анализ человеческого капитала ООО «Стройтранс»
позволяет сформулировать следующие предложения, способствующие росту
человеческого капитала данного предприятия:
1. На предприятии необходимо повысить профессиональные,
квалификационные знания работников, обладающих совокупностью свойств
безграничности ресурсов. С этой целью предлагается рассмотреть предложение
по направлению наиболее активных, целеустремленных, показывающих
хорошие результаты в трудовой деятельности работников в высшие и средние
специальные профильные учебные заведения по профильным специальностям
за счет ООО «Стройтранс».
При этом в договоре на обучение предлагается включить пункт, согласно
которому после окончания обучения, работник, получивший высшее
образование за счет средств ООО «Стройтранс» обязуется отработать на
69
предприятии равно пропорциональное обучению время. Как правило, обучение
в высших учебных заведениях длится около 5 лет, соответственно, после
окончания обучения, работник обязуется не менее 5 лет отработать на
предприятии.
2. Составить графики прохождения аттестации, а также повышения
квалификации, в зависимости от должности, разряда и стажа работы.
3. Организовать на предприятии место «пункт» принятия предложений от
работников ООО «Стройтранс» по поводу совершенствования деятельности
предприятия и улучшения психологического климата в коллективе. Данное
предложение является основой для того, чтобы каждый
За счет роста человеческого капитала планируется увеличение выручки
ООО «Стройтранс» на 10 %. При этом необходимо сделать ремарку на то, что
кадровый состав в 2017 году на предприятии уже является оптимизированным,
4 вакансии по штатному расписанию, которые остались свободными,
предлагается сократить, так как они открыты для набора административных
работников, что нецелесообразно в связи с небольшим штатом основных
работников.
С каждым годом конкурентоспособность ООО «Стройтранс» будет
повышаться за счет укрепления финансового состояния предприятия, а также
как основания для этого роста - человеческого капитала. К 2018 году
показатель валовой выручки увеличится до 15 882 тысячи рублей.
В ООО «Стройтранс» в 2018 году за счет внедрения предложенных
мероприятий увеличится производительность труда на 10,1 % , при этом
показатель трудоемкости уменьшится на 8,8%.
Согласно полученным результатам исследования можно отметить
снижение текучести кадров за счет повышения квалификации работников.
Кроме того коэффициент обеспеченности предприятия работниками будет
равен 1. Это говорит об эффективном управлении человеческим капиталом.
70
Список использованных источников
Специальная и учебная литература
1. Аникин, В. А. Человеческий капитал: становление концепции и основные
трактовки // Экономическая социология, 2017. - Т. 18, № 4, с. 120–156
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /М.
Армстронг. - [электронный ресурс] - URL:
https://www.academia.edu/1418840/ARMSTRONG_S_HANDBOOK_OF_HUM
AN_RESOURCE_MANAGEMENT_PRACTI CE (дата обращения
31.07.2018)
3. Асланова, Т. Развитие человеческого капитала - новая социальная
политика. – М.: Социальная политика, 2013. – 548 с.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 214 с.
5. Булдашев, Е.С. Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования
в человеческий капитал - Теория и практика общественного развития. 2013.
- № 4. - С. 237-240.
6. Быченко, Ю.Г. Важнейший показатель человеческого капитала //
Человеческие ресурсы. 2013. № 3. - С. 23-27.
7. Ванкевич, В.Е. Экономические отношения занятости: закономерности
развития и регулирования. Мн.: БГЭУ, 2015. - 312 с.
8. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014. –
188 с.
9. Гильдингерш, М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализации
эффективных кадровых решений. – Томск: Вестник томского
Государственного университета, 2015. - №400. - С.198-203.
10. Гонтмахер, Е. Российский человеческий капитал: состояние и тенденции.
Мировая экономика и международные отношения, 2017, № 3, т. 61, С. 15-24
11. Грузков, И.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях
формирования инновационной экономики России. Теория, методология,
управление. – М.: Экономика, 2013. – 246 с.