22
Авторы также находят поддержку прямого позитивного эффекта вос-
принимаемого процесса обмена информацией на рынке но не на восприятии
организационного динамизма и производительности фирмы. Самое главное,
что их выводы о значимой смягчающей роли системы обмена рыночными
данными способствуют теории инноваций, подчеркивая важность интерфей-
са инноваций / маркетинга: объединение обмена информацией о рынке и ин-
новационная культура вместе улучшают позитивные отношения и восприя-
тие сотрудников [1, с. 85]
Этот результат также предполагает, что рассмотрение только непо-
средственных последствий инновационной культуры и обмена информацией
на рынке может привести к неправильным выводам относительно того, как
управлять процессом культурной инфузии: процесс обмена информацией о
рынке показывает лишь слабое влияние на удовлетворенность работой и не
влияет на восприятие организационного динамизма или производительности
фирмы [38, с. 24].
Организационные проекты должны обеспечивать одновременное рас-
смотрение обеих переменных в процессе трансформации культуры, получен-
ных в процессе создания инновационной культуры. Мы предлагаем новое
понимание: воспринимаемый процесс обмена информацией на рынке может
усилить влияние инновационной культуры на удовлетворенность работой со-
трудников и восприятие организационного динамизма, в то время как это
может ослабить влияние инновационной культуры на восприятие производи-
тельности фирмы. Этот более тонкий взгляд на обмен информацией о рынке
в процессе культурной инфузии представляет новую мудрость и призывает к
дальнейшим исследованиям в области предпринимательских инноваций [22,
с. 34].
Значительное количество научной литературы было уделено роли
предпринимательства и инноваций. Этот исследовательский поток показыва-
ет, что культура, которая охватывает предпринимательство и
23
инновации, обеспечивает организацию с превосходным конкурентным пре-
имуществом.
Предпринимательские организации используют инновационные про-
рывы, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке (Шумпетер, 1934).
Фирма с инновационной культурой придает большое значение поиску воз-
можностей для экспериментирования с новыми идеями или создания новых
продуктов для повышения ее эффективности.
Некоторые авторы утверждают, что культура организации влияет на
мысли, чувства и действия ее членов, помогает людям понять фокус органи-
зации; и дает им нормы для их поведения. Тем не менее, существующая ин-
новационная литература дает очень ограниченное представление о потенци-
альных последствиях инновационной культуры для сотрудников.
Было бы интересно и важно предоставить теоретические рамки и эм-
пирические данные о таких воздействиях, которые могут помочь фирмам по-
нять, как использовать результаты на уровне сотрудников для создания кон-
курентного преимущества на уровне фирмы.
Исследователи утверждают, что инновационная культура придает
большое значение расширению прав и возможностей людей таким образом,
чтобы они могли творчески действовать и реализовывать свой потенциал.
Во-первых, это помогает менеджерам понять потенциальные преиму-
щества инновационной культуры для своих сотрудников и фирмы, что важ-
но, поскольку такие знания могут помочь им сосредоточить свои усилия и
выделить подходящие ресурсы для создания конкурентоспособности фирмы.
Во-вторых, авторы вносят свой вклад в литературу, исследуя непред-
ставленную область исследований на индивидуальном уровне по инновациям
и предпринимательству [16, с. 124].
Они определяют отдельные типы индивидуальных результатов, отно-
сящихся к инновационной культуре, и выдвигают идею о том, что сильная
инновационная культура может повлиять на производительность
24
фирмы через своих сотрудников. Успех фирмы во многом зависит от усилий
ее сотрудников, когда они реализуют свои стратегические действия.
Таким образом, важно измерять эффекты на уровне отдельных сотруд-
ников, прежде чем объединять их на уровне фирмы. Однако в существующих
исследованиях мало внимания уделяется взаимосвязи между инновационной
культурой и индивидуальным уровнем занятости.
Авторы пытаются заполнить этот пробел в исследованиях, утверждая,
что влияние инновационной культуры можно наблюдать в подходах и вос-
приятиях сотрудников, измеряемых их удовлетворенностью работой, а также
их восприятии организационного динамизма и эффективности работы.
Связь между культурой и результатами индивидуального уровня под-
черкивает важность роли сотрудников в организациях, что подчеркивается в
работе Шейдлера [8, с.102].
В-третьих, авторы стремятся внести вклад в ограниченное понимание в
литературе взаимосвязи между инновационной культурой и дизайном орга-
низационной структуры (например, взаимодействие с маркетинговыми си-
стемами).
Культурная трансформация считается сложным процессом. Культура
внедряется в людей и подпрограммы организации. Хотя широко признали,
что культурная трансформация может повысить эффективность организации,
понимание того, как инновационная культура может эффективно проникать в
фирму и оказывать существенное влияние (на сотрудников), остается огра-
ниченной.
Питерс утверждают важность рыночной информации для предприни-
мательства / инноваций. В частности, авторы полагают, что воспринимаемый
процесс обмена информацией на рынке может помочь сотрудникам почув-
ствовать ценность инновационной культуры [19, с. 94].
В этом исследовании авторы определяют рынок обмена информацией
как процесс, посредством которого информация от клиентов и конкурентов
на рынке распространяется среди сотрудников разных отделов или между
25
фирмами. Предпринимаемый процесс обмена информацией о рынке повыша-
ет влияние инновационной культуры на отношение и познавательное отно-
шение к сотрудникам.
Представленный на основе ресурсов взгляд (Barney, 1986) предполага-
ет, что культура фирмы может обеспечить устойчивые конкурентные пре-
имущества, если три условия могут быть удовлетворены:
-организационная культура должна быть ценной, что позволяет фирме
делать то, что приводит к экономической ценности;
-культура должна быть редкой или уникальной;
-культура должна быть несовершенной, чтобы конкурирующие фирмы
не могли легко изменить свою культуру, включив в нее желаемые характери-
стики.
Барни предлагает, чтобы культура могла легко соответствовать первым
двум условиям, хотя третья может быть более сложной. Однако Фаоль
утверждает, что третье условие также можно удовлетворить, потому что
процесс культурной трансформации является когнитивным, который пред-
ставляет собой интерфейс между лежащими в основе убеждениями и поведе-
нием. Это требует понимания того, что делают сотрудники, чему трудно
подражать. Поэтому культура может создавать конкурентные преимущества
[23, с. 154].
Основываясь на этих теоретических дискуссиях, авторы утверждают,
что, поскольку инновационная культура является ценным, редким и уни-
кальным ресурсом для фирм и сотрудников в фирмах, те, кто может воспри-
нимать высокоинновационную культуру в своей рабочей среде, могут с
большей вероятностью испытать удовлетворение, почувствовать динамизм в
фирме и ожидать позитивной работы фирмы.
Во время процесса трансформации инновационной культуры, если у
сотрудников также есть шанс подвергнуться высокому рыночному обмену
информацией, они могут лучше понять, что происходит в культуре, и спо-
собствовать развитию общего языка, интерпретации и пониманию
26
инновационного акцента в культуре. Такое чувствование и упрощение могут
усилить позитивные отношения и восприятие сотрудников, создаваемые ин-
новационной культурой, которой трудно подражать.
Поэтому авторы утверждают, что восприятие инновационной культуры
работников может принести им пользу с тремя различными типами результа-
тов: высокая удовлетворенность работой, высокий уровень организационной
динамичности и положительная уверенность в производительности, которые
являются основой производительности и конкурентных преимуществ фирмы.
Кроме того, воспринимаемый процесс обмена информацией о рынке может
наилучшим образом повлиять на культуру на сотрудников.
Организационная культура - это сплоченная сила, которая заставляет
своих членов делиться ценностями, социальными идеалами и убеждениями.
Благодаря этим ценностям и идеалам фирма формирует, как ее сотрудники
оценивают различные организационные события, а также направляет отно-
шение и поведение сотрудников.
Инновационная культура - это ориентация фирмы на эксперименты с
новыми альтернативами или подходами путем изучения новых ресурсов,
преодоления существующих норм и создания новых продуктов для повыше-
ния ее эффективности. Такая ориентация на инновации может создать схему,
с помощью которой сотрудники могут управлять неопределенностью и сни-
жать неблагоприятные последствия.
Развитие интереса сотрудников к инновациям и их приверженность мо-
гут привести к ощущению того, что фирма полна жизненных сил и идет в но-
гу с изменениями в окружающей среде, что может эффективно уменьшить
беспокойство, вызванное экологической неопределенностью. Например,
Чжоу, Гао, Ян и Чжоу обнаружили, что сотрудники высокоинновационных
фирм испытывают высокую удовлетворенность работой [17, с. 89].
Культурная ориентация фирмы влияет на оценки сотрудников органи-
зационного динамизма. Мы концептуализируем организационный
27
динамизм как воспринимаемые изменения в организационных действия, та-
ких как разработка новых продуктов и инноваций в области производства и
качества продукции / услуг, а также в деловых отношениях с другими фир-
мами.
Он отражает уровень изменчивости и предсказуемости стратегических
решений фирмы или позиции в областях технологических инноваций, разра-
ботки продуктов и качества продукции с течением времени. В частности, ин-
новационная культура стимулирует эксперименты с новыми альтернативами
для лучшего продукта управления и развития.
Таким образом, в фирме с высокой инновационной культурой суще-
ствуют большие возможности для исследований и внедрения новых техноло-
гий, новых процедур для разработки продукта, новых организационных
структур и процедур и т. д., которые заставляют сотрудников чувствовать,
что их фирмы полны жизненной силы, они с большей вероятностью воспри-
нимают высокие уровни организационного динамизма.
Инновационная культура способствует экспериментированию с новы-
ми альтернативами. Инновации в материалах, технологиях, услугах, ресур-
сах, навыках, процедурах и других методах повышают вероятность позитив-
ного восприятия сотрудниками работы фирмы. Считают, что высокая инно-
вационная ориентация повышает уверенность сотрудников в будущем их
фирмы. Следовательно, можно ожидать, что инновационная культура поло-
жительно повлияет на оценки сотрудников фирмы.
Информация или знания являются критическим источником конку-
рентного преимущества. Обмен информацией на рынке предоставляет со-
трудникам возможность взаимодействовать друг с другом и делиться идеями,
знаниями и восприятиями, связанными с рыночными ситуациями и события-
ми организационного маркетинга. Благодаря параллельным взаимодействиям
сотрудники развивают взаимное доверие, приверженность и чувство долга [9,
с. 54].
28
Когда сотрудники понимают, что они хорошо осведомлены своими
коллегами и менеджерами, они развивают чувство внутри группы. Удовле-
творенность сотрудников количеством информации, которую они получают,
может помочь им развивать чувство принадлежности и идентификации со
значениями и целями организации.
Некоторые исследователи утверждают, что независимо от способов
обмена информацией на рынке, усиления координации и коммуникации
между людьми через отделы предоставляют сотрудникам возможность более
часто взаимодействовать, что повышает их удовлетворенность работой. Пин-
кус считает, что «восприятие коммуникации (включая информационные ас-
пекты, такие как информационный поток) положительно и значительно свя-
заны с удовлетворенностью работой. Таким образом, можно утверждать, что
восприятие растущего обмена информацией на рынке позволяет повысить
удовлетворенность работы сотрудников [5, с. 24].
Хотя влияние взаимодействия инновационной культуры и обмена ин-
формацией о рынке на восприятие производительности фирмы является зна-
чительным, отрицательное взаимодействие предполагает, что влияние инно-
вационной культуры на восприятие производительности фирмы сильнее для
сотрудников, которые воспринимают низкий, а не высокий уровень процесса
обмена информацией о рынке [24, с. 61].
Этот результат указывает на более сложную роль обмена информацией
о рынке в процессе внедрения инновационной культуры. Таким образом,
необходимы дальнейшие исследования, чтобы понять, что действительно
происходит с воздействием обмена информацией о рынке на восприятие
производительности.
Удовлетворенность работой, как установлено, положительно влияет на
восприятие производительности компании через восприятие организацион-
ного динамизма. Предыдущие исследования показали, что удовлетворен-
ность работой может или не может повлиять на производительность фирмы.
29
Эти результаты медиации улучшают понимание этих дебатов путем
выявления критического восприятия связи между организационными дина-
мизмами – между удовлетворенностью работой и восприятием производи-
тельности.
Когда удовлетворенные сотрудники становятся положительно настро-
енными к уровню организационного динамизма, следует улучшить произво-
дительность. Таким образом, это исследование предлагает новое понимание
маркетинговой литературы: восприятие организационного динамизма делает
удовлетворение работы сотрудников более ценным ресурсом в восприятии
производительности фирмы.
Вывод
Таким образом, инновации не только представлены новыми устрой-
ствами, идеями или методами, но также процессом раскрытия новых спосо-
бов сделать что-то. Управление инновациями описывает решения, действия и
практику, которые продвигают идею к реализации с целью создания ценно-
сти бизнеса.
Инновации также могут относиться к модификации бизнес - моделей и
адаптации к изменениям для достижения лучших продуктов и услуг. Инно-
вация определяется как введение чего-то нового или другого. Акт инноваций
ведет к внедрению новых идей, устройств или методов.
Внедрение инноваций в изоляции может способствовать росту произ-
водительности труда, хотя его доходность увеличивается за счет наличия
обучения
Инновационная культура создает положительные результаты на уровне
отдельных сотрудников. Вопросы, касающиеся конкретных действий фирм и
их менеджеров в области инноваций, должны предприниматься для создания
удовлетворенных сотрудников и создания позитивного восприятия измене-
ний.
30
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ИННОВАЦИЙ НА ОРГА-
НИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ
АО УРАЛЬСКИЕ РАДИОСТАНЦИИ
2.1. Организационно-правовая характеристика организации
Компания АО «Уральские радиостанции» (дочернее предприятие ОАО
Финансово-промышленная группа «Уральские заводы») разрабатывает и
производит профессиональное оборудование, которое отвечает ГОСТам и
осуществлено на современной элементной базе. Радиостанции комплекса
«ЭРИКА» стоят на снабжении в МВД и применяютсся силовыми структура-
ми во всех уголках России.
АО «Уральские Радиостанции» действует с 27 апреля 1995 г., ОГРН
присвоен 6 августа 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Феде-
ральной налоговой службы № 46 по г. Москве [40].
Руководитель организации: генеральный директор Мусин Василь Мар-
сельевич.
Юридический адрес АО «Уральские Радиостанции» - 117519, город
Москва, Варшавское шоссе, дом 132 строение 7.
Основной вид деятельности: «Производство радио- и телевизионной
передающей аппаратуры», зарегистрированы 3 дополнительных вида дея-
тельности.
Организации акционерное общество «Уральские Радиостанции» при-
своены ИНН 1831041054, ОГРН 1021801142560, ОКПО 39380390.
С самых ранних этапов АО «Уральские радиостанции» деятельность
связана с разработкой решений и предоставлением различных подразделений
и услуг Министерству внутренних дел России по системам кабельной и ра-
диосвязи, коммуникационных комплексов специального назначения, радио-
31
модемов, отдельными радиостанциями и ретрансляторами. Осуществление
технической и инженерной поддержки оборудования [39].