55
где ∑ — сумма всех взаимных выборов в группе; n — количество членов
группы.
_____61________=0.078
0.5×40×(40-1)
Из полученных результатов коэффициента групповой сплоченности, мы
видим, что коэффициент значительно возрос с 0.034 до 0.078. Возникновение
готовности сотрудничать и атмосферы взаимопонимания подчеркивает
большой рост взаимных выборов: с 27 до 61.
Т.е. в результате проведенных мероприятий произошел сдвиг в
восприятии членами коллектива друг друга, что позволило улучшить
межличностные отношения в трудовом коллективе.
Повторная диагностика психологической атмосферы в коллективе
показала положительную динамику в оценке сотрудниками уровня
благоприятности психологической атмосферы в коллективе (Таблица 6).
Таблица 6
Расчет значимости различий показателя психологической
атмосферы в коллективе на контрольном этапе исследования
Показатель
До
коррекционног
о воздействия
После
коррекционного
воздействия
t-критерий
Стьюдента
Значимость
различий
Дружелюбие -
враждебность
4,75
3,35
6,198
0,000
Согласие -
несогласие
4,80
3,53
5,431
0,000
Удовлетворенность -
неудовлетворенность
5,00
3,60
5,486
0,000
Продуктивность -
непродуктивность
4,83
3,60
5,249
0,000
Теплота - холодность
5,00
3,68
5,493
0,000
Сотрудничество -
несогласованность
5,00
3,70
5,799
0,000
Взаимоподдержка -
недоброжелательность
5,23
3,75
5,886
0,000
Увлеченность -
равнодушие
4,75
3,58
5,262
0,000
Занимательность -
скука
4,85
3,73
5,538
0,000
Успешность -
безуспешность
4,70
3,58
5,084
0,000
Психологическая
атмосфера
48,90
36,00
5,987
0,000
56
Сравнительный анализ результатов уровня микроклимата и
сплоченности коллектива до проведения социально-психологического тренинга
и после проведения социально-психологического тренинга мы можем
наблюдать на Рисунке 6.
Рисунок 6. – Выраженность компонентов психологической
атмосферы до и после коррекционного воздействия
При сравнительном анализе результатов уровня психологической
атмосферы в исследуемом нами коллективе до и после психологического
воздействия был рассчитан t-критерий Стьюдента, показавший наличие
значимых различий в выраженности компонентов психологической атмосферы
до и после воздействия по всем шкалам на уровне 0,01. Следовательно, мы
можем сделать вывод, что на момент контрольного проведения исследования
психологическая атмосфера в данном трудовом коллективе со средне
благоприятной с тенденцией к неблагоприятной изменилась и стала средне
благоприятной с тенденцией к благоприятной. Также значительно повысился
индекс групповой сплоченности коллектива.
57
Рисунок 7. – Уровень психологической атмосферы до и после
коррекционного воздействия
Итоговый показатель средней оценки всех сотрудников на контрольном
этапе снизился с 48.9 до 36.0 баллов (итоговый показатель может колебаться от
10 до 80 баллов), что соответствует наибольшему выбору положительных
оценок.
Рисунок 8. – Уровень мотивации одобрения до и после
коррекционного воздействия
По полученным нами результатам диагностики мотивации одобрения до
коррекционных мероприятий и после мы можем наблюдать положительную
динамику, с 12.73 до 8.35 баллов, что соответствует оптимальному показателю
(средний показатель с тенденцией к низкому значению). Данные различия
статистически значимы, что было подтверждено расчетом критерия Стьюдента
(Таблица 10).
58
Таблица 6
Расчет значимости различий мотивации одобрения в
коллективе на контрольном этапе исследования
Показатель
До
коррекционного
воздействия
После
коррекционного
воздействия
t-критерий
Стьюдента
Значимость
различий
Мотивация
одобрения
12,7250
8,3500
5,231
0,000
Данные показатели свидетельствуют нам так же о среднем уровне
мотивации одобрения, как и до тренинга. Как видно из Рисунка 8 испытуемые
при повторном тестировании после проведения тренинговой программы
показали снижение результатов в одобрении. Средний уровень мотивации
одобрения свидетельствует нам о сбалансированном отношении к мнению о
самом себе со стороны окружающих.
Анализируя полученные данные на контрольном этапе исследования по
методике Т. Лири мы наблюдаем существенные изменения в выраженности
используемых вариантов межличностных отношений в трудовом коллективе
(Приложение 9).
Рисунок 9. Уровень результатов самооценки межличностного
отношения до и после коррекционного воздействия
59
При сравнительном анализе межличностных отношений в коллективе
при помощи методики Т. Лири мы установили, что сотрудники проявляют в
большей мере ответственно-великодушный и сотрудничающий-
конвенциальный варианты межличностных отношений. По данным октантам
мы видим, что показатели остались неизменными и остаются выше, чем по
всем остальным. Мы можем отметить значительный рост значения октанта
властный-лидирующий с показателя 1.95 до 3.58 баллов, что является
умеренным показателем и характеризует такой тип уверенностью в себе,
умением быть хорошим наставником и организатором. Показатели октанты
независимый-доминирующий возросли с 0.95 до 2.70 баллов, умеренные
показатели, такой тип характеризуется уверенностью, независимостью. Октант
прямолинейный-агрессивный повысился с 0.93 до 3.83 баллов, умеренные
показатели, свидетельствуют нам об искренности, прямолинейности и
настойчивости в достижении цели. Незначительный прирост октанта
недоверчивый-скептический с 1.23 до 1.73 баллов, для данного типа
показателей характерна реалистичность базы суждений и поступков. Рост по
октанту покорно-застенчивый с 1.50 до 1.75 баллов является незначительным
умеренным показателем и свидетельствует о застенчивости, скромности и
склонности брать на себя чужие обязанности. Октант зависимый-послушный
повысился с 1.95 до 2.20 баллов, свидетельствует нам о потребности в помощи
и доверии со стороны окружающих. Октант сотрудничающий-конвенциальный
повысился с 4.38 до 4.88 баллов, что характеризуется стремлением к тесному
сотрудничеству, к дружелюбным отношениям в группе. Данные октанты
ответственно-великодушный незначительно снизился с 5.18 до 5.05 баллов,
остался в рамках умеренных показателей, что свидетельствует о готовности
помогать окружающим и развитым чувством ответственности.
По результатам всех диагностик для достоверности в полученных
данных, нами был произведен статистический расчет парных выборок. Данные
представлены в Таблице 7.
60
Таблица 7
Расчет значимости различий самооценки межличностных
отношений по показателю Я-реальное в коллективе на
контрольном этапе исследования
Показатель
До
коррекционного
воздействия
После
коррекционного
воздействия
t-критерий
Стьюдента
Значимость
различий
Властный-
лидирующий
1,95
3,58
-2,699
0,010
Независимый-
доминирующий
0,95
2,70
-3,484
0,001
Прямолинейный-
агрессивный
0,93
3,83
-6,595
0,000
Недоверчивый-
скептический
1,23
1,73
-1,029
0,310
Покорно-
застенчивый
1,50
1,75
-0,868
0,391
Зависимый-
послушный
1,95
2,20
-0,542
0,591
Сотрудничающий-
конвенциальный
4,38
4,88
-1,492
0,144
Ответственно-
великодушный
5,18
5,05
0,195
0,846
Как видно из результатов, наглядно отраженных на групповой
психограмме, значительно выросли показатели по типам «Властный –
лидирующий» ( ≤ 0,01), «Независимый – доминирующий» ( ≤ 0,01),
«Прямолинейный – агрессивный» ( ≤ 0,01). Т.е. после проведения
коррекционных мероприятий можно сказать, что нам удалось преодолеть
скрытность и недоверчивость сотрудников, наблюдается большая
сбалансированность возможных вариантов межличностных отношений.
Положительная динамика показателей по перечисленным шкалам
свидетельствует, что сотрудники стали проявлять большую уверенность в себе,
самостоятельность решений, искренность и настойчивость в достижении целей.
Подводя итог контрольному исследованию межличностных отношений
в целом можно отметить следующее.
Значительно выросло количество предпочитаемых членов коллектива,
то есть сотрудники увидели новые полезные для себя качества и стороны. По
результатам оценки степени благоприятности психологического климата в
малой группе показали достаточно значительные изменения в положительную
61
сторону. Количество испытуемых, оценивающих обстановку как
неблагоприятную снизилось на 30%, а оценивающих обстановку как
благоприятную повысилось на 35%. Исходя из результатов тестирования,
респонденты стали более уверенными в себе, более открытыми, хотя осталась
еще некоторая конформность. Обозначилось меньшее проявление зависимости
от одобрения их поступков со стороны коллег.
Заметно улучшилось отношение между сотрудниками. Постепенно
сходят на нет деструктивные взаимоотношения, как заметили 85 %
сотрудников коллектива.
Анализируя и сопоставляя результаты констатирующего и контрольного
этапов работы можно сделать вывод, что тренинг в действительности является
средством коррекции межличностных отношений в коллективе МУП
«Алапаевская узкоколейная железная дорога». Сотрудники коллектива стали
намного более открытыми, уверенными в себе. Взаимоотношения становятся
более конструктивное, общение стало проходить на более приятных нотах,
постепенно стала исчезать разобщенность коллектива.
Выводы по главе 3
Повторная психологическая диагностика позволяет сделать следующие
выводы:
Социометрическое исследование показало повышение
коэффициента групповой сплоченности, т.е. наблюдается усиление
сплоченности трудового коллектива. Значительно выросло количество
предпочитаемых членов коллектива, то есть сотрудники увидели новые
полезные для себя качества и стороны.
Психологическая атмосфера в трудовом коллективе со средне
благоприятной с тенденцией к неблагоприятной изменилась и стала средне
благоприятной с тенденцией к благоприятной.
62
Зафиксировано снижение уровня мотивации одобрения с
завышенного показателя до оптимального, т.е. значительно сократилась
неуверенность в себе у членов трудового коллектива.
Диагностика особенностей межличностных отношений показала,
что люди стали более доверительно относиться друг к другу, проявлять
большую уверенность в себе и в большей степени ориентироваться на
равноправное и взаимовыгодное сотрудничество.
В процессе исследования было установлено что достаточно эффективным
методом совершенствования межличностных отношений в коллективе МУП
«Алапаевская узкоколейная железная дорога» является социально-
психологический тренинг, как форма специально организованного
коррекционного воздействия, ориентированного на развитие способности
познания других людей и более полно себя; овладение социально-
психологическими знаниями и умениями, повышающими продуктивность
межличностных отношений; повышение представлений о значимости себя в
группе людей.
Резюмируя данные исследования, полученные после проведения
тренинга, для членов группы отмечается огромная эффективность данного вида
работы. При более глубоком рассмотрении результатов работы участниками
тренинга было отмечено, что у многих значительно повысились оценки своих
навыков и умений, сотрудники стали проявлять более спокойное и уверенное
поведение, навыки общения и саморегуляции приобретенные во время занятий
стали использовать с другими людьми, что привело к снижению уровня
конфликтности.
По результатам анализа межличностных отношений можно сказать
следующее. Так как оценка любой эмоциональной атмосферы в определенных
группах имеет сугубо ситуационную природу, а именно формируется благодаря
тем или иным ситуациям, которые происходят на протяжении активности
группы, будет зависеть изменение эмоциональной атмосферы в этой группе. То
есть по нашему мнению на фоне реорганизации и как следствие сокращения
63
членов коллектива, появился спад работоспособности сотрудников и боязнь
попасть в число безработных. После реализованных мероприятий сотрудники
коллектива стали демонстрировать большую открытость и доверие друг другу,
пропала нотка негатива. Из чего мы можем сделать вывод, что проведенные
коррекционные мероприятия стали толчком к налаживанию межличностных
отношений в коллективе.
Таким образом, можно отметить эффективность социально-
психологического тренинга и в целом практическую значимость проведенного
исследования. Проведенный нами тренинг апробирован, его можно в
дальнейшем использовать в учреждениях и организациях с целью улучшения
межличностных отношений в коллективе.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках написания ВКР был проведен теоретический анализ проблемы
межличностных отношений в трудовом коллективе в работах отечественных и
зарубежных авторов. Было раскрыто понятие межличностных отношений как
психологической категории, проведен анализ существующих психологических
теорий межличностных отношений, охарактеризованы компоненты системы
межличностных отношений. Также была проанализирована специфика
межличностных отношений в условиях совместной деятельности в трудовом
коллективе, раскрыты понятия межличностной совместимости и
срабатываемости членов группы в совместной деятельности, проанализированы
проблемы межличностного конфликта.
Опыт межличностных отношений является наиболее важным фактором
в жизни людей. Важны как отношения с отдельным человеком, так и с группой
в целом. Неблагоприятные отношения в коллективе вызывают определенный
дискомфорт, такая ситуация неблагоприятно влияет на самооценку, на
формирование групповых ценностей, представлений о самом себе и другом
человеке.
Огромное количество работ, посвященных проблеме межличностных
отношений в коллективе, на сегодняшний день является показателем
актуальности этой проблемы. Исследованием в этой области занимается
множество отечественных и зарубежных авторов, и общая их теоретическая
основа вопроса имеет свое применение в различных направлениях психологии,
важнейшее из которых психология труда, развития организации и работы с
персоналом. В данной работе нами изучался аспект коррекции межличностных
отношений между членами коллектива МУП «Алапаевская узкоколейная
железная дорога» с целью совершенствования их профессиональной
деятельности.
Задачи эмпирического исследования были выполнены в полном объеме.
Спланировано и проведено эмпирическое исследование особенностей