45
скрытности и неоткровенности сотрудников, что является подтверждением
существующих проблем во взаимоотношениях в трудовом коллективе,
перечисленных нами выше, при описании сложившейся ситуации на
предприятии и произошедшими переменами.
В качестве статистического метода нами был использован t-критерий
Стьюдента для зависимых выборок, предназначенный для установления
эмпирического значения сдвига исследуемого признака, он позволяет
установить достоверность полученных различий в Я-реальном представлении о
себе и Я-идеальном представлены в Таблице 3.
Таблица 3
Статистики парных выборок
Шкалы
Я-реальное
Я-идеальное
t-критерий
Стьюдента
Знач.
различий
Властный-
лидирующий
1,4375
1,1625
0,761
0,449
Независимый-
доминирующий
0,7875
0,7000
0,510
0,612
Прямолинейный-
агрессивный
0,7875
0,7000
0,757
0,451
Недоверчивый-
скептический
0,9875
0,7750
01,373
0,174
Покорно-
застенчивый
1,6250
1,6625
-0,087
0,931
Зависимый-
послушный
1,8250
1,9500
-0,452
0,652
Сотрудничающий-
конвенциальный
4,8625
5,3750
-1,329
0,188
Ответственно-
великодушный
5,7375
5,7000
0,084
0,933
* ≤0,05; **≤0,01
Значимых различий в выборке между показателями Я-реальное и Я-
идеальное не обнаружено. Корреляционный анализ показал тесную взаимосвязь
между сравниваемыми парными показателями. То есть показатели Я-реальное
и Я-идеальное приближены друг к другу (Приложение 2).
Использование шкалы мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу
позволило изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива. Каждым
участником был получен текст опросника с инструкцией, а так же было
предложено его заполнить. Результат по данному исследованию представлен в
46
Таблице 4 и на Рисунке 5.
Таблица 4
Уровень мотивации одобрения на констатирующем этапе
Низкий
Средний
Высокий
5 %
45 %
50 %
Рисунок 5. Уровень мотивации одобрения на констатирующем
этапе
Анализируя полученные результаты, мы можем сказать, что половина
испытуемых обладает высоким уровнем мотивации одобрения – это составило
50%. Полученные данные почти совпадают с количеством испытуемых
обладающих высоким уровнем конформности и, соответственно, низким
уровнем независимости. На основании полученных данных мы можем
утверждать, что почти половина группы неуверенна в себе и нуждается в
поддержке. Лишь у 2 человек мы обнаружили низкую потребность в
одобрении, то есть у 5% от всего коллектива. Средний уровень мотивации
одобрения имеют 45%. Таким образом, коллектив можно характеризовать как
податливый и в целом неуверенный в себе.
По результатам проведенной методики мотивации одобрения мы
выяснили, что среднее значение является 12.73 балла – это средний показатель
с тенденцией к высокому значению. На основании этого можем сделать вывод,
47
что у членов данного коллектива выражена потребность в общении и
одобрении со стороны окружающих людей и готовность казаться лучше.
Выводы по главе 2
Подводя итоги исследования межличностных отношений в трудовом
коллективе в целом можно отметить следующее:
1. По результатам анализа социометрического исследования мы
можем охарактеризовать коллектив МУП «Алапаевская узкоколейная железная
дорога», как разрозненный, не ориентируемый на общеколлективный
результат, каждый сотрудник в коллективе по большей мере занят решением
своих личных проблем, соответственно такой коллектив не будет успешным и
конкурентоспособным. Так же можно сказать о преобладании деструктивных
отношениях основываясь на выборе сотрудников коллектива. Конструктивные
отношения возникают только между сотрудниками приближенными к
неформальным лидерам. Наличие двух неформальных лидеров вносит раздор и
негативизм в отношения сотрудников.
2. Для трудового коллектива характерен низкий коэффициент
групповой сплоченности (0.035), что свидетельствует о разрозненности
коллектива, о неприятии членов друг другом и неумении налаживать контакт.
3. Психологическая атмосфера (методика Ф.Фидлера) оценивается как
средне благоприятная с тенденцией к неблагоприятной на данный период
времени. Наиболее негативно окрашены шкалы «Взаимоподдержка-
недоброжелательность» (5.23 балла), «Удовлетворённость -
неудовлетворённость» (5 баллов), «Теплота - Холодность» (5 баллов),
«Сотрудничество - несогласованность» (5 баллов). Т.е. сотрудники склонны
оценивать психологическую атмосферу в коллективе в большей степени как
недоброжелательную, характеризующуюся неудовлетворенностью,
холодностью и несогласованностью отношений внутри коллектива.
4. При анализе межличностных отношений в коллективе при помощи
методики Т. Лири установили, что сотрудники проявляют в большей мере
48
ответственно-великодушный и сотрудничающий-конвенциальный варианты
межличностного отношений, при этом наблюдается дисбаланс используемых
вариантов межличностных отношений. В тоже время, мы столкнулись с
ситуацией скрытности и неоткровенности сотрудников, что является
подтверждением существующих проблем во взаимоотношениях в трудовом
коллективе, являющихся следствием реорганизации и массового сокращения
кадров.
5. Использование шкалы мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу
помогло нам выявить, что большинство сотрудников коллектива нуждаются в
одобрении их действий и поступков, а так же стараются показать себя с
наиболее лучшей стороны. Трудовой коллектив можно характеризовать как
податливый и в целом неуверенный в себе.
49
ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Разработка мероприятий по коррекции межличностных отношений в
трудовом коллективе МУП «Алапаевская узкоколейная железная дорога»
Неблагоприятное развитие взаимоотношений в организации приводит к
постепенному сокращению числа контактов членов малой группы,
обособлению между ними, а также свертыванию коммуникативных связей до
формальных и даже нарушению обратной связи.
На фоне этого, возникает важный вопрос о поиске оптимального
социально-психологического метода коррекции межличностных отношений,
как фактора, отрицательного влияния на психологический климат в
организации и общую производительность труда.
В современной практической психологии одним из таких методов
выступает метод социально-психологического тренинга и представляет собой
форму обучения взаимодействию и налаживанию контактов. Психологическим
механизмом тренинга выступает межличностная обратная связь, позволяющая
помочь в налаживании компонента общения.
Далее кратко представлена программа проведенного коррекционно
тренинга. Поскольку в коллектив 40 человек, а оптимальной группой для
тренинговой работы считается состав в 12 человек. Нами, совместно с
менеджером по кадровой работе были выделены 4 группы, в каждой из
которых был проведен данный тренинг, нацеленный на формирование
продуктивных межличностных отношений в малом трудовом коллективе. В
совокупности с реализуемыми на предприятии мероприятиями, данный тренинг
дал положительный эффект.
Социально-психологический тренинг (от англ. Training – обучение,
воспитание, подготовка) это одно из немногих средств коррекции,
обладательницей которых является социальная психология. Так тренинг
50
определяет В.П. Пугачев: «Тренинг собой представляет, планомерно
осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью закрепления,
совершенствования умений, навыков и формирование новых, повышения
эффективности трудовой или любой другой деятельности. В отличие от
обычных упражнений и аутотренинга, тренинг осуществляется под
руководством квалифицированного специалиста» [38, стр. 116].
Любой тренинг в себя обязательно включает групповую дискуссию и
ролевую игру. Социально-психологический тренинг состоит из блоков
коммуникативных умений, например, необходимые умения в начале общения,
то есть необходимые при вступлении в контакт или же умения для прерывания
контакта. Навыки и умения психологического активного слушания,
аргументирования и выявления скрытого намерения собеседника и др.
Особенность происходящих процессов в тренинговой группе, состав ее,
цели и методика работы все это зависит от исходной теоретической позиции,
критериев и принципов выделения определенных теоретических категорий. В
группе социально-психологического тренинга особый акцент производится на
создание доверительного климата, позволяющего реализовать большую
интенсивность с повседневным общением открытой обратной связи.
В период реорганизации в компании нами было предложено перед СПТ
провести специальное корпоративное совещание, построенное по типу
«мозгового штурма». В таких условиях сотрудники начинают оценивать
изменения не как отчужденные и спущенные сверху, а как собственные,
произошедшие «здесь и сейчас», в результате их собственных
интеллектуальных усилий, потраченного времени и энергии. Совместное
коллективное обсуждение проблем сплачивает людей, у них появляется общий
профессионально-личностный интерес. Таким образом, можно превратить
инновационный процесс из разрушительно-стрессового в созидательно-
мотивационный.
В данной работе мы используем тренинг развития мотивов
межличностных отношений, разработанный авторами (Приложение 3).
51
Тренинговая программа предназначена для своеобразного «натаскивания» на
основе приемов положительного подкрепления межличностных отношений
осознание природы страхов и опасений, развития эмпатичного чувства,
ценности себя, как личности и других людей.
В связи с тем, что данный тренинг направлен на улучшение
коммуникативных навыков и межличностных отношений в коллективе, в его
содержание входят упражнения с обратной связью. Данная программа условно
подразделяется на два этапа - это первый, ознакомительный и расслабляющий,
второй - этап групповой работы. В соответствии с поставленными задачами в
процессе занятий прорабатываются основные аспекты развития мотивации
межличностных отношений:
1. Развитие доверительного отношения к окружающим людям;
2. Понимание разных видов мотивов межличностных отношений;
3. Позитивное развитие мотивов межличностных отношений.
Цель коррекционного тренинга: формирование продуктивных
межличностных отношений в трудовом коллективе.
Задачи тренинга:
1. Развития коммуникативной культуры и обучение приемам
общения.
2. Формирование умения в конфликтных ситуациях конструктивного
действия.
3. Сплочение коллектива, осознание каждым участником своей
функции и роли в коллективе.
4. Формирование мотивации саморазвития и самовоспитания,
обеспечив ее необходимыми психологическими средствами и ресурсами.
Во время реализации целей тренинга решается такая задача, как развить
в человеке конкретные жизненно необходимые умения и навыки:
1. Общение, эффективное взаимодействие.
2. Умение расслабиться в сложных жизненных ситуациях.
3. Возможность самостоятельного выбора.
52
Материально - техническое обеспечение: для проведения тренинговых
занятий нам необходимо просторное помещение, с наличием по количеству
участников сидячих мест; бумага, цветные карандаши, ручки.
Ожидаемые результаты:
1. Повышение уровня сплоченности в коллективе, создание
продуктивных межличностных отношений.
2. Усиление личностных ресурсов и формирование позитивной
концепции.
3. Формирование навыков эффективного общения, взаимодействия с
другими людьми и повышение уверенности в себе.
4. Формирование навыков саморегуляции.
В процессе занятий, в соответствии с задачами тренинга,
прорабатываются основные аспекты развития мотивации межличностных
отношений и коррекция конфликтности:
актуализация личностных ресурсов в области коммуникативных
навыков и умений;
понимание различных видов мотивов межличностных отношений;
формирование представлений о своих ценностях и ценностях
другого человека.
Перед проведением тренинга следует подготовительный этап, этап
освоения и детальной проработки тренинговых занятий. Изначально
необходимо обратиться к некоторым рекомендациям, данным авторами,
которые предшествуют программе тренинга.
Проводя занятия, особую заботу следует проявить в создании атмосферы
спонтанности и открытости, где у каждого из участников будет возможность
выражать свои чувства и эмоции.
Подготовительный этап.
Кроме знакомства с содержанием и целями тренинга подготовительный
этап заключался в подготовке к организации тренинга. Специальных
материалов проведение программы не требовало. Нами были подготовлены
53
бумага для записей и рисования, наборы цветных карандашей по числу
участников занятия. Было подготовлено просторное помещение с наличием
сидячих мест. Заблаговременно было оговорено длительность каждого занятия
и время начала занятия. Программа рассчитывалась на 6 часов, распределенных
на два дня (по 3 часа).
Этап проведения тренинга.
Следующий этап был, этапом проведения занятий. Для обеспечения
целенаправленности тренинга материал был разбит на блоки. Содержание
каждого блока представляло собой два и более упражнения. Упражнения в
своей основе были направлены непосредственно на улучшение
коммуникативных навыков и межличностных отношений в коллективе,
большинство из них проходило в игровой форме.
Содержание первого дня скрывает в себе 4 блока. Блок первый -
знакомство, обучение приемам релаксации, создание атмосферы
способствующей свободному самовыражению. В задачи второго, третьего и
четвертого блоков мы включили разогревающую психотехнику и тренинг
личностного роста, группового взаимодействия.
Нагрузкой второго дня было 4 блока. В эти блоки мы включили
упражнения на самоконтроль, сотрудничество и групповое взаимодействие.
Занятия проходили в приятной и непринужденной обстановке, все члены
коллектива раскрылись и весело проводили время, шутя, играя и сотрудничая
друг с другом.
Таким образом, тренинг является особой формой практической
психологической работы, всегда отражая своим содержанием определенную
парадигму того направления и взглядов которым придерживается психолог,
проводящий эти занятия. Исходя из наших занятий, мы можем придерживаться
следующей парадигмы:
Тренинг – это метод взаимодействия, направленный на активацию
знаний, умений и навыков коммуникативного общения и развития
межличностных отношений.
54
3.2 Контрольное исследование результатов коррекционной работы в
трудовом коллективе МУП «Алапаевская узкоколейная железная дорога»
На контрольном этапе исследования, с целью проверки эффективности
коррекционной работы с помощью социально-психологического тренинга была
проведена повторная диагностика особенностей межличностных отношений в
трудовом коллективе.
По полученным результатам исследования нами была составлена
социоматрица межличностных отношений в коллективе (Приложение 4),
результаты социометрического исследования представлены в таблице 5.
Таблица 5
Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере
межличностных отношений на контрольном этапе исследования
Лидеры
Предпочитаемые
Пренебрегаемые
2.5%
72.5%
25%
По данным исследования мы можем сделать вывод, что количество
пренебрегаемых членов коллектива значительно снизилось с 35% до 25%.
Наряду с этим определился один лидер, обладающий сильными деловыми
качествами. Испытуемая М., которая находилась в статус лидера до участия в
тренинге, плавно перешла в круг предпочитаемых. В данном контексте это
можно рассматривать, как положительный фактор по ряду причин. При
наличии одного сильного лидера усиливается сплоченность коллектива,
пропадает разделение на две половины противостоящие друг другу. В связи с
эти мы наблюдаем объединенность коллектива.
Полученные результаты мы подтверждаем расчетом коэффициента
групповой сплоченности.
Формула расчета коэффициента групповой сплоченности:
,