10
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………11
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ КАК НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА…………………………………..15
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат» и «трудовой
коллектив»……………………………………………………………………….....15
1.2 Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в
коллективе…………………………………………………………………………..20
1.3 Структура социально-психологического климата коллектива……………...23
Выводы по главе 1…………………………………………………………….……35
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ………..37
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования………………….37
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива…………………………….……40
Выводы по главе 2……………………………………………………………….…61
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ ……………………………………………………………………..65
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе……………………………...65
3.2 Результаты коррекционной работы ………………………………………..…72
Выводы по главе 3………………………………………………………………….77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….85
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….…90
11
ВВЕДЕНИЕ
Важным показателем состояния психологии организации является
социально-психологический климат. Именно он выступает внешним
проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых
актов. Другими словами, социально-психологический климат - это результат
совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Термин
«климат» (от греческого слова «наклон») пришёл в общественные науки из
метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий,
свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию,
позволило осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов
как особых условий жизнедеятельности человека в группе.
На сегодняшний день существует более сотни определений социально-
психологического климата. Будем исходить из того, что социально-
психологический климат есть состояние группового настроения и качественная
сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде
совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему
развитию личности в организации.
Актуальность исследования. Коренные преобразования в современном
российском обществе привели к тому, что профессиональная деятельность
людей осуществляется в условиях нестабильной социально-экономической
ситуации в стране, постоянно меняющемся дисбалансе социально-
демографической структуры общества, дезинтеграции общественно-
политической жизни в ряде регионов страны. Это приводит к тому, что помимо
сложностей, связанных с самой профессиональной деятельности, трудящиеся
члены коллективов испытывают на себе дополнительные эмоциональные и
физические нагрузки.
Все это объективно способствует нарастанию морально-
психологического дискомфорта в профессиональной деятельности,
12
возникновению чувства неуверенности, неопределенности у сотрудников,
оказывает негативное влияние на качество исполнения профессиональных
обязанностей, а зачастую и приводит к более глубокой профессиональной и
личностной деформации.
Объект исследования: трудовые коллективы с высокими и низкими
показателями результативности.
Предмет исследования: удовлетворенность трудом, как основной
компонент структуры социально-психологического климата.
Цель исследования: изучить социально-психологический климат в
трудовом коллективе и дать оценку влияния аспектов удовлетворенности
трудом на его формирование, профилактику и коррекцию психологического
климата.
Достижение цели обусловлено следующими задачами:
1) на основе теоретического анализа, обобщить и раскрыть содержание
понятий «социально-психологический климат» и «трудовой коллектив»;
2) дать характеристику структуре социально-психологического климата
трудового коллектива и изучить факторы, влияющие на его формирование;
3) разработать программу эмпирического исследования, направленную на
изучение социально-психологического климата в трудовых коллективах с
высокими и низкими показателями результативности;
4) повести диагностику и выявить причины изменения социально-
психологического климата, связать с общими трудовыми задачами и
особенностями отрасли, в которых действует и живет объект;
5) выработать и апробировать мероприятия, направленные на
оптимизацию психологического климата в трудовом коллективе;
6) провести анализ коррекционной работы и дать соответствующие
рекомендации по оптимизации комфортности климата.
Гипотезы исследования:
1) наличие благоприятного психологического климата в коллективе
означает более высокие показатели результативности, и наоборот:
13
неблагоприятный климат сказывается отрицательно на эффективности работы
коллектива;
2) на удовлетворенность трудом в трудовых коллективах с высокими и
низкими показателями результативности влияют разные группы социально-
психологических факторов;
3) проведение комплекса мер по планомерному изменению факторов,
негативно влияющих на формирование социально-психологического климата,
оказывает положительное влияние на атмосферу в экспериментальной группе.
Базой опытно-экспериментального исследования выступило ЧУП
«ДистТех» г.Слоним.
В исследовании приняли участие 70 работников ЧУП «ДистТех» которые
были условно разделены на две группы: группа 1- сотрудники отдела
розничной торговли (35 чел.) и группа 2 – сотрудники отдела оптовых продаж
(35 чел.). Экспериментальные группы были подобраны по принципу контраста
определенных объективных, чисто производственных показателей (с высокими
показателями результативности и наоборот); возраст от 28 до 35 лет, из них 30
женщины и 40 мужчин, стаж работы от 1 до 5 лет.
Методики исследования: «Экспресс-методика» (О.С. Михалюк и А.Ю.
Шалыто); «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев);
«Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир, адаптация А. Реан);
«Якоря карьеры» Э. Шейна, количественный и качественный анализ итоговых
данных экспериментальной работы, с применением t-критерий Стьюдента ; φ*-
критерия Фишера; метода ранговой корреляции Спирмена.
Практическая значимость заключается в возможности разработки и
применения программы по планомерному изменению условий и факторов
социально-психологического климата, имеющих неблагоприятную оценку.
Структура работы: введение; основная часть, которая включает в себя
три главы; заключение; список использованной литературы и приложения.
В первой главе работы уделено внимание рассмотрению содержания
понятий «социально-психологический климат» и «трудовой коллектив»;
14
описаны факторы, влияющие на его состояние ; дана характеристика методам и
методикам диагностики и рассмотрены проблемы их применения.
Во второй главе проведена диагностика социально-
психологического климата в трудовом коллективе. В ходе анализа
выявлены причины изменения социально-психологического климата,
которые связаны с общими трудовыми задачами и особенностями
отрасли, в которых действует объект.
В третьей главе предлагается комплекс мер по планомерному изменению
факторов, негативно влияющих на формирование социально-психологического
климата, проведена их апробация и подтверждена их эффективность; даны
рекомендации по оптимизации климата в трудовых коллективах.
Объём основного текста дипломной работы составляет 74 страницы.
15
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат» и
«трудовой коллектив»
Если проанализировать различные точки зрения на содержание понятия
социально-психологического климата, то это позволит сделать вывод о том, что
СПК представляет собой полифункциональное социально-психологическое
образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Все
существо СПК в том, что он есть некая интегральная и динамическая
характеристика психических состояний всех членов коллектива.
Отношения, которые сложились в коллективе, выступают в качестве
объективных условий трудового взаимодействия и общения, и требует они от
членов коллектива не любого, а вполне определенного стиля поведения.
Зачастую эмоциональное состояние одного из членов группы некоторым
образом мотивируют поведение других ее членов, и, как правило, направляет
их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение
фрустрирующих воздействий
1
.
Социально-психологический климат трудового коллектива является
социально обусловленным, относительно устойчивым моментом в отношениях
его членов к коллективу как к целостной системе. На межличностных
отношениях всегда строится социально-психологический климат и поэтому
является показателем их состояния.
Социально-психологическим климатом можно считать интегральную
характеристику системы межличностных отношений в группе, которая
отражает комплекс решающих психологических условий, либо
обеспечивающих, либо препятствующих успешному протеканию процессов
образования группы и личностного развития каждого ее члена. Если в
коллективе присутствует благоприятный социально-психологический климат,
то этот факт напрямую связывает его с уровнем социально-психологического
1
Лазурский А.Ф. Классификация личностей. – СПб.: Питер, 2003. – 328с.
16
развития. Отсюда можно сделать вывод, что определяющим признаком
благоприятного социально-психологического климата есть отчётливо
выраженный социально-психологический феномен межличностных отношений,
которые свойственны именно группам типа коллектива
2
.
Б.Ф. Ломов предлагает в понятие психологический климат включить
систему межличностных отношений, по природе своей – психологических,
таких как симпатия, антипатия, дружба; а также психологические механизмы
взаимодействия между людьми, такие как подражание, сопереживание,
содействие. По мнению Ломова также относятся сюда система взаимных
требований, общего настроения, общего стиля совместной трудовой
деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство
коллектива
3
.
Р.Х. Шакуровым понятие психологического климата рассматривается с
двух его сторон: с психологической и социально-психологической.
Психологическую сторону определяют эмоциональные, волевые,
интеллектуальные состояния и свойства группы, а социально-
психологическую, - интегративные особенности психологии группы, значимые
для сохранения ее целостности и для ее функционирования как
самостоятельного объединения людей
4
.
По мнению Е.С. Кузьмина, понятие психологический климат показывает
характер взаимоотношений между людьми, определяет тон преобладающего
общественного настроения, уровни управления, условия и особенности труда и
отдыха в данном коллективе
5
. Одним из первых авторов В.М. Шепель пытался
определить правильность того, что социально-психологический климат
выступает как эмоциональная окраска психологических связей членов
2
Волчкова В. И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. дайджест //Психология
обучения. - 2009. - N 6. - С. 110-111.
3
Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии//Психологический журнал – 1981 №5.
4
Шакуров Р.Х Человек формируется с детства.М., 1972 – 112 с
5
Кузьмин Е.С.. Семенов В.Е. Социалоьная психология - Л.:ГГУ, 1979.-288 с
17
коллектива, которая возникает на основе их близости, симпатии, совпадения
характеров, интересов и склонностей
6
.
В отечественной психологической литературе, как советского периода,
так и современности, широко использовали и это понятие СПК и другие,
синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический
климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». В настоящее время
интерес к такому явлению, как психологический климат коллектива только
возрастает.
Современность диктует новые требования к уровню психологической
включенности каждого индивида в его трудовую деятельность и усложняет
психическую жизнедеятельности людей, та как постоянно растут личностные
притязания
7
.
Чтобы совершенствовать психологический климат в коллективе,
необходимо развертывать социальный и психологический потенциал общества
и личности, создавать наиболее полнокровный образ жизни людей
8
.
Основные показателями социально-психологического климата трудового
коллектива – это когда люди стремятся сохранить целостность группы,
стремятся к совместимости, сработанности, сплоченности, контактности,
открытости, ответственности
9
.
Психологический климат зачастую можно определить как целостное
состояние группы, относительно устойчивое и типичное для нее эмоциональное
настроение, отражающее реальную ситуацию трудовой деятельности, а также
характер межличностных отношений
10
.
О значимости социально-психологического климата можно судить и по
тому, насколько он способен выступать в качестве фактора эффективности
6
Шепель, В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология/ В.М.
Шепель. М.: Народное образование, 1999.- 432 с
7
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. – Л.: Наука,
Ленинградское отделение, 1981. – 192с.
8
Самыгин С.И.Социология и психология управления./ С.И. Самыгин, Г.И. Колесников, С.Н. Епифанцев.-М.:
КноРус, 2015.- 254 с.
9
Коноваленко В.А,. Психология управления персоналом. / Коноваленко В.А, Коноваленко М.В., Соломатин
АА.- М.:Юрайт.-2014.- 478 с
10
Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. — СПб.: Речь, 2000.
18
некоторых социальных явлений и процессов, насколько он служит показателем
социального и научно-технического прогресса
11
.
СПК может выступать и в качестве полифункционального показателя
уровней психологической включенности человека в определенную
деятельность, и в качестве меры психологической эффективности
деятельности. Также СПК показывает уровень психического потенциала как
отдельной личности, так и всего коллектива, масштабы и глубину барьеров,
лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива
12
.
На эффективность совместной деятельности также влияет оптимальная
реализация личностных и групповых возможностей. Если в группе создана
благоприятная атмосфера, то это не только продуктивно влияет на результаты
ее деятельности, но и помогает перестроиться человеку, сформировать его
новые возможности и проявить потенциальные. В этой связи возникает
необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия
13
.
И, конечно же, неотъемлемая часть социально-психологического
климата – это конфликты. Конфликты или конфликтные ситуации - причина
возникновения стрессов в процессе коллективной трудовой деятельности.
Отечественная психология предлагает понятийную схему описания
конфликта. В схеме, предложенной Л.А. Петровской, содержится четыре
категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и
типология
14
.
По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова конфликт можно определить
осознанным противоречием между общающимися личностями,
сопровождающимся попытками его разрешения на фоне эмоциональных
отношений
15
.
11
Дедов Д.И. Конфликт интересов - М.: Волтерс Клувер, 2004. - 288 с.
12
Бойко В.В., Ковалёв А.Г., Парфёнов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личности. –
М.: ЮНИТА-ДАНА, 2005. – 386с.
13
Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс. Учебное пособие для студентов, обучающихся по
специальности «Менеджмент организации». – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 200с.
14
Петровская Л.А Общение-Компетентность-Тренинг: избранные труды – Смысл.:М, 2007.-387
15
Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской
психологии / Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, -
М., 1979, с. 184.
19
А. А. Ершовым конфликт определяется, как действие противоположных,
совершенно несовместимых в определенной ситуации мотивов, интересов,
типов поведения
16
.
По мнению Н. В. Гришиной конфликт нужно рассматривать как
осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как
реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и
потребностей
17
.
Д. П. Кайдалов и Е.И. Суименко предлагают считать конфликтом
столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности
18
.
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов выделяют: сущность конфликта, его
генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции,
информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы
диагностики и исследования конфликта.
19
Теория и практика способов разрешения и управления конфликтными
ситуациями предлагает различные способы, которые были рассмотрены выше –
это уход от конфликта, различные силовые методы, стили сотрудничества,
желание и стремление к компромиссу и другие.
Итак, социально-психологический климат – это определенный
психологический настрой группы, отражающий характер взаимоотношений
между людьми, где задается тон общественного настроения, существует
уровень управления, создаются отличные условия и особенности труда и
отдыха в коллективе.
Работая над данной проблемой можно предположить, что эффективность
общей деятельности всего коллектива зависит от оптимальной реализации
личностных и групповых возможностей.
16
Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л., 1976, с. 9.
17
Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990. с. 171. //Эффективная
психология. – Минск: Букмастер, 2012. – 480с.
18
Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. Вопросы теории и практики
взаимодейсвия руководителя и коллектива. М. Мысль 1979г. 254с.
19
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 3-е изд. испр. и доп.: – М.: Эксмо, 2010. – 546с.