70
Занятия первого и второго блоков в свою очередь, потребовало от
участников вырабатывать умение быть более внимательными к чувствам
других и быть более внимательными к своим чувствам.
Блок 3. Упражнения, которые проводились на данном этапе ставили
своей целью научиться участникам тренинга слушать и слышать; вести работу
со своими чувствами и понимать других людей
Также в третьем блоке тренинга была предпринята попытка выработать
умение эффективно слушать собеседника. При обсуждении результатов
каждого упражнения многие участники отметили, что проблема неумения
слушать явилась для них открытием. В ходе данного блока участники
внутренне определились, насколько они хотят открыться своим партнерам по
группе и как подать сигнал, если они не хотят этого делать.
Можно сказать, что линия поведения большинства участников стала
более ровной и уверенной. Так закончился первый день.
Второй день тренинга нес на себе основную нагрузку всего тренинга.
Упражнения этого дня приведены в Приложении 9.
Несмотря на сложности первого дня работы, основных целей мы
достигли.
Участники смогли осознать себя частью рабочей группы, также смогли
осознать личную ответственность по отношению к партнерам. Участники
группы проявили друг к другу определенную степень доверия.
Для большинства участников стали понятны цели тренинга, у них
возросла мотивация к тому, чтобы участвовать в тренинге и дальше.
В четвертом блоке содержится индивидуальная работа над собственными
проблемами каждого из участников.
После каждого упражнения было проведено обсуждение. Когда
обсуждались результаты упражнения «Мои проблемы», то участники уже
осознанно смогли определить эффективность обратной связи, важность ее
значения. Этому умению способствовали и последующие упражнения.
71
Мы знаем, что общению принадлежит значительная роль в построении
межличностных отношений, поэтому значительное количество упражнений в
дальнейшем было посвящено этой теме. Например, при помощи упражнения
«Мои идеалы» участники смогли выделить для себя позитивные элементы
общения с другими людьми.
В пятом блоке предполагалось научиться необычному стилю общения.
Участники должны были осознать себя частью рабочей группы, проявить
определенную степень доверия друг к другу.
Шестому и седьмому блокам была посвящена работа по осознанию
проблем в отношениях с людьми. Практически все участники высказали свое
мнение по поводу того, что особенно важно в отношениях с людьми. Каждый
участник после того, как высказался сам, внимательно слушал выступления
других членов коллектива. Отдельные участники тренинга говорили, что в
общении с клиентами и с коллегами возьмут на вооружение приемы и методы,
которые использовались на тренинговых занятиях.
Заключительным днем тренинга был третий день (см. Приложение 9).
Восьмой блок предполагал обучение умению видеть и использовать
потенциал другого человека, а также научиться быть благодарным ему за это.
В данном блоке присутствовало несколько упражнений по выработке
коммуникативных умений, которые включали выражение чувств и мыслей
через вербальное и невербальное средства общения.
Участники проявили высокий уровень овладения новыми упражнениями.
Достаточно много времени было отведено детальному анализу человеческих
качеств с позиции их оценки.
Это помогло некоторым участникам избавиться от стереотипов в оценке
собственных личностных качеств.
Участники попытались выработать свои позитивные критерии в оценке
других людей, пересмотрели свои взгляды на» некоторые свои личностные
черты.
72
Девятый и десятый блоки предполагали внутриличностную работу над
собой каждого из участников.
Проблемы, которые мы проанализировали во время проведения
групповых занятий, считаются типичными для ситуаций межличностных, а
также деловых отношений.
Конечно же присутствовали у некоторых членов коллектива всплески
негативных эмоций, которые обусловлены прежним опытом общения друг с
другом.
В данном случае переводилась реакция участников в плоскость «здесь и
теперь». Соблюдая эти правила, участники группы по-новому смогли взглянуть
на других людей и себя самих и сильнее ощутить ценность другого человека
Важным показателем высокой эффективности тренинга является тот
факт, (и это очень порадовало тренера), что примерно половина участников
проявила желание продолжить работу над собой дома
Итоги и комментарии к тренинговым занятиям сведены кратко в
следующую таблицу приложения 8.7.
Вышеизложенное подтверждает своевременность проведения
коррекционной и дальнейшей экспериментальной работы.
3.2 Анализ результатов исследования эффективности коррекционной
работы
На данном этапе нам необходимо было проверить гипотезу, выдвинутую
нами в начале исследования: проведение комплекса мер по планомерному
изменению факторов, негативно влияющих на формирование социально-
психологического климата, окажет положительное влияние на атмосферу в
экспериментальной группе.
Для того, чтобы отчетливо проследить взаимосвязь социально-
психологического климата с результатами деятельности группы мы приступили
к дальнейшему исследованию по методикам констатирующего этапа
(Приложение 10).
73
Примерно в одно время нами были обследованы и экспериментальная и
контрольная группы.
Проведение диагностики по «Экспресс-методике» (О.С. Михалюка и
А.Ю. Шалыто).
Хотим заметить, что повторные показатели группы 2 -остались на уровне
констатирующего этапа, поэтому далее подробно остановимся на группе 1, с
которой были проведены тренинговые занятия. На данном этапе в группе 1:
1) эмоциональный компонент состоял только из положительных
сочетаний, а именно +++ ++0 ++- . а значит: Э = (35 – 0): 35 = 1;
2) результаты когнитивного компонента составили 9 положительных и
пять отрицательных ответов: К = (23–9): 35 = 0,4;
3) результаты поведенческого компонента соответствовали 11
положительным ответам, (состоящие из 2 и более плюсов), и 3 отрицательных
ответов (состоящие из 2 и более минусов): П = (25 – 7): 35 = 0,51. В результате
чего мы получили средние: Эмоциональный =+1; Когнитивный=+0,43;
Поведенческий=+0,56.
Согласно условиям методики, получены положительные средние оценки,
а значит, позволяет нам охарактеризовать психологический климат данного
коллектива на контрольном этапе, как положительный.
Далее был вычислен индекс групповой оценки, для этого, ответы по
вопросам 1, 14, 15 и 16 занесены нами в сводную таблицу Приложения 10.1.
Для вычисления индекса групповой сплоченности вывели соотношение
64: (32 × 4) = 30: 56 =0.5, получен индекс групповой сплоченности равный 0
5,
где: 64 – общая сумма набранных баллов по вопросам 1, 14, 15 и 16; 35 –
количество человек и 4 – кол-во вопросов на групповую сплоченность.
Это говорит о том, что коллектив группы 1 на контрольном этапе
довольно-таки сплочен, но в определенных направлениях, таких как работа, в
целом, состояние оборудования, размер зарплаты, желание работать дальше.
Таким образом, на контрольном этапе в экспериментальной группе
(сотрудники отдела розничной торговли ЧУП «ДистТех».
74
1) социально-психологический климат считается благоприятным;
2) взаимоотношениям в коллективе можно дать положительную
характеристику, что подтверждает вычисленный индекс групповой
сплоченности (0,5);
3) отношения к руководителю, который занимает лидерские позиции
(коэффициент лидерских и деловых качеств – 0,78).
Таблица 14
Показатели результатов исследования на констатирующем и
контрольном этапе исследования
шкалы
уровень
констатирующий
этап
контрольный
этап
Достоверность
различий φ*-
критерия
Фишера
Интерес к работе
высокий
25 чел
28 чел
φ*
эмп
= 1.705,
ρ≤0,05
средний
27 чел
32 чел
низкий
18 чел
10 чел
Удовлетворенность
достижениями на
работе
высокий
15 чел
20 чел
−
средний
25 чел
28 чел
низкий
30 чел
22 чел
Удовлетворенность
взаимоотношениями
с сотрудниками
высокий
23 чел
24 чел
−
средний
43 чел
45 чел
низкий
4 чел
1 чел
Удовлетворенность
взаимоотношениями
с руководством
высокий
25 чел
20 чел
−
средний
32 чел
43 чел
низкий
13 чел
7 чел
Уровень притязаний
в
профессиональной
деятельности
высокий
28 чел
28 чел
φ*
эмп
= 2.190,
ρ≤0,05
средний
30 чел
38 чел
низкий
12 чел
4 чел
Предпочтение
выполняемой
работы высокому
заработку
высокий
16 чел
16 чел
−
средний
41 чел
41 чел
низкий
13 чел
13 чел
Удовлетворение
условиями труда
высокий
17 чел
21 чел
−
средний
33 чел
36 чел
низкий
20 чел
13 чел
Профессиональная
ответственность
высокий
10 чел
10 чел
−
средний
50 чел
50 чел
низкий
10 чел
10 чел
Общая
удовлетворенность
трудом
высокий
22 чел
22 чел
φ*
эмп
= 2.082,
ρ≤0,05
средний
35 чел
43 чел
низкий
13 чел
5 чел
Вышеперечисленное, на наш взгляд, и является показателем деловой
благоприятной атмосферы и говорит об эффективности проведенных занятий.
75
Опросник А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом».
Результаты повторного исследования представлены в таблицах Приложения
10.2 и 10.3. На данном этапе, используя φ*-критерий Фишера, нами были
выявлены статистически значимые различия, представленные в таблице 14.
Анализ данных таблицы 14, показал, что в группе 1 после проведения
цикла коррекционных мероприятий произошли статистически значимые
различия:
1) в уровне интереса к работе (φ*
эмп
=1.704, ρ≤0,05);
2) в уровне притязаний профессиональной деятельности (φ*
эмп
=2.189,
ρ≤0,05);
3) в уровне общей удовлетворенности трудом (φ*
эмп
= 2.082, ρ≤0,05).
Вышеперечисленное говорит о положительном эффекте тренинга.
«Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир).
Результаты проведения повторной диагностики мотивации
профессиональной деятельности представлены в таблицах Приложения 10.4 и
10.5. С помощью метода T-критерия Стьюдента для зависимых выборок, нами
были выявлены статистически значимые различия величин средних значений
по внешней положительной мотивации (таблица 15).
Таблица 15
Сравнительный анализ средних значений мотивации
профессиональной деятельности на констатирующем и
контрольном этапе исследования
Вид
мотива
Группа 1
Достоверность
различий по
t-критерию
Стьюдента
(уровень
значимости)
Группа 2
Достоверность
различий по
t-критерию
Стьюдента
(уровень
значимости)
"до"
"после"
"до"
"после"
ВМ
1.4 ±
0.53
1.8 ±
0.5
−
3.5 ±
0.53
3.5 ±
0.52
−
ВПМ
3.3
±0.8
4.0 ±
0.83
t
эмп
= 3.3,
ρ≤0,01
3.9 ±
0.71
4.2 ±
0.82
−
ВОМ
3.4 ±
0.81
3.4 ±
0.82
−
1.7 ±
1.08
1.7 ±
1.08
−
Обозначения: ВМ – внутренняя мотивация; ВПМ – внешняя положительная мотивация; ВОМ –
внешняя отрицательная мотивация
76
Учитывая данные таблицы 15, можно утверждать, что ппреобладающим
мотивом в исследуемой нами группе 1 сотрудников отдела розничной торговли,
после проведения цикла коррекционных мероприятий стал внешний
положительный мотив (t
эмп
= 3.3,ρ≤0,01) ,
Итак, комплекс мероприятий, проводимых нами с сотрудниками отдела
розничной торговли (группа 1), оказал эффективное воздействие..
Далее мы приступили к проведению контрольного тестирования по
методике «Якоря карьеры» (Э. Шейн)
.
Сопоставление результатов
исследования ценностных ориентаций в карьере представлены в таблице
Приложения 10.6 (таблицa 16).
Таблица 16
Сравнительный анализ средних значений по каждой из ценностных
ориентаций в группе 1 и 2 на констатирующем и контрольном этапе
исследования
ЦО
Группы испытуемых
Группа 1
Достоверность
различий по
t-критерию
Стьюдента
Группа 2
Достоверность
различий по
t-критерию
Стьюдента
"до"
"после"
"до"
"после"
1
4.4±1.1
4.4±1.1
−
4.4±1.1
4.6±1.1
t
эмп
= 3.3,
ρ≤0,01
2
6.3±1.4
6.3±1.4
−
6.3±1.03
6.6±1.03
3
4.2 ±1.8
4.2±1.8
−
4.2±1.8
4.4±1.8
4
7.6±0.9
7.6±0.9
−
7,6±0.9
8±0.9
t
эмп
= 3.3,
ρ≤0,01
5
6.1±1.1
6.0±1.1
−
6.0±1.05
6.1±1.05
−
6
3.9±1.3
3.9±1.3
−
3.6±1.2
3.9±1.2
−
7
4.1±1.3
4.1±1.3
−
4.0±1.04
4.2±1.04
−
8
7.3±0.9
7.3±0.9
−
7.0±0.9
7.1±0.9
t
эмп
= 3.3,
ρ≤0,01
9
3.6±0.9
3.6±0.9
−
3.6±0.9
3.6±0.9
−
Обозначения: ЦО- ценностные ориентации 1– профессиональная компетентность; 2 – менеджмент; 3 –
автономия (независимость); 4 – стабильность работы; 5 – стабильность места жительства; 6 – служение; 7 –
вызов; 8 – интеграция стилей жизни; 9 – предпринимательство
Анализируя данные таблицы 16, мы видим, что после проведения цикла
коррекционных мероприятий в экспериментальной группе 1 произошли
статистически значимые изменения в доминировании ценностных ориентаций
в карьере по профессиональной компетентности (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в
зоне значимости), стабильности работы (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
77
значимости) и интеграция стилей жизни (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
значимости).
Данные экспериментальной работы попали в зону значимости.
Следовательно, гипотеза №3, полагающая, что проведение комплекса мер
по планомерному изменению факторов, негативно влияющих на формирование
социально-психологического климата, окажет положительное влияние на
атмосферу в экспериментальной группе – подтверждена.
Вышеизложенное подтверждает своевременность проведения
диагностики СПК и говорит о необходимости ведения коррекционной и
дальнейшей экспериментальной работы по проблеме исследования.
Выводы по главе 3
Проводимые нами исследования на данном этапе преследовали две цели:
1) подтверждение или опровержение выдвинутой рабочей гипотезы № 3;
2) выработка рекомендаций участникам исследования.
Анализ выявления уровня сформированности благоприятного социально-
психологического климата в коллективах, позволил нам наметить «проблемные
зоны», на которые мы обратили внимание, при разработке программы,
воздействующей на организационные и коррекционные условия, для
повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой
сотрудников предприятия ЧУП «ДистТех»
В соответствии с этим, для участия в программе нами были приглашены
сотрудники отдела розничной торговли (группа 1), так как сотрудники данного
подразделения имеют более низкие показали комфортности социально-
психологического климата и уровня удовлетворенности трудом и факторов их
формирующих, чем сотрудники отдела оптовой торговли (группа 2).
Наша группа 1 (отдел розничной торговли) была разбита на 2 подгруппы
по 13 человек, так как: во-первых большое количество людей на занятиях не
способствует эффективной работе и во-вторых , девять сотрудников отказались
78
участвовать в тренинге (по данным диагностики у них был выявлен высокий и
средний уровень удовлетворенности к работе).
По желанию руководства ЧУП «ДистТех» наша программа была
рассчитана на 15-18 часов, три дня ; по 5 часов, 3 часа в запасе.
После формирующего этапа была проведено повторное тестирование.
Диагностика по «Экспресс-методике» (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто)
показала: психологический климат в группе 1 благоприятный, коллектив
характеризуется положительными взаимоотношениями, что подтверждает
вычисленный индекс групповой сплоченности (0,5) и отношения к
руководителю (коэффициент лидерских качеств равен 0,78), что и является
показателем деловой благоприятной атмосферы.
По данным опросника А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность
трудом», нами выявлено: проведенный комплекс коррекционных мероприятий
оказал эффективное воздействие на повышение удовлетворенности трудом в
исследуемом нами коллективе (φ*
эмп
=2.082, ρ≤0,05), а также позволил
повысить интерес к работе (φ*
эмп
= 1.704, ρ≤0,05) и уровень притязаний (φ*
эмп
=
2.189, ρ≤0,05) в профессиональной деятельности в группе 1.
Данные экспериментальной работы попали в зону значимости.
При повторной диагностике по методике К. Замфир «Мотивации
профессиональной деятельности» было выявлено: что преобладающим
мотивом в исследуемом нами коллективе (группа 1).
После проведения цикла коррекционных мероприятий, стал внешний
положительный мотив (t
эмп
= 3.3, ρ≤0,01). Данные попали в зону значимости.
По методике «Якоря карьеры» (Э. Шейн): произошли статистически
значимые изменения в доминировании ценностных ориентаций в карьере по
профессиональной компетентности(t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
значимости), стабильности работы (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
значимости), и интеграция стилей жизни (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
значимости).
79
Итак, гипотеза №3 полагающая, что проведение комплекса мер по
планомерному изменению факторов, негативно влияющих на формирование
социально-психологического климата, окажет положительное влияние на
атмосферу в экспериментальной группе – нашла подтверждение. Данные
экспериментальной работы попали в зону значимости.