60
проведена математическая обработка данных с помощью метода ранговой
корреляции Спирмена.
Полученные данные были обработаны при помощи программы
«STATISTIСA», данные сведены в таблице 13.
Таблица 13
Взаимосвязь показателей удовлетворенности трудом,
мотивации, ценностных ориентаций в группе 1 и группе 2
Связываемые шкалы
N
Группа 1
Группа 2
rs
rs
Общая удовлетворенность трудом –
интерес к работе
35
0.65, ρ≤0,01
0.64, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
достижениями на работе
35
0.38, ρ≤0,05
0.81, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
взаимоотношениями с сотрудниками
35
0.64, ρ≤0,01
0.69, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
удовлетворенность взаимоотношениями
с руководством
35
0.76, ρ≤0,01
0.73, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
уровень притязаний в
профессиональной деятельности
35
0.58, ρ≤0,01
0.63, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
предпочтение выполняемой работы
высокому заработку
35
0.79, ρ≤0,01
0.58, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
удовлетворенность условиями труда
35
0.58, ρ≤0,01
0.62, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
профессиональная ответственность
35
-
0.37, ρ≤0,05
Общая удовлетворенность трудом –
стабильность работы
0.46, ρ≤0,01
0.34, ρ≤0,05
Исходя из анализа данных таблицы 13 взаимосвязи общего уровня
удовлетворенности трудом и факторами его формирующими, сделаны выводы.
У сотрудников группы 1 существует:
1) высокая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности
трудом и удовлетворенностью взаимоотношений с руководством (0.76, ρ≤0,01),
а также предпочтение выполняемой работы высокому заработку 0.79, ρ≤0,01;
2) умеренная взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности
трудом и интересом к работе (0.64, ρ≤0,01), взаимоотношений с сотрудниками
(0.64, ρ≤0,01), уровнем притязаний в профессиональной деятельности (0.64,
ρ≤0,01), и профессиональной ответственностью (0.46, ρ≤0,01);
61
3) слабая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом
и удовлетворенностью достижениями на работе (0.38, ρ≤0,05);
4) взаимосвязи между общим уровнем удовлетворенности трудом и
мотивами профессиональной деятельности не выявлено.
У сотрудников группы 2 (отдел оптовой торговли) существует :
1) высокая теснота взаимосвязи между общей удовлетворенностью
трудом и удовлетворенностью достижениями на работе (0.81, ρ≤0,01), а также
удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством (0.73, ρ≤0,01);
2) умеренная взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности
трудом и интересом к работе (0.64, ρ≤0,01), взаимоотношениями с
сотрудниками (0.69, ρ≤0,01), уровнем притязаний в профессиональной
деятельности (0.63, ρ≤0,01), предпочтением выполняемой работы высокому
заработку (0.58, ρ≤0,01), удовлетворенностью условиями труда (0.62, ρ≤0,01);
3) слабая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом
и профессиональной ответственностью (0.37, ρ≤0,05) и между общим уровнем
удовлетворенности трудом и стабильностью работы (0.34, ρ≤0,05).
Анализ выявленных в ходе работы данных позволил нам наметить
«проблемные зоны», на которые необходимо обратить внимание при
разработке и проведении коррекционной работы, это: повышение интереса к
профессиональной деятельности и уровня притязаний; использование
индивидуальных поощрений за достижения в работе; улучшение условий
труда; развитие положительной мотивации, как внешней, так и внутренней.
Выводы по главе 2
Проводимые нами исследования психологического климата в условиях
ЧУП «ДистТех», на данном этапе преследовали две цели:
1) подтверждение или опровержение выдвинутых рабочих гипотез 1 и 2 ;
2) наметить «проблемные зоны» в исследуемых нами коллективах, на
которые необходимо обратить внимание при проведении коррекционной
социально-психологической работы с группой.
62
Анализ связей между признаками – главный вид задач, встречающийся
практически в любом эмпирическом исследовании.
Для выявления статистически значимых различий величин средних
значений удовлетворенности трудом между группой 1 и группой 2 нами был
использован t-критерий Стьюдента. Для сопоставления двух выборок по
частоте встречаемости интересующего нас эффекта, мы использовали критерий
φ*−углового преобразования Фишера.
Для выявления степени взаимозависимости изучаемых признаков была
проведена математическая обработка данных с помощью метода ранговой
корреляции Спирмена.
По данным «Экспресс-методики» (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто):
1) психологический климат неустойчиво благоприятен С (19,1) < 25; при
этом, подавляющее большинство сотрудников группы 1 (90%) не считают
атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной;
2) возникающие разногласия между сотрудниками и некоторая
инертность по отношению к профессиональной деятельности в группах 1 и 2,
лежат в области организационных факторов (внешних и внутренних) и зависят
от социально-демографической структуры исследуемых коллективов;
В ходе исследования нами установлена зависимость между значениями
социально-психологического климата общей выборки и показателями
эффективности работы: социально-психологический климат не оказывает
сильного воздействия на эффективность работы персонала, но и не
способствует повышению результативности сотрудников (R2=0).
По опроснику «Интегральная удовлетворенность трудом» нами выявлено,
что различный уровень общей удовлетворенности трудом в группах обусловлен
следующими факторами: удовлетворенностью интереса к работе,
удовлетворенностью достижениями в работе, притязаниями в
профессиональной деятельности, условиями труда, профессиональной
ответственностью.
63
Диагностика мотивации профессиональной деятельности по методике
«Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир) выявила: в группе 1
и группе 2 показатели имеют статистически значимые различия внутренней
мотивации (ВМ) (t
эмп
= 13.3, ρ≤0,01), внешней положительной (ВПМ) (t
эмп
= 4.5,
ρ≤0,01) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) (t
эмп
= 7.5, ρ≤0,01) .Данные
экспериментальной работы попали в зону значимости.
Данные диагностики по методике «Якоря карьеры», позволяют говорить
о том, что стабильная, надежная работа на длительное время составляет
доминирующую ценность у сотрудников общей выборки.
Таким образом, рабочие гипотезы №1 и №2, подтвердились частично:
Гипотеза № 1, предполагающая, что наличие благоприятного социально-
психологического климата означает более высокие показатели
результативности и наоборот, неблагоприятный климат сказывается
отрицательно на эффективности работы коллектива – не подтвердилась (R2=0);
Гипотеза № 2, предполагающая, что на удовлетворенность трудом в
трудовых коллективах (с высокими показателями результативности и наоборот)
оказывают влияние разные группы социально-психологических факторов,
подтвердилась частично.
На наш взгляд, это связано с тем, что:
во-первых, климат проявляет себя интегрально, как общий -
положительный или отрицательный нравственно-психологический фон
внутриколлективных отношений;
во-вторых, это сложное равновесие множества компонентов, очень
важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом
фиксируемых обычными исследовательскими приёмами.
Поэтому для управления процессом формирования оптимального
социально-психологического климата коллектива необходимо, прежде всего,
изучить факторы, его определяющие.
Анализ данных позволил нам наметить «проблемные зоны», на которые
обратили внимание, при разработке и апробации психологической программы,
64
воздействующей на организационные и коррекционные условия, для
повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой
сотрудников предприятия.
Для участи в программе были приглашены сотрудники отдела розничной
торговли (группа 1), так как сотрудники данного подразделения имеют более
низкие показали комфортности социально-психологического климата и уровня
удовлетворенности трудом и факторов их формирующих, чем сотрудники
отдела оптовой торговли (группа 2).
Реализация коррекционной программы проводилась на формирующем
этапе исследования.
Вышеизложенное подтверждает своевременность проведения
диагностики СПК и говорит о необходимости ведения коррекционной и
дальнейшей экспериментальной работы.
65
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И
КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе
Как показывает практика, радикальные изменения в структуре и
динамике комфортности организации вызывают негативное отношение у
субъектов организации, поэтому следует избегать внесения кардинальных
изменений и правил поведения.
В работе предлагается проект оптимизация социально-психологического
климата.
С лицами, которые занимают руководящие должности, была проведена
разъяснительная беседа о различных стилях руководства, обсуждались
наиболее эффективного стиля руководства, а так же были проведены
просветительские беседы о необходимости этого сочетания в своей работе.
До начала внедрения программы были предложены виды
вознаграждений, которые можно использовать в качестве подкреплений,
(Приложения 8.1 и 8.2.).
Так же был намечен детальный план мероприятий и рекомендации по
деятельности руководителя по управлению социально-психологическим
климатом в коллективе, которые представлены в таблице Приложения 8.3.
Работники администрации ЧУП «ДистТех» высказали свои пожелания
относительно мероприятий по данному проекту, которые отображены в
таблице Приложения 8.4.
В ЧУП «ДистТех», в связи с обозначенными нами выше проблемами,
оптимизация комфортности носит комплексный характер, и включает в себя
методы социально-психологического, организационно–управленческого и
морально-этического характера.
На этапе профилактической работы нами был разработана программа и
использован тренинг развития мотивов межличностных отношений.
66
Анализ выявления уровня сформированности благоприятного социально-
психологического климата в коллективах, позволил нам наметить «проблемные
зоны», на которые мы обратили внимание, при разработке программы,
воздействующей на организационные и коррекционные условия, для
повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой
сотрудников предприятия ЧУП «ДистТех».
В соответствии с этим, для участия в программе нами были приглашены
сотрудники отдела розничной торговли (группа 1), так как сотрудники данного
подразделения имеют более низкие показали комфортности социально-
психологического климата и уровня удовлетворенности трудом и факторов их
формирующих, чем сотрудники отдела оптовой торговли (группа 2).
Наша группа 1 (отдел розничной торговли) была разбита на 2 подгруппы
по 13 человек, так как: во-первых большое количество людей на занятиях не
способствует эффективной работе и во-вторых , девять сотрудников отказались
участвовать в тренинге (по данным диагностики у них был выявлен высокий и
средний уровень удовлетворенности к работе).
По желанию руководства ЧУП «ДистТех» наша программа была
рассчитана на 15-18 часов, распределенных на три дня (по 5 часов, 3 часа в
запасе), (см. Приложение 9).
Перед проведением тренинга шел этап подготовки, освоения и детальной
проработки тренинга.
Данная программа условно была нами разделена на три этапа:
1) ознакомительный этап,
2) этап самораскрытия ,
3) развивающий этап.
Для проведения занятий нами учитывалось материально-техническое
обеспечение: помещение должно быть просторным, обязательное наличие
сидячих мест, карандаши, ручки ватман, бумага должны соответствовать
количеству участников. Паспорт проекта программы тренинга развития
мотивов межличностных отношений представлен в таблице приложения 8.5.
67
Целью нашей разработанной программы явилось развитие и дальнейшее
совершенствование личностных ресурсов участников экспериментальной
группы, в которую вошли сотрудники отдела розничной торговли ЧУП
«ДистТех».
Таким образом, в каждом блоке содержалась определенная тема,
объединяющая несколько упражнений.
В своей основе все упражнения, включенные в занятия, были
непосредственно направлены одновременно и на общую цель тренинга и на
тему блока.
Чтобы тренинг был целенаправленным, нам материал удалось
объединить в несколько блоков (таблица приложения 8.6).
Было учтено и соответствовало требованиям:
1) помещение оказалось просторным, стулья удобные, присутствовали
подставками для письма;
2) время и длительность каждого занятия были оговорены накануне
3) были подготовлены бумага для рисования, наборы карандашей по
числу участников группы, бейджики, где были обозначены имена участников.
Далее идет этап непосредственно проведения тренинга.
Дадим краткую характеристику проведения тренинга в первый день.
Учитывая задачи, поставленные перед тренингом, в ходе занятий нами
активно уделялось внимание следующим основным аспектам развития
мотивации межличностных отношений:
1) развитию личностных ресурсов в области коммуникативных умений и
навыков;
2) осознанию различных видов мотивов межличностных отношений;
3) развитию представлений о ценности другого человека и себя самого;
4) освоению способов конструктивного поведения в конфликте;
5) развитию умений правильно воспринимать, учитывать и реагировать
на критику.
68
В состав занятий первого блока нами включены упражнения, в которых
участники испытывают сильные чувства, и упражнения, в которых
используется обратная связь. Это связано с тем, что данный тренинг направлен
на работу с глубокими личностными проявлениями участников.
Блок 1: Здесь мы знакомились с участниками, обучали их релаксации, и
создавали предпосылки для свободного выражения чувств. Нам потребовались
листы бумаги для именных табличек. Предварительно, ведущий (автор)
предложил каждому взять по табличке и написать на ней свое имя. Говорилось,
что ее обязательно, чтобы оно было настоящим именем, предлагалось по
желанию назвать себя по-другому. Если участники брали другое имя, то,
представляясь, им необходимо было назвать настоящее и попытаться сказать,
почему они решили его сменить.
Хочу отметить, что на первый взгляд легкое задание вызвало заминку.
Возможно, это связано с возрастом наших участников (28-35 лет). Они долго не
могли придумать, какое выбрать себе новое имя.
В результате проведения упражнения, только некоторые (5 человек)
придумали себе новые имена (объясняя тем, что им эти имена нравятся, а
выбор их родителей – не устраивает), а остальные остались под своими
именами. Они объяснили это тем «что чтобы не путаться при обращении друг к
другу», не смотря даже на бейджи. Мы приняли их условия.
Рассмотрим, как проходило упражнение 1 «Учимся расслабляться».
В начале, мы рассказали о том, что в тех случаях, когда испытываешь
напряжение, «зажатость», тревогу, можно помочь себе, расслабляясь с
помощью простых приемов, которые помогают не только почувствовать себя
комфортнее и спокойнее, но и создать условия для более взвешенного,
обдуманного поведения, которое не наносит ущерб интересам другого
человека.
Рассмотрим, как проходило упражнение на релаксацию.
Предложили сесть удобнее: чтобы спина была расслаблена и опиралась
на спинку стула, руки спокойно лежали на коленях. Можно было закрыть глаза.
69
Сделали по десять глубоких медленных вдохов и выдохов. Чтобы замедлить их,
вдыхая, считали про себя до семи, а выдыхая – до девяти. По окончании
участники открыли глаза и мы просили рассказать, что они испытали,
почувствовали, выполняя упражнение. В помощь им мы и сами рассказывали о
своих чувствах, стараясь описать то, что испытывали. Однако не сразу
участники тренинга начали высказывать свои чувства, на данном этапе
чувствовалась скованность. Скорее всего, это было связано с тем, что такое
мероприятие для них ново, участвуют они впервые, а отношения внутри
коллектива, возможно, не позволяли сразу принять позицию доверия друг к
другу.Участники тренинга подчеркнули, что им приходится часто
«устанавливать контакт с клиентами», однако установить контакт с
сотрудниками своего отдела все оказалось гораздо сложнее.
Далее были предложены правила поведения в группе, которые
распространяются абсолютно на всех.
По итогам первого блока было потрачено достаточно много
незапланированного времени на то, чтобы члены коллектива расслабились и не
боялись проявлять высокую степень доверия друг к другу.
В результате работы были сформированы навыки эффективного общения
и взаимодействия, у участников повысилась уверенность в себе; снижен
уровень тревожности и агрессивности; сформированы навыки саморегуляции.
Блок 2. Тема и упражнения данного блока были направлены на:
осознание себя; на внимание к поведению другого; на умение вести разговор.
После выполнения задания участники по очереди показывая свои
рисунки группе, рассказывали, что на них изображено. Они обменивались
впечатлениями, трудно ли было выполнить задание, трудно ли рассказать, что
изобразили. При согласии каждого из участников мы собрали рисунки
(желающие оставили их у себя) с условием, что они не будут никому показаны,
но участники могут их посмотреть до и после занятий.