30
8) закреплением положительных традиций, привычек, настроений;
9) правильным соотношением между административными и
общественными средствами воздействия.
Если руководитель выполняет эти условия, значит он позитивно
направляет коллективное мнение, при помощи которого развивается
общественная активность, укрепляется дисциплина и порядок, повышается
уровень сплоченности и эффективности деятельности коллектива.
Коллективным настроениям можно считать совместное переживание
людьми тех или иных событий, фактов, эмоциональные состояния, которые
овладевают на какое-то время всем коллективом и влияют на его жизнь и
деятельность. С коллективным настроением тесно связано коллективное
мнение. Коллективное настроение может мобилизовать или сдержать людей,
оно может иметь большую импульсивную силу
45
.
Коллективное настроение легко переходит из одной формы в другую:
положительная сменяется отрицательной, скрытая –открытой, подсознательная
переходит в сознательную. Коллективное настроение бывает положительное
(мажорное) и отрицательное (минорное). При положительном настроении у
членов коллектива проявляется воодушевление, трудовой энтузиазм, оптимизм,
радость, творческий подъем. Отрицательное настроение характеризуется
унынием, скукой, депрессией, пессимизмом, отчаянием, конфликтностью,
паникой и т.п
46
.
При положительном настроении проявляется волевая активность,
эффективно решаются поставленные задачи, успешно выполняются плановые
задания и программы работы. При отрицательном настроении существенно
затрудняется нормальная деятельность трудового коллектива, находится много
предпосылок к конфликтным ситуациям и дисциплинарным проступкам. К
важным условиям формирования положительного настроения в коллективе
можно отнести:
45
Захарова Л.Н. Психология управления / Л.Н.Захарова.-М.: Логос, 2012.- 276 с
46
Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. – М.: Эксмо, 2009. – 420с.
31
1) четкую организацию производственного процесса;
2) ритмичность в работе;
3) создание оптимальных условий труда;
4) рациональное нормирование трудовой деятельности и оплаты труда,
5) использование материальных и моральных стимулов и др
47
.
Те явления, которые возникают в коллективе на базе общения,
взаимоотношений и взаимодействия людей, зачастую отражаются в обычаях и
традициях. Эти традиции и обычаи постепенно могут и должны стать
моральными нормами поведения каждого из членов коллектива.
Коллективными традициями можно считать устойчивые обычаи и нормы
поведения, сложившиеся исторически. Они могут передаваться из поколения в
поколение, накапливая и превращая определенные моменты в неписаные
правила для коллектива.
Традиции могут возникнуть и проявиться на разных уровнях
общественной жизни коллектива. В традициях отражаются профессиональные,
возрастные особенности конкретных групп людей, коллективов.
Вместе с общими традициями, внутри каждого коллектива в
определенный момент могут зародиться достаточно специфические,
внутриколлективные, местные традиции, которые несут в себе большой
потенциал в формировании социально-психологического климата.
Это традиции, по образному замечанию В.А. Коноваленко, сплачивают
коллектив, скрепляют его в единое целое, и придают каждому коллективу
определенное своеобразие и неповторимость
48
.
В своей совокупности традиции представляют собой важный элемент
внутриколлективной социально-психологической атмосферы, в которой эта
личность находится. Внутри коллектива часто возникает и складывается
множество различных, зачастую мелких, трудовых, служебных и бытовых
47
Станкин М.И. Психологические способы установления контактов между людьми. учебное пособие. – М. ,
Воронеж : Изд-во Моск. психолого-социального ин-та : Изд-во НПО "МОДЭК" , 2006. – 397 с.
48
Коноваленко В.А,. Психология управления персоналом. / Коноваленко В.А, Коноваленко М.В., Соломатин
АА.- М.:Юрайт.-2014.- 478 с
32
традиций. Этим традициям часто принадлежит огромная роль в регулировании
внутриколлективной жизни, хотя на первый взгляд они совершенно незаметны.
Эти традиции могут иметь положительную направленность, а могут и
отрицательную, влияющую на поступки и поведение людей, на их дисциплину
и организованность, на взаимоотношения в коллективе, на эффективность
трудовой деятельности и в сплочении коллектива
49
.
Термином "психологическая совместимость" часто пользуются для
обозначения оптимального сочетания в коллективе личностных качеств
участников. Однако, чаще можно встретить негативное определение.
"Психологической несовместимостью" можно считать не просто ситуацию,
когда у людей различаются ценностные установки, отсутствуют дружеские
связи, а наоборот присутствует неуважение или неприязнь людей друг к другу.
Это еще и неспособность в критической ситуации понимать друг друга,
наличие несинхронности психомоторных реакций, присутствие различий во
внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах
личности, препятствующих совместной деятельности
50
.
Многие исследователи считают, что психологическая совместимость и
успех совместной деятельности обусловливаются:
1) высокой мотивацией и установками;
2) оптимальными психофизиологическими качествами каждого члена
коллектива;
3) разнополярностью индивидуально-психологических особенностей
(возможность выделить лидера коллектива);
4) высокой критичностью к себе и терпимостью к окружающим (высокой
интеллигентностью),
5) полным доверием друг к другу;
6) максимально возможной загруженностью целенаправленной
деятельности;
49
Корецкий А. Как измерить климат в распределённой команде // Управление персоналом. 2014. № 7.
50
Реан АА, Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб.: Речь, 2007 – 380с.
33
7) возможностью личного уединения каждого из участников;
8) четкой определенностью поставленной перед членами коллектива
задачи.
Социально-психологический климат коллектива является не простой
суммой психических состояний составляющих его индивидов.
Общеизвестно, что общность – это достаточно мощный фактор
умножения, усиления психологического настроения его членов, что и
определяет один из значимых факторов.
Социально-психологический климат также и тот фактор, сквозь который
идет преломление, опосредование любой деятельности в коллективе.
При этом психологический настрой, который преобладает в той или иной
группе людей определяется не только как мера включенности каждого
индивида в деятельность, но и как характер её направленности, её
эффективности. От того, какое настроения людей, от психического состояния
каждого члена коллектива напрямую зависит производительность труда.
Необходимо учитывать и то обстоятельство, что в современных условиях
научно-технического прогресса значение фактора СПК становится еще более
значимым.
Одно из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы,
которая способствует продуктивной совместной деятельности - это симпатия
человека к человеку, внимание, расположение друг к другу.
Другое, достаточно актуальное свойство здорового СПК – это есть
настроение духовного подъема, жизнерадостности, опирающееся на ясные цели
и увлекательные задачи совместной деятельности.
Здесь должна присутствовать радость отношений, которая окрашена
определенной культурой проявления.
Огромная роль в создании благоприятного или неблагоприятного
психологического климата в коллективе принадлежит его руководителю.
34
Основными приемами управленческой деятельности определяется стиль
руководства, зависящий от многих качеств личности руководителя. Здесь
можно отметить управленческую компетентность, инициативу, деловитость.
Руководитель должен уметь принимать обоснованные решения и
проводить их в жизнь, знать психологические закономерности
функционирования системы "руководитель – подчиненные".
Для формирования здорового социально-психологического климата в
коллективе можно назвать приемлемым стилем руководства - демократический.
В том коллективе, где руководителем принят такой стиль, как правило,
присутствует чуткость и сотрудничество.
У такого руководителя и подчиненные стремятся к проявлению
собственной инициативы, проявляют творчество, высокую самоотдачу.
При попустительском стиле люди разобщаются, что приводит к
всяческой безответственности в работе, к равнодушному отношению к
коллегам.
Еще более неблагоприятным для социально-психологического климата
можно назвать авторитарный стиль руководства. Там, где руководитель
исповедует такой тип руководства, процветает враждебность в коллективе во
всяческих взаимоотношениях.
Существенное условие наиболее полного развертывания духовного
потенциала личности в коллективе – это обстановка взаимной ответственности
и требовательности людей друг к другу.
Итак, основные черты здорового морально-психологического климата –
это преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания,
уважительное отношение к человеку, дух товарищества, сочетающийся с
высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с
требовательностью к себе и другим.
Именно здоровый психологический климат является одним из решающих
фактов успешной жизни и деятельности человека в большинстве сфер
общественных отношений. А также можно сказать, что это важнейшее условие
35
совершенствования образа жизни, возможность формирования и раскрытия
потенциальных способностей и возможностей каждого члена коллектива
51
.
Выводы по главе 1
Подводя итог теоретической части работы, можно предположить, что:
- на сегодняшний день не существует единого общепринятого подхода к
определению социально-психологического климата;
- социально-психологическим климатом можно назвать явление,
способствующее преломлению любой деятельности коллектива.
- при изучении социально-психологического климата нужно учитывать
два его уровня. Первый - статический, под которым подразумеваются
устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к совместной
групповой деятельности и друг к другу. Второй уровень – динамический. Это
каждодневный настрой каждого сотрудника в процессе работы,
психологическое настроение каждого из них. Социально-психологическому
климату как интегральному состоянию коллектива свойственна система целого
комплекса различных характеристик, которая анализируется по ряду
показателей;
- исследователями выделен ряд факторов, которые влияют на социально-
психологический климат в коллективе: к факторам макросреды относится тот
общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей; к
факторам микросреды - материальное и духовное окружение личности в
организации.
Существуют также помимо основных факторов и несколько
дополнительных, которые и формируют СПК в коллективе. К ним отнесем:
неофициальную организационную структуру коллектива; характер
руководства, который проявляется в том или ином стиле взаимоотношений
между официальным руководителем и подчиненными, играет важную роль в
создании социально-психологического климата коллектива; индивидуальные
психологические особенности каждого из членов коллектива;
51
Захарова Л.Н. Психология управления / Л.Н.Захарова.-М.: Логос, 2012.- 276 с
36
- когда анализируется социально-психологический климат в первичной
трудовой группе в конкретной ситуации, то нельзя отнести какое-либо влияние
за счет только микросреды, либо только макросреды. Зависимость климата
первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда
обусловлена макросредой.
Подведя итог теоретической части работы, можно сказать, что социально-
психологический климат - это часть социально-психологического пространства
организации, психологическое поле, на котором разворачивается деятельность
каждого участника процесса труда, «плацдарм жизнедеятельности личности».
37
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования
Базой опытно-экспериментального исследования выступило белорусское
частное унитарное предприятие ЧУП «ДистТех» г.Слоним (см. Приложение
1).
Цель исследования: изучить социально-психологический климат в
трудовом коллективе, а также дать оценку влияния аспектов
удовлетворенности трудом на его формирование, профилактику и коррекцию
психологического климата.
Все участники эксперимента имеют примерно одинаковый возраст (28 до
35 лет), из них 30 женщины и 40 мужчин, состоящих в браке, стаж работы от
одного года до пяти лет (см. Таблицы Приложения 1.1 и 1.2).
Полная выборка - 70 респондентов, работников (отделы розничной и
оптовой торговли) ЧУП «ДистТех».
Группы были подобраны по принципу контраста определенных
объективных, чисто производственных показателей (выполнение и не
выполнение плана по товарообороту) и условно разделены на две группы:
1) группа 1 (отдел розничной торговли), в котором показатели
выполнения фактического товарооборота ниже планового (N= 35 чел.);
2) группа 2 (отдел оптовой торговли), в котором показатели выполнения
фактического товарооборота выше доведенных плановых (N=35 чел).
Отделы розничной и оптовой торговли имеют в своем составе
структурные подразделения: торговый зал, склад (кладовая), бюро
бухгалтерского учета и отчетности, товароведческое бюро.
Социально-психологический климат является интегральным состоянием
коллектива и включает в себя достаточно большой комплекс различных
характеристик. Он анализируется по ряду показателей, и именно поэтому
38
исследование социально-психологического климата в первичных
производственных группах пришлось осуществлять в несколько этапов.
На первом этапе - ознакомительном, необходимо было теоретически
осмыслить проблему, определить наиболее значимые теоретические
положения, выявить сущность понятия «социально-психологический климат» и
факторов его определяющих.
В задачу данного этапа входила необходимость получить в общих чертах
представление о специфике деятельности, которой занимаются члены
коллектива, изучить условия труда, уровень его организации, характер
взаимосвязи между работниками в процессе трудовой деятельности и т. д.
На данном этапе нами было отдано предпочтение следующим методам:
наблюдению; анализу данных формы 12-Т, анализу внутренней документации.
.Данные для анализа были предоставлены нам начальником отдела кадров и
отдела по развитию бизнеса торгового предприятия.
Второй этап явился констатирующим, формирующим и контрольным:
1) констатирующий эксперимент: произвели сбор информации
субъективного характера, на основе которой впоследствии рассчитываются
показатели социально-психологического климата в производственной группе;
изучение взаимосвязи социально-психологического климата с результатами
деятельности трудового коллектива, а также влияние отдельных аспектов
удовлетворенности трудом на его формирование;
2) формирующий эксперимент: разработку и апробация программы
тренинга по планомерному изменению условий и факторов, влияющих на
формирование психологического климата, имеющих неблагоприятную оценку;
3) контрольный эксперимент, направлен на подтверждение/опровержение
эффективности обозначенных в программе исследования критериев и методов
оценки социально-психологического климата.
Третий этап: первичная и вторичная математическая обработка данных;
выполняется при наличии сравнительного материала.
39
На четвертом этапе исследования произведен анализ, а также
интерпретация полученного материала, были сопоставлены субъективные
показатели климата с данными, которые характеризуют объективную
социально-производственную обстановку, сведение отдельных показателей в
целостную характеристику социально-психологического климата.
Обязательным компонентом этого этапа является разработка
практических рекомендаций для руководителей и коллективов.
Для получения указанной информации были использованы следующие
методы и методики: рекогносцировочное наблюдение за группой в момент
работы и в других значимых ситуациях; изучение документации; тестирование:
«Экспресс-методика» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто), опросник
«Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев); «Мотивация
профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в адаптации А. Реан);
«Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере
(Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).
Для выявления статистически значимых различий величин средних
значений удовлетворенности трудом между группой 1 и группой 2 нами был
использован t-критерий Стьюдента для независимых выборок. Т-критерий был
разработан Уильямом Госсетом (1876-1937)
52
.
Для сопоставления двух выборок по частоте встречаемости
интересующего нас эффекта, мы использовали критерий φ*−углового
преобразования Фишера
53
.
Для выявления степени взаимозависимости изучаемых признаков была
проведена математическая обработка данных с помощью метода ранговой
корреляции Спирмена
54
. Метод предполагает проведение ранжирования
показателей в отдельности для каждого из признаков.
Тестирование является основополагающим методом нашего
исследования. Согласно плану, тестирование мы проводили в стандартных
52
Автоматический расчет t критерия Стьюдента http://www.psychol-ok.ru/statistics/student/
53
Автоматический расчет φ*−углового преобразования Фишера
54
http://forex365.ru/indicators/korrelyacionnyj-analiz-spirmena.html