50
Высокий уровень удовлетворенности взаимоотношений с сотрудниками
в группе 1 выявлен у 12 сотрудников, в группе 2- таких выявлено 11 человек.
Средний уровень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками в
группе 1 выявлен у 20 человек, в группе 2 - у 23 сотрудников (рисунок 5,
таблица 5).
0
5
10
15
20
25
группа 1 группа 2
высокий уровень средний уровень низкий уровень
Рисунок 5 – Показатели по шкале «удовлетворенность
взаимоотношениями с сотрудниками»
Статистически значимых различий в процентных долях групп 1 и группы
2 в удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками нами не выявлено.
Таблица 5
Результаты автоматического расчета по шкале «удовлетворенность
достижениями в работе»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (40%)
φ*эмп= 0.255
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (46%)
средний
1 (34.3%)
φ**эмп = 0.61
в зоне
незначимости
Н
1
отвергаетс
я
2 (31.4%)
низкий
1 (8.6%)
φ***эмп=
1.058
в зоне
незначимости
Н
1
отвергаетс
я
2 (2.9%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Шкала «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» вышла
со следующими результатами. У 10 сотрудников группы 1 и у 15 сотрудников
из группы 2 нами выявлен высокий уровень удовлетворенности
взаимоотношений с руководством.
Средний уровень удовлетворенности взаимоотношениями с
руководством имеют 17 сотрудников группы 1 и 15 сотрудников из группы 2.
51
Низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством
выявлен у 8 сотрудников группы 1 у пяти сотрудников группы 2 (рисунок 6).
0
5
10
15
20
группа 1 группа 2
высокий уровень средний уровень низкий уровень
Рисунок 6 – Показатели «удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством»
Выявим статистически значимые различия по шкале (таблица 6).
Таблица 6
Результаты автоматического расчета по шкале «удовлетворенность
взаимоотношениями с руководством»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (28.6%)
φ*эмп= 1.251
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (42.9%)
средний
1 (48.6%)
φ**эмп = 0.481
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергаетс
я
2 (42.9%)
низкий
1 (22.9%)
φ***эмп=
0.929
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергаетс
я
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Видим, что статистически значимых различий в процентных долях
сотрудников группы 1 и сотрудников группы 2 в удовлетворенности
взаимоотношениями с руководством не выявлено.
Шкала: низкий «уровень притязаний в профессиональной деятельности».
Нами было выявлено в группе 1, что у 10 сотрудников этой группы
диагностирован низкий уровень, у 20 сотрудников выявлен средний уровень
удовлетворенности, и у пяти сотрудников – нами выявлен высокий уровень
удовлетворенности уровнем притязаний профессиональной деятельности.
В группе 2 нами замечено полное удовлетворение уровнем притязаний в
профессиональной деятельности у двадцати трех сотрудников, десять
52
сотрудников показали средний уровень и лишь у двоих сотрудников нами был
диагностирован низкий уровень притязаний (рисунок 7).
0
5
10
15
20
25
группа 1 группа 2
высокий уровень средний уровень низкий уровень
Рисунок 7 – Показатели уровня притязаний в профессиональной
деятельности
Выявим статистически значимые различия по шкале (таблица 7).
Таблица 7
Результаты автоматического расчета по шкале «уровень
притязаний в профессиональной деятельности»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (14.3%)
φ*эмп= 4.66
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (65.7%)
средний
1 (57.1%)
φ**эмп =2.443
в зоне
значимости.
Н
0
отвергаетс
я
2 (28.6%)
низкий
1 (28.6%)
φ***эмп=
1.058
в зоне
значимости.
Н
0
отвергаетс
я
2 (5.7%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
По данным таблицы 7, эмпирическое значение находятся в зоне
значимости, выявлены статистически значимые различия
(φ***эмп=1.058,ρ≤0,01), что говорит о том, что в группе 1 доля лиц, у которых
проявляется исследуемый эффект, в выборке 1 больше, чем в выборке 2.
Интересующий нас эффект по шкале «предпочтение выполняемой работы
высокому заработку» (рисунок 8).
53
0
5
10
15
20
25
группа 1 группа 2
высокий уровень средний уровень низкий уровень
Рисунок 8 – Показатели по шкале «предпочтение выполняемой
работы высокому заработку»
Нами выявлен: высокий уровень предпочтения выполняемой работы
высокому заработку имеют по восемь сотрудников обеих групп, двадцать
человек группы 1 и двадцать один сотрудник группы 2 имеют средний уровень
предпочтения выполняемой работы высокому заработку, а у семерых из группы
1 и у шестерых из группы 2 – низкий уровень.
Выявим статистически значимые различия по шкале (таблица 8).
Таблица 8
Результаты автоматического расчета по шкале «предпочтение
выполняемой работы высокому заработку»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (40%)
φ*эмп= 0.255
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (46%)
средний
1 (34.3%)
φ**эмп = 0.61
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергаетс
я
2 (31.4%)
низкий
1 (8.6%)
φ***эмп=
1.058
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергаетс
я
2 (2.9%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Статистически значимых различий в процентных долях предпочтения
выполняемой работы высокому заработку в группах 1 и группы 2 не выявлено.
Шкала «удовлетворенность условиями труда» (рисунок 9).
54
0
5
10
15
20
группа 1 группа 2
высокий уровень средний уровень низкий уровень
Рисунок 9 – Показатели «удовлетворенность условиями труда»
Анализ данных показал нам, что у шестнадцати сотрудников группы 2
выявлен высокий уровень, в то время как высокий уровень удовлетворенности
условиями труда в группе 1 диагностирован только у троих. У шестнадцати
сотрудников группы 1 и у тринадцати группы 2 нами диагностирован средний
уровень удовлетворенности условиями труда.
В группе 1 у пятнадцати сотрудников диагностирован низкий уровень; в
группе 2 таких представителей пятеро. Выявим статистически значимые
различия по данной шкале (таблица 9).
Таблица 9
Результаты автоматического расчета по шкале «удовлетворенность
условиями труда»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (8.6%)
φ*эмп= 3.723
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (45.7%)
средний
1 (45.7%)
φ**эмп = 0,732
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергаетс
я
2 (37.1%)
низкий
1 (42.9%)
φ***эмп= 2,728
в зоне
значимости.
Н
0
отвергаетс
я
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Эмпирическое значение (φ***эмп=2,728,ρ≤0,01) находятся в зоне
значимости, выявлены статистически значимые различия между процентными
долями группы 1 и 2 что говорит о том, что в группе 1 доля лиц, у которых
проявляется исследуемый эффект, в выборке 1 больше, чем в выборке 2.
Шкала «профессиональная ответственность» (рисунок 10).
55
0
5
10
15
20
25
группа 1 группа 2
высокий уровень средний уровень низкий уровень
Рисунок 10 – Показатели ««профессиональной ответственности»
Анализ данных показал нам, что преобладающим уровнем
профессиональной ответственности в группах 1 и 2 является средний уровень:
так как он выявлен в обеих групп (по 25 человек соответственно). Что касается
высокого уровня, то он нами выявлен у восьми сотрудников группы 1 и у двоих
человек группы 2- нами диагностирован и низкий уровень, который выявлен у
двоих сотрудников группы 1 и у восьми сотрудников группы 2. Выявим
статистически значимые различия по шкале (таблица 10).
Таблица 10
Результаты автоматического расчета по шкале «профессиональная
ответственность»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1(22.9%)
φ*эмп= 2.159
в зоне
неопределенности
Н
0
отвергается
2(5.7%)
средний
1 (71.4%)
φ**эмп = 0
в зоне
незначимости
Н
1
отвергаетс
я
2 (71.4%)
низкий
1(5.7%)
φ***эмп=
2.159
в зоне
неопределенности
Н
0
отвергаетс
я
2 (22.9%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Нами были выявлены различия в удовлетворенности уровнем
профессиональной ответственности (φ***
эмп
=2.159,ρ≤0,05): доля лиц, у
которых выявлен низкий уровень удовлетворенности профессиональной
ответственностью, в выборке 1 больше, чем в группе 2.
Шкала «общая удовлетворенность трудом» (рисунок 11).
56
0
5
10
15
20
группа 1 группа 2
высокий уровень средний уровень низкий уровень
Рисунок 11– Показатели «общая удовлетворенность трудом»
Анализ данных показал нам, что у большинства сотрудников группы 2
(17 человек) диагностирован высокий уровень общей удовлетворенности
трудом, у 15 сотрудников– средний и у троих сотрудников – низкий.
В то время как в группе 1 (20 человек) преобладающим является средний
уровень общей удовлетворенности трудом; 1 десяти – низкий уровень и лишь у
пяти – выявлен высокий уровень общей удовлетворенности трудом.
Выявлены статистически значимые различия между группы 1 и группы 2
в общем уровне удовлетворенности трудом (φ*
эмп
= 2.234, ρ≤0,05), что
позволяет принять решение о том, что доля лиц, у которых выявлен низкий
уровень удовлетворенности трудом, в выборке 1 больше, чем в группе 2.
Таблица 11
Результаты автоматического расчета «общая удовлетворенность
трудом»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (14.3%)
φ*эмп= 3.209
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (48.6%)
средний
1 (57.1%)
φ**эмп =1.192
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергаетс
я
2 (42.9%)
низкий
1 (28.6%)
φ***эмп=
2.234
в зоне
неопределенно
сти
Н
0
отвергаетс
я
2 (8.6%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Подводя итоги, подчеркнем: группа 2 имеют более высокий уровень
удовлетворенности трудом, чем группа 1 (φ
эмп
= 2.23, ρ≤0,05).
57
В результате исследования выявлено, что удовлетворенность трудом
группы 1 и группы 2 различный, на что оказывают влияние такие факторы, как
интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, уровень
притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями
труда, а также удовлетворенность уровнем профессиональной ответственности.
Для установления причин выявленных различий исследование было
продолжено. И участники группы 1 и группы 2 через неделю были приглашены
на диагностику мотивации профессиональной деятельности, в основу которой
положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
«Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир) дала
следующие результаты исследования по общей выборке, они представлены в
таблице Приложения 6, а для наглядности данные мы отразили на рисунке 12.
0
1
2
3
4
группа 1 группа 2
внутренний мотив
внешний положительный мотив
внешний отрицательный мотив
Рисунок 12- Показатели средних значений мотивации
профессиональной деятельности
С помощью T-критерия Стьюдента нами были выявлены статистически
значимые различия величин средних значений мотивации профессиональной
деятельности в группе 1 и группе 2 , и данные сведены нами в таблицу 12.
Таблица 12
Сравнительный анализ средних значений мотивации
профессиональной деятельности в группе 1 и группе 2
Вид мотива
Средние значения
Достоверность
различий по t-
критерию Стьюдента
Группа 1
Группа 2
Внутренний мотив (ВМ)
1.4 ± 0.5
3.5 ± 0.5
t
эмп
= 13.3, ρ≤0,01
58
Внешний положительный
мотив (ВПМ)
3.3 ± 0.8
3.9 ± 0.6
t
эмп
= 4.5, ρ≤0,01
Внешний отрицательный
мотив (ВОМ)
3.4 ± 0.7
1.7 ± 1.06
t
эмп
= 7.5, ρ≤0,01
Исходя из анализа данных таблицы 12, мы можем сказать, что у группы 1
и группы 2, показатели мотивации имеют статистически значимые различия:
1) у сотрудников группы 1 преобладающим является внешний
отрицательный мотив (3.4± 0.7), что говорит о стремлении этих сотрудников
избежать критики возможных наказаний или неприятностей, а также
стремление избежать возможных наказаний и неприятностей, что является
непродуктивным мотивом в профессиональной деятельности человека (t
эмп
=
13.3, ρ≤0,01);
2) преобладающим мотивом в группе 2 является внешний положительный
мотив (3.9± 0.6), который обусловлен высокой зарплатой, стремлением к
продвижению по службе, а также потребностью в достижении социального
престижа и уважения со стороны других ( t
эмп
= 4.5, ρ≤0,01).
На данном этапе нами были выявлены существенные различия в средних
значениях внутренней мотивации профессиональной деятельности:
1) группа 2 имеют наиболее выраженную внутреннюю мотивацию (3.5),
2) что касается группы 1 (1.4± 0.5), что говорит о том, что работники
группы в большей степени стремятся получить удовлетворение от самого
процесса и результата работы, а также получить возможность наиболее полной
самореализации именно в данной деятельности (t
эмп
= 13.3, ρ≤0,01).
На следующей встрече (опять через неделю) нами была предложена
методика «Якоря карьеры» и мы провели диагностику ценностных ориентаций.
Первичные баллы по исследованию ценностных ориентаций в группе 1 и
группе 2 занесены нами в таблицы Приложения 7.1 и 7.2.
Нами по каждой из восьми карьерных ориентаций, при обработке
данных, было подсчитано количество баллов. Пользуясь ключом, мы для этого
суммировали баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделили на
количество вопросов. Результаты исследования представлены на рисунке 13.
59
0
1
2
3
4
5
6
7
8
группа 1 группа 2
профессиональная копетентность
менеджмент
автономия
стабильность работы
стабильность места жительства
служение
вызов
интеграция стилей жизни
предпринимательство
Рисунок 13- Показатели представленности видов ценностных
ориентаций у группы 1 и группы 2
Для выявления статистически значимые различия величин средних
значений, мы вновь воспользовались T-критерием Стьюдента.
Анализируя данные, мы отметим следующее:
1) ведущими ценностными ориентациями в карьере как группы 1 (7.6),
так и работников группы 2 (8), является ценность стабильности работы;
2) на втором месте находится ценность интеграции стилей жизни : у
группы 1 (7) и у группы 2 (7.1);
3) на третьем месте находится ценность «менеджмент» (группа 1 (6.3) в
группе 2 (6.6);
4) на четвертом месте – ценность стабильности места жительства (6.1);
5)далее ценностные ориентации распределились равномерным образом
Достоверных различий в выраженности ценностных ориентаций в
группах выявлено не было (данные приведены в таблице Приложения 7.3).
Таким образом, у сотрудников общей выборки доминирующую ценность
составляет стабильная, надежная работа на длительное время.
Далее, для выявления степени взаимозависимости изучаемых признаков
(удовлетворенность трудом и мотивация и ценностные ориентации) нами была