80
можно сделать вывод, что изменения в стиле руководства были достигнуты
путем совместного прохождения тренингов руководителя и сотрудников, что
повлекло за собой и общее увеличение удовлетворенности коллективом у
отдельных его участников.
81
Заключение
Совершенствование социально-психологического климата коллектива
– это задача развертывания социального и психологического потенциала
общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни
людей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий в
удовлетворенности сотрудников процессом и результатами труда. Вместе с
тем, социально-психологический климат является показателем уровня
социального развития коллектива и его психологических резервов,
способных к более полной реализации.
Социально-психологический климат – это удовлетворённость
персонала факторами и условиями внешней и внутренней среды, что
происходит на основе их отражения и проявляются в виде доминирующих
психических состояний, эмоциональном фоне, влияющих на корпоративное
поведение.
Влияние психологического климата на личность многогранная, важная
проблема исследования, у которой есть хорошее будущее для дальнейших
исследований, новых научных открытий.
Личность в коллективе не только является частью психологического
климата, но и его творцом. Благоприятный психологический климат
необходим для дальнейшего развития организации, если у организации есть
желание развиваться.
По проблеме психологического климата существует множество
подходов, которые по-своему хороши, в определенных ситуациях.
Необходимо сделать вывод, что психологический климат должен быть
благоприятным для коллектива, чтобы была хорошая работоспособность.
Изучая, социальную психологию организацию выделяют: понятие,
структуру, классификация социальных организаций. А также, социально-
психологические явления в структуре социальных организаций.
82
Говоря о благополучии организации и коллектива в целом выделяют
факторы определяющие социально-психологический климат. Конечно же к
ним относятся глобальная макро среда, подразумевающая влияние на
организацию и сотрудников в целом, политической обстановки в стране,
экономической, культурной и других условий. Так же сюда входит локальная
макросреда, распределение взаимоотношений, должностей средств и
ресурсов в непосредственно в самой организации. Санитарно- гигиенические
нормы- это соблюдение норм охраны труда. А так же это личностная
удовлетворённость работой. На этот фактор влияет характер выполняемой
работы, монотонность деятельности, наличие или отсутствие риска для
здоровья сотрудника, эмоциональная насыщенность и стрессогенность. Так
же большой отпечаток на эффективность работы и на социально-
психологический климат накладывает психологическая совместимость. Это
относится к отношениям между сотрудниками, насколько они способны
сплочённо и эффективно работать друг с другом, избегать конфликтных
ситуаций на рабочем месте и вовремя решать их, принимать необходимую
помощь психолога для этого или регулировать свои взаимоотношения самим.
Так же совместимость сотрудника с видом деятельности и характером
работы предлагаемым ему, исходя из его психотипа, его психо-
эмоционального состояния в рабочее время.
В данной работе изучен социально-психологический климат в
коллективе организации, а также разработана и апробирована программа
управления социально-психологическим климатом коллектива организации.
Решая первую задачу, мы теоретически проанализировали состояние
исследуемой проблемы и обосновали условия управления социально-
психологического климата коллектива.
Решая вторую задачу, мы подобрали инструментарий и изучили
особенности социально-психологического климата коллектива.
83
В рамках решения третьей и четвертой задач, мы апробировали
условия управления социально-психологического климата коллектива
организации и провели итоговый анализ результатов исследования.
Подобранные и реализованные методики диагностики и методы
реализации условий оказались эффективными, что и повлекло за собой
положительную динамику работы.
Исходя из результатов исследования, можно сделать вывод, что
изменения в стиле руководства были достигнуты путем совместного
прохождения тренингов руководителя и сотрудников, что повлекло за собой
и общее увеличение удовлетворенности коллективом у отдельных его
участников. Так же наша работа помогла продиагностировать внутренние
состояния каждого сотрудника и наладить свою продуктивность и отношения
с сотрудниками внутри коллектива, что привело к больше удовлетворённости
и своими результатами и результатами всего коллектива.
На основе проделанной нашей работы хотелось бы добавить, что
социально-психологический климат в коллективе- это механизм работы не
только сотрудников и коллектива, не только отлаженная работа и
взаимопонимание внутри коллектива, но и индивидуальная работа каждого
члена трудового коллектива над своими личными проблемами и над
межличностными проблемами. Поэтому в ходе нашей работы одну из самых
важных частей занимает индивидуальная работа с каждым сотрудником,
которая и привела к запуску механизма налаживания социально-
психологического климата.
Можно сделать вывод, что в каждой организации важна работа
психолога, особенно над социально-психологическим климатом в
коллективе. Так как это положительно отражается на межличностном
взаимодействии сотрудником, на взаимопонимании сотрудников между
собой и свыше стоящим руководством, что влечёт за собой не только
84
сохранение хороших психоэмоциональных отношений, но и влияет на
качество работы организации в целом.
Мы считаем, что нами проделанная работа помогла
продиагностировать социально-психологический климат в коллективе,
наладить коррекционную работу руководства над своим поведением и над
поведением своих сотрудников. Наша работа помогла коллективу
приобрести психологическую грамотность в поведении на работе, отношении
к ней и в решении конфликтных ситуаций между друг другом.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель своим личным
примером и уже заслуженным авторитетом в коллективе, легко может
способствовать изменению социально-психологического климата. Так же по
проделанной нами работе можно сделать ещё вывод о том, что и сам
коллектив может повлиять на изменения социально-психологического
климата и даже на стиль управления руководителям, но несмотря на
самостоятельность этих двух компонентов рабочего процесса, эффективнее
их деятельность будет осуществляться под воздействием, грамотным
направлением, точным контролем психолога организации.
85
Список использованной литературы
1. Лукашевич Н.П. Социология труда: учебное пособие. К.: МАУП, 2013.
320 с.
2. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Г.И.
Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. М.: Дашков и
Ко, 2014. 280 с.
3. Организационная психология: учебник для вузов / под ред.
Свенцицкого А.Л. М.: Проспект, 2015. – 364 с.
4. Ребезов М.Б., Основы законодательства и стандартизации в пищевой
промышленности. Алматы, 2015.– 201 с.
5. Торопов Д.И. Управление персоналом. Теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала / под ред.
Кибанова А.Я. М.: Проспект, 2015.–256 с.
6. Управление персоналом организации / Н.А. Александрова, Л.И.
Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. – Екатеринбург, ЮНИТИ,
2013.– 300 с.
7. Ястребов Г.А. Социальная мобильность в постсоветской России,
Юрайт, 2014. 504 с.
8. Бейлина Е.А.«Мотивы и институциональные условия переработок» //
Экономическая социология. Т. 18. 2017. № 1. С. 51.
9. Богомолова Е.В. «Повседневность россиян: гражданские и
потребительские практики» // Мир России: социология, этнология. Т.
26. 2017. № 1. С. 187.
10. Брилинг Е. «Поиск общего решения: развивающее занятие на
групповую сплоченность» // Психолог – Первое сентября. 2014. № 2. С.
12.
11. Вакуленко Е.С., Гурвич Е.Т. «Гибкость реальной заработной платы в
России: сравнительный анализ» // Журнал Новой экономической
ассоциации. 2016. № 3 (31). С. 67.
86
12. Воронин Б.А., Фатеева Н.Б. «О подготовке кадров с высшим
профессиональным образованием»// Вестник Урала. 2015. № 2. С. 77.
13. Гутарева Н.Ю. «Особенности культурного взаимодействия как часть
социально-психологической характеристики коллектива» // Молодой
ученый. 2015. № 12 (92). – С. 1013[Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://old.moluch.ru/archive/92/20652/
14. Ишмекеева А.К. «Факторы формирования и корректировки социально-
психологического климата в коллективе» // Психология, социология и
педагогика. 2013. № 2. С. 5.
15. Митин А.Н. «Регулирование организационно-правовых конфликтов:
теория и практика». Екатеринбург: Уральская государственная
юридическая академия, 2015. № 4. С. 7.
16. Д. Шлянчак, В. Чемеков«Нездоровый климат: на вопросы отвечают» //
Справочник по управлению персоналом. 2016. № 2. С. 102.
17. Одлу М. «Сплетни, конфликты на работе» // Вопросы социального
обеспечения. 2014. № 4. С. 27.
18. Павленкова И.М. «Коммуникационный конфликт-менеджмент как
инновационная технология в сфере музейных услуг» // Социология и
право. 2015. № 4. С. 42.
19. Губер Н.Б., Касымов С.К. «Роль социально-психологического климата
в повышении эффективности управления организацией» / под ред А. В.
Кирилова, Ю. А. Новиковой // Вестник Российского государственного
социального университета. 2013. № 12.
20. Рущицкая О. А., Рущицкая О. Е. Социальные аспекты
несостоятельности сельскохозяйственных предприятий // Аграрный
вестник Урала. 2014. № 8. С. 101.
21. Рущицкая О.А. О влиянии текущего кризиса на развитие российского
рынка труда // Россия. 2016. № 6. С. 29.
87
22. Рущицкая О.А., Кружкова Т.И., Чупина И.П. Развитие конкурентной
среды на рынке // Вестник. 2014. № 11. С. 95.
23. Сёмин А.Н. Проблемы закрепления молодых специалистов в
организациях // Вестник. 2015. № 6. С. 4.
24. Семин А.Н. Стратегическое планирование и управление в системе
регионального комплекса // Экономика, управление. 2013. № 1. С. 18.
25. Сорокина Н.И. Диалог – базовая составляющая в развитии личности //
Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в
образовании: X международная научно-методическая конференция.
Пенза, 2013. С. 414–416.
26. Сорокина Н.И. Коммуникативная компетентность в профессиональной
подготовке специалиста // Аграрное образование и наука. 2016. № 2. С.
62.
27. Сорокина Н.И. Предпринимательский университет (шведский опыт) //
Высшее образование в России. 2016. № 3. С. 89.
28. Терюшкова Ю.Ю. Тренинг сплочения группы как средство содействия
адаптации первокурсников // Соврем.пробл. науки и образования. 2014.
№ 6. С. 1537 [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/trening-splocheniya-gruppy-kak-
sredstvosodeystviya-adaptatsii-pervokursnikov
29. Хайруллин Р.З., Суржикова Л.Ф. Работа социального педагога по
формированию и сплочению многонационального школьного
коллектива // Человеческий капитал. 2013. № 2 (50). С. 150.
30. Чупина И. П. Актуальные проблемы образования в России //
Педагогика и психология в контексте современных исследований
проблем развития личности : сборник материалов XI международной
научно-практической конференции. Махачкала : Апробация, 2016. С.
16.