60
2. Корпоративная культура предполагает внутреннюю информационную
обеспеченность. В этом пункте не хватает высокого уровня этой
обеспеченности. Следует большую долю бумажной волокиты
перевести в электронный вид. Служебные записки, срок исполнения
которых, не должен составлять более 3-ех дней, идут от одного
сотрудника до другого, порой, в течение целой недели. В день
приходит до 10 «служебок». Такой долгий процесс обработки
информации тормозит работу сразу нескольких отделов и снижает
общую производительность.
2.3. Анализ результатов опытно-экспериментальной работы
Нам удалось проанализировать социально-психологический климат в
коллективе ФКУ ЦИТОВ УФСИН России по Мурманской области:
1. На сегодняшний день уделяется недостаточно внимания социально-
психологическому климату.
2. Возникающие конфликтные ситуации в коллективе не находят
своевременного урегулирования, что приводит к нарастанию
межличностной неприязни.
3. Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренним
противоречием между сложившимися положительными деловыми и
эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его
членов, с одной стороны, и, с другой – остающимся отрицательным
напряжением среди тех, кто не разделяет общественного мнения
актива, установок руководителя.
4. Следует обратить внимание на самочувствие каждой личности в
группе, его связь с неудовлетворенностью учебными и
эмоциональными отношениями; на социально-психологический статус
каждого обучающегося в группе и на то, по каким аспектам
жизнедеятельности он принимается или отвергается коллективом;
поощряется ли материально или морально все достижения наиболее
61
активных его членов, все ли обучающиеся реализуют свои жизненные
планы в соответствии с реальными возможностями и притязаниями.
Для определения состояния социально-психологического климата был
проведен ряд исследований. После сведения и общего анализа результатов,
был определен уровень социально-психологического состояние на
предприятии.
В ходе исследования использовались различные методики: опросники
Айзенка, который помог определить темперамент каждого сотрудника и
познакомиться друг с другом уже с новой стороны, это поможет больше
углубиться сотрудникам друг друга и уже имея представление об
индивидуальных особенностях каждого построить правильные
взаимоотношения в коллективе. (Приложение 6)По результатам данного
опросника стало понятно, что большинство сотрудников (32 из 38) являются
экстравертами, и в индивидуальной беседе после данного опроса
подтвердили это. Они относят себя к энергичным и импульсивным людям,
когда их чувства и эмоции зачастую доминируют над разумом. Каждый из
них хотя бы раз в течении месяца испытывал сильное эмоциональное
потрясение, после которого было сложно совладать с собой и прийти в
рабочую норму. По результатам диагностики начальника, мы выяснили что
он эмоционально устойчив и легко сохраняет рабочий тонус, но на вспышки
сотрудников привык не реагировать, что зачастую приводила к затушению
эмоционального фона и влекло у некоторых людей выгорание.
По результатам диагностики было выявлено, что большинство
сотрудников относились к сангвиническому типу, их было 26, у 10
сотрудников доминировал холерический тип, но у 2 сотрудников мы
диагностировали меланхолический тип. Несмотря что основная,
доминирующая масса сотрудников относилась к довольно сильным
психоэмоциональным типам их конфликты были достаточно поверхностны и
легко разрешимы, тогда как на сотрудников меланхолического типа в
62
коллективе привыкли не обращать внимания, когда как они занимались
основным документооборотом.
Конфликты с этими людьми были редки, но затяжные и как правило
совершенно не решались. В этот момент возникла потребность в проведении
ролевой игры, когда сотрудники имели возможность меняться местами,
своими должностными обязанностями и попробовать пропустить через себя,
всё то, что происходила с близкими им коллегами.
Данная игра позволит так же на время пересмотреть распределение
кадров в отделе, так как многие места занимали люди с совершенно не
свойственным им характером. Они не могли стабилизировать свою работу и
конфликтовали с другими сотрудниками.
Опросник Леонгарда поможет нам определить акцентуации характера
каждого члена коллектива. Каждый участник опроса отвечал на 88 вопросов.
Были получены следующие результаты. (Приложение 7)
У двух сотрудников из тридцати восьми был выявлен педантичный
тип. В ходе индивидуальной беседы это подтвердилось, сотрудники говорили
о том, что им приходится тяжело переживать травмирующие события.
Сложно возвращаться в привычный темп работы и зачастую они реагируют
даже на незначительные замечания со стороны коллег.
У 8 сотрудников наблюдался возбудимый тип. В ходе индивидуальной
беседы по результатам, они подтвердили, что зачастую очень вспыльчивы,
легко возбудимы, часто идут на конфликт, но редко замечают последствия
своего негативного влияния на окружающих людей.
Добрая половина опрошенных, 20 человек относились к эмотивному
типу. В личной беседе они подтвердили, что очень эмоциональны, в них
легко побудить сострадание, они часто приходят на помощь близким, если
видят такую необходимость, часто об этом просить их не надо.
63
Остальные 8 человек относились к гипертимическому типу. Они были
идейным двигателем коллектива, часто позитивны, постоянно активны и
предприимчивы.
Следующий тест был выбран для определения типа поведения в
конфликте, автором которого является К. Томас, он считал, что
бессмысленно избегать конфликты, важно уметь грамотно ими управлять.
Удивительно было получить такой результат: 28 членов коллектива
относились к типу решения конфликтов-приспособление. Им было легче
пожертвовать своими интересами и принять вину на себя, чем разбираться в
самом конфликте.
Только 5 человек из коллектива привыкли к сотрудничеству, зачастую
самостоятельно, интуитивно решали приходить к альтернативе, которая
будет устраивать обе конфликтующие стороны. 2 человека привыкли
избегать конфликты в силу своих психоэмоциональных качеств которые мы
изучали выше. И только 3 человека в основном старались искать компромисс
при решении любых конфликтных ситуаций.
Данные исследования были предоставлены руководителю, что его
очень заинтересовало, вникая в материалы дела, он узнавал практически
каждого своего сотрудника, что говорит о его внимательности к своему
персоналу.
Можно отметить, что результаты исследования, как мужчин, так и
женщин, в целом, совпадают, соответственно, в указанных структурных
подразделениях исследуемой организации имеет место социально-
психологический климат благоприятный, но неустойчивый.
Для того чтобы устранить конфликтные ситуации в коллективе,
препятствующие эффективной работе и развитию организации необходимо
пересмотреть и усовершенствовать инструменты по решению проблем,
связанных с конфликтами, что сократит текучесть кадров, наладит
дружескую атмосферу в коллективе, увеличит эффективность работы.
64
Таким образом, определились основные пути решения основных
проблем, связанных с негативным социально-психологическим климатом.
Основные направления совершенствования:
борьба с выраженным уровнем конфликтности;
развитие творческого климата в коллективе;
удовлетворенность трудом.
В целях совершенствования данной системы и устранения недостатков,
предлагаются следующие мероприятия.
Выводы по главе 2
В современной рыночной экономике, с ее спецификой
быстрорастущей конкуренции, организация может успешно
функционировать только при условии ее быстрой адаптации к изменяющейся
внешней среде. Такая адаптация предполагает, в том числе, и проведение
различных мероприятий, которые направлены на усовершенствование самой
организации, ее работы, взаимодействия коллектива и каждого сотрудника.
В основе данных мероприятий лежит социально-психологическая
диагностика. Она позволяет исследовать текущую ситуацию в организации.
Диагностикой организаций интересуются множество авторов.
Рассматриваются как управленческие показатели и кадровая политика
организации (Лещенко Н.П., Герасимов К.Б.), так и экономические, внешние
характеристики (Зайнчковская Т.С., Васильева В.В.). Но большинство
авторов анализируют различные социально-психологические характеристики
организации.
Такие важные элементы организаций как, например, корпоративная
или организационная культура, уровень конфликтности, межличностная
кооперация и эффективность делового общения, а также социально-
психологический климат могут повлиять на слаженность и качество работы и
на экономические показатели.
65
В зарубежной и отечественной практике работы с организациями
можно встретить едва ли не все методы социологии, психологии и
социальной психологии.
Однако ведущее место занимают, как правило, опросные методы
(анкетирование и интервьюирование), специальные социально-
психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые
личностные тесты, а также игровые методы, качественные методы
(глубинные интервью, фокус-группы и т.п.). Для диагностики организаций
также используются наблюдение и изучение документов, но они
представляют собой достаточно трудоемкие методы сбора информации и,
поэтому используются реже.
Социально психологический климат отражает стиль руководства,
организационную культуру, групповую сплоченность и многие другие
показатели. Кроме тог между состоянием социально-психологического
климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности
его членов существует положительная связь. Оптимальное управление
деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том
числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от
руководства.
Таким образом, социально-психологическая диагностика имеющая
своим предметом организацию, непременно затрагивает социально-
психологический климат, как основной компонент социально-
психологических характеристик организации, позволяющих сделать воды об
особенностях работы коллектива. При анализе необходимо учитывать
концептуальную модель, то есть ситуативный или нормативный подход, а
также этап диагностики и ее вид.
Социально-психологическая диагностика позволяет многое узнать о
взаимоотношениях внутри коллектива, о влиянии каких-либо событий на
работу и настроение сотрудников и раскрывает противоречия в коллективе.
66
Социально-психологический климат является неотъемлемой частью
любой организации, не зависимо от направления деятельности социально-
психологический климат может раскрыть много полезной информации о том,
что на самом деле происходит в коллективе, позволит определить
взаимосвязи между выполнением заданий и настроением и комфортом
сотрудников и позволит выявить недочеты в управлении и организации
работы, исправление которых в свою очередь улучши производительность
труда, самостоятельность сотрудников и удовлетворенность трудом.
67
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И
КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе
В процессе исследования было выяснено, что в основе регулирования
социально-психологического климата коллектива лежат критерии
оптимизации внутригрупповых взаимоотношений и методы воздействия на
них.
Работа по формированию оптимального психологического климата
включает в себя, во-первых, комплекс диагностических мероприятий,
позволяющих оценивать систему межличностных отношений коллектива с
акцентом на горизонтальные и вертикальные подструктуры отношений
внутри коллектива, во-вторых, –комплекс корректирующих мероприятий,
нацеленных главным образом на снятие психоэмоциональной
напряженности.
Наиболее очевидными проявлениями благоприятного социально-
психологического климата являются внимание, расположение, симпатия, а
также настроение духовного подъёма, которое опирается на ясные цели и
увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной
ответственности и требовательности друг к другу
15
. Устойчивая
положительная атмосфера взаимного внимания и уважения с высокой
внутренней дисциплиной и ответственностью.
На основании полученных результатов можно наметить пути
оптимизации и стабилизации социально-психологического климата
коллектива.
1. Проведение тренингов является эффективным способом для
разрешения конфликтных ситуаций, повышения уровня коллективного
15
Брилинг Е. «Поиск общего решения: развивающее занятие на групповую сплоченность» // Психолог
– Первое сентября. 2014. № 2. С. 12.
68
сознания. Целью проведения тренинга на сплочённость коллектива
является улучшение взаимоотношений между членами трудового
коллектива.
Содержание тренинга - проведение игр, связанных с активным
взаимодействием сотрудников друг с другом, выявляющими
индивидуальные личностные качества.
2. Ролевые игры, позволяющие поменяться сотрудникам должностями.
Проведение данных мероприятий не способно навсегда отгородить
коллектив от конфликтов.
Результатами будут являться повышение уровня эмпатических
способностей каждого сотрудника, раскрытию скрытых положительных
качеств, вовлечение новых сотрудников в сформированный коллектив.
3. Оборудование комнаты отдыха. В комнате отдыха предлагается
сочетание нескольких зон: игровой и зоны релаксации.
При внедрении проекта по совершенствованию социально-
психологического климата коллектива был составлен план мероприятий,
который укладывается во временной промежуток с ноября по декабрь 2017
года, что можно считать достаточно коротким сроком внедрения проекта.
Таблица 4
План мероприятий по внедрению проекта
1
Выбор мебели для комнаты отдыха сотрудников.
01.11.2017-
10.11.2017
2
Заказ мебели.
11.11.2017-
25.11.2017
3
Подготовка к проведению тренингов
«Мы одна команда», Игровой тренинг на
сплочение коллектива:
–проведение опросов, анкетирования
20.11.2017-
21.11.2017
4
– закупка необходимых материалов;
21.11.2017
5
– оформление презентации, раздаточного
материала;
22.11.2017-
01.12.2017
6
– составление списка участников тренингов,
формирование групп.
04.12.2017
7
Оповещение участников тренингов о составах
групп и времени проведения.
05.12.2017-
08.12.2017
69
8
Проведение тренинга
11.12.2017
9
Проведение ролевой игры
12.12.2017
10
Проведение тренинга
13.12.2017
11
Подведение итогов работы по совершенствованию
социально-психологического климата.
14.12.2017-
22.12.17
1. Тренинг на сплочение коллектива «Мы одна команда»
Цель: сплочение коллектива и построение эффективного командного
взаимодействия.
Задачи:
сформировать доверительные отношения в коллективе;
развитие ответственности и вклада каждого участника в решении
общих задач;
формирование благоприятного психологического климата в группе;
осознание каждым участником своей роли, функций в группе;
развитие умения работать в команде.
Фрагмент тренинга: «…Психолог: здравствуйте! Цель нашего
тренинга – это сплочение коллектива и построение эффективного
командного взаимодействия. Сплочение – это возможность для команды
стать единым целым для достижений конкретных целей и задач. Ведь как
хорошо когда тебя понимает и поддерживает твой товарищ, услышать и
помочь когда необходима эта помощь, и понимать друг друга даже без слов.
Сплоченный коллектив добивается многих вершин и побед.
Разъяснение правил ”игры” и условий. К ним относятся: проявление
активности, говорить исключительно от себя, слушать друг друга не
перебивая, не обсуждать за пределами тренинга происходящие упражнения,
каждый участник вправе прервать занятие и покинуть тренинг, лично
сообщив об этом коллективу…
Разъяснение правил и условий. К ним относятся: проявление
активности, говорить исключительно от себя, слушать друг друга не
перебивая, не обсуждать за пределами тренинга происходящие упражнения,