6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ............. 11
1.1. Подходы к изучению социально-психологического климата коллектива ... 11
1.2. Факторы, влияющие на формирование социально-психологического
климата в коллективе ................................................................................................ 16
1.3. Межличностные отношения как основа формирования социально-
психологического климата в трудовом коллективе .............................................. 26
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 35
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ............. 37
2.1. Организация и методы исследования .............................................................. 37
2.2. Результаты исследования социально-психологического климата в трудовом
коллективе .................................................................................................................. 44
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 59
ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ................................................................................... 60
3.1. Программа коррекции социально-психологического климата
в коллективе ............................................................................................................... 60
3.2. Анализ экспериментальной работы ................................................................. 64
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 84
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Сегодня 80% объёма медицинской
помощи оказывается на уровне первичного звена – самого массового и
доступного. При этом к персоналу детской медицинской организации, к
которой относится детская городская поликлиника ГБУЗ «ДГП №4»,
предъявляются особенные требования: гибкости, мобильности, толерантности,
стрессоустойчивости, быстрой адаптации к резко меняющимся условиям,
умения работать в многозадачном режиме и систематически повышать свою
квалификацию. Социально-психологический климат в коллективе возникает
спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием
провозглашенных девизов и усилий руководителей. Он представляет собой
итог систематической психологической работы с членами группы,
осуществления специальных мероприятий. Благоприятный социально-
психологический климат является условием повышения производительности
труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, что проявляется в
человеческих отношениях друг к другу, и к общему делу, а также
преемственности в работе медицинского персонала.
Формирование и совершенствование социально-психологического
климата – это практическая задача, которая должна носить постоянный
характер, являясь залогом стабильности, конкурентоспособности и успешного
развития кадровой политики медицинского учреждения на всех этапах.
В социально-психологическом климате заключается качественная
составляющая межличностных отношений, которая проявляется как
совокупность психологических условий, которые помогают или наоборот
препятствуют осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности
и прогрессу личности в данном коллективе.
Стратегия развития здравоохранения Российской Федерации на
долгосрочный период 2015-2030 гг. актуализирует нравственно-
гуманистические принципы в управлении медицинскими организациями,
связанные с целым комплексом задач по ориентации медицинских работников
8
в отношениях с пациентами на гуманистические ценности, представленные
понятиями жизнь, здоровье, достоинство. В этой связи от медицинского
персонала требуется максимальная открытость пациенту, стремление и умение
взаимодействовать с больными на основе диалога, отдавать больным свои
духовные и профессиональные силы, искреннее сочувствие и сострадание. В
рамках лечебной работы необходимо использование научно обоснованного
комплекса психологического воздействия с целью установления подлинно
доверительных отношений с пациентами и качественное выполнение своих
профессиональных и служебных обязанностей. Осуществление действий
лечебного и оздоровительного характера должно вестись на высоком уровне, в
контексте передовых достижений медицинской науки и практики, при
соблюдении принципов конфиденциальности, компетентности,
беспристрастности, ненанесения ущерба. Эта проблема приобретает
актуальность, в связи с растущими требованиями к психологическому
включению медицинских кадров в свою трудовую деятельность, усложняется
психическая жизнедеятельность людей, а также происходит постоянный рост
личностных притязаний, что ведет к усилению роли управления социально-
психологическим климатом в трудовых коллективах.
Проблема оптимизации социально-психологического климата в
трудовом коллективе ГБУЗ «ДГП №4» актуальна, так как речь в основном идет
о медицинском персонале – женщинах, работоспособность и настроение
которых сказывается не только на них самих, но и на будущем поколении и на
всех, кто связан с ними лично или профессионально. С другой стороны,
деятельность медицинского работника заключается в первую очередь в
оказании помощи больным людям, испытывающим вследствие заболевания
страдание, тревогу, подавленность, раздражение и другие негативные эмоции.
Для того чтобы помощь эта была эффективной и быстрой медицинский
персонал должен уметь выстраивать взаимоотношения друг с другом и
руководством.
Цель исследования – проведение психологической диагностики и
9
коррекции и социально-психологического климата в трудовом коллективе (на
примере ГБУЗ «ДГП №4»).
Объект исследования – социально-психологический климат в трудовом
коллективе.
Предмет исследования – социально-психологический климат в
коллективе ГБУЗ «ДГП №4».
Гипотеза исследования: социально-психологический климат является
показателем уровня социального развития коллектива и его психологических
резервов, способных к более полной реализации и выступает не суммой
групповых состояний (стремления к сохранению групповой целостности,
совместимости, сплоченности, сработанности, открытости, контактов,
ответственности), а их интегралом.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
1. Исследовать основные теоретические подходы к изучению проблемы
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
2. Провести эмпирическое исследование социально-психологического
климата в трудовом коллективе.
3. Разработать программу коррекции социально-психологического
климата в трудовом коллективе.
База и методы исследования: Эмпирическую базу исследования
составили медицинские работники различных структурных подразделений
детской городской поликлиники ГБУЗ «ДГП №4» в количестве 27 чел., в том
числе: врачи – 6 человек (22%), медицинские сестры – 11 человек (41%),
младший медицинский персонал (санитарки) – 10 человек (37%) от общего
количества опрашиваемых.
В ходе работы были применены методы исследования:
Теоретические: изучение и анализ научной литературы по
проблеме диагностики и коррекции социально-психологического климата в
коллективе.
10
Эмпирические: 1) анкетирование и 2) психодиагностические
методики: для исследования социально-психологического климата в трудовом
коллективе мы использовали методику по изучению социально-
психологического климата в трудовом коллективе (О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто) и тест определения индекса групповой сплоченности Сишора;
данные были собраны и обработаны по методике А. Немова для построения
социально-психологического рельефа.
Статистические: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (t – критерий Стьюдента).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в
работе решена научная проблема: повышение эффективности управления
социально-психологическим климатом в трудовом коллективе детской
городской поликлиники.
Практическая значимость работы определяется использованием
полученных результатов работы на практике для повышения эффективности
управления социально-психологическим климатом различных структурных
подразделений детской городской поликлиники ГБУЗ «ДГП №4».
Структура и объем работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы, 4 приложения.
Первый раздел раскрывает социально-психологический климат в
трудовом коллективе как научную проблему.
Во втором разделе проведено эмпирическое исследование социально-
психологического климата в медицинском коллективе ГБУЗ «ДГП №4» и
проанализированы его результаты.
Третий раздел содержит программу коррекции социально-
психологического климата в коллективе ГБУЗ «ДГП №4» и анализ
экспериментальной работы.
Объем основного текста дипломной работы составляет 78 страниц.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Подходы к изучению социально-психологического климата
коллектива
Несмотря на то, что изучение социально-психологического климата
(СПК) коллектива уже давно привлекает внимание исследователей-психологов
и является предметом изучения многих исследователей: Н.П. Аникеевой,
А.А. Бодалева, А.И. Донцова, Я.Л. Коломинского, Б.Ф. Ломова, Б.Д. Парыгина,
К.К. Платонова, В.А. Петровского, Л.Г. Почебут и др., однозначного
понимания, что такое СПК, до настоящего времени нет. Сегодня существуют
более сотни определений данного явления. Различия в терминах
сопровождаются различиями в понимании сущности СПК. Определения,
даваемые понятию «социально-психологический климат», по мнению
В.В. Жовтоножко
1
, часто либо слишком узки и отражают лишь одну из его
сторон (эмоциональную, нравственную), либо слишком широки и недостаточно
систематизированы.
Н.П. Аникеева психологический климат определяет как эмоционально-
психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне
отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива,
определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и
интересами.
В исследовании В.В. Бойко, А.Г. Ковалева и В.Н. Панферова
2
утверждается, что для определения психического состояния членов коллектива
более подходит понятие «психологический климат», а определение «социально-
психологический климат» отражает отношения членов коллектива друг с
другом как психологические условия жизнедеятельности. Содержательная
характеристика психологического климата (ПК) связана, как правило, с
1
Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке
// Власть. – 2016. – № 3. – С. 165.
2
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.:
Мысль, 2015. – С. 9.
12
самочувствием человека в коллективе (настроением, удовлетворенностью,
психологическим комфортом). Морально-психологический климат
свидетельствует о характере совместимости членов коллектива, морально-
психологическом единстве, сплоченности, наличии общих мнений, обычаев,
традиций. Когда же самочувствие людей переносится на их отношение к труду
и на межличностные отношения, складывается СПК, и это понятие по объему
шире первого. В то же время К.К. Платонов и Г.Г. Голубев считают, что СПК –
«важнейший компонент ПК группы в целом»
3
.
М.А. Медведева
4
отмечает, что термин «социально-психологический
климат» подчеркивает значимость взаимодействия личности с социальной
средой, в отличие от понятия «психологический климат», который
формируется в результате взаимодействия как с социальной, так и с физической
средой.
Социально-психологическая концепция Л.Г. Почебута и В.А. Чикера
5
,
базируется на четырех подходах к пониманию природы СПК, и позволяет
провести эволюционный анализ термина «СПК» в отечественной
психологической науке.
Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов,
К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-
психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат
понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с
их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. С
позиции данного подхода сопоставление взглядов позволяет выделить важную
интегральную особенность социально-психологического климата:
общественно-психологический характер его возникновения.
Сторонники второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова)
подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий
3
Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. – М.: Наука, 2017. – С. 78.
4
Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-психологический климат в коллективе
военнослужащих-женщин: дис. ... кандидата психологических наук. – М.: Рос. гос. социал. ун-т, 2014. – С. 18.
5
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2015. – С. 61.
13
эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение
группы людей.
Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский,
В.М. Шепель) анализируют СПК через стиль взаимоотношений людей,
находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе
формирования климата складывается система межличностных отношений,
определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена
группы.
Создатели четвертого подхода (Л.Н. Коган, В.В. Косолапов,
А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической
совместимости членов группы, их морально-психологического единства,
сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
Зарубежные ученые (Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис и др.)
рассматривают социально-психологический климат как «организационный
климат»
6
. Кроме понятия «организационный климат» употребляют понятие
«организационная культура». Так, «культура» – более длительная и стабильная
характеристика организации, а «климат» – кратковременная, более изменчива.
Организационную культуру характеризуют такими параметрами: целостность,
системность; развитие организации; наличие ритуалов, символов; мягкость
воздействия. Ядром культуры являются ценности, а сама культура является
коллективным программированием мыслей, которые отличают одну группу
людей от другой.
Анализ литературы показывает, что социально-психологический климат
рассматривается как качественная сторона межличностных отношений,
проявляющаяся в совокупности психологических условий, способствующих
или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему
развитию личности в группе и представляет собой состояние межличностных
отношений и групповой психики, где объективно возникает необходимость
6
Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях //
Психологический журнал. – 2018. Т. 19. – № 3. – С. 7.
14
совместной деятельности, общения. Это своеобразные установки, отношения,
настроения, чувства, мнения членов группы.
К характеристикам психологического климата можно отнести:
удовлетворенность взаимоотношениями, активность, настроение, степень
участия в самоуправлении, совместной деятельности, сплоченность и др.
Социально-психологическая совместимость членов группы зависит от степени
сплоченности-разобщенности в группе, от авторитета членов группы по
признакам симпатии-антипатии, от обнаружения внутригрупповых,
сплоченных неформальных образований, лидеров группы.
В научной литературе
7
, психологический климат был определен как
отдельное описание организационных методов и процедур, которые относятся к
организационному влиянию на индивидуальную производительность,
удовлетворенность и мотивацию. Кроме того, психологический климат
анализируется и изучается на индивидуальном уровне.
Социально-психологический климат, по мнению исследователей
8
,
интегрирует частные групповые состояния. Это динамическая характеристика
межличностных отношений в коллективе, отражающая преобладающие,
относительно устойчивые настроения, мысли, ценностно-смысловые
ориентации и модели поведения членов коллектива.
Важнейшая особенность психологического климата состоит в том, что
он аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и
компонентов внутриколлективной жизни (самочувствия и деятельности,
руководства и лидерства).
Характер социально-психологического климата определяется
психологической атмосферой как специфическим психическим состоянием
группы людей, проявляющимся в их общении друг с другом и в стиле
совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой, с
7
Русалинова А.А. Совершенствование социально-психологического климата и изучение нарушений системы
взаимоотношений в трудовых коллективах / В Кн.: Проблемы промышленной социальной психологии:
избранные труды. – СПб.: Питер, 2018. – С. 137.
8
Соболева С.Ю., Кукина Е.Н. Пути управления социально-психологическим климатом в медицинской
организации // Волгоградский научно-медицинский журнал. – 2017. – № 3. – С. 12.
15
высокой степенью подвижности. Она обозначает те или иные ситуативные
перемены в эмоционально-психологическом каждодневном настрое
медперсонала в процессе работы. Психологическую атмосферу можно
понимать как настроение группы. Накопление количественных изменений в
психологической атмосфере ведет к её переходу в иное качественное
состояние, в другой психологический климат.
Социально-психологический климат связан с определенной
эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива,
возникающих на основе их контактов, симпатий, совпадения характеров,
интересов и склонностей. А.Л. Журавлев
9
считает, что можно говорить о
двойственной природе социально-ре психологического климата:
с ре одной стороны ре он представляет ре собой некоторое ре субъективное
отражение в ре групповом сознании ре всей совокупности ре элементов социальной
ре обстановки и окружающей ре среды;
с другой, ре возникнув посредством ре непосредственного и
опосредованного ре воздействия объективных и ре субъективных факторов ре на
коллективное ре сознание , социально- ре психологический климат ре приобретает
относительную ре самостоятельность , становится ре объективной характеристикой
ре коллектива и начинает ре оказывать обратное ре влияние на ре коллективную
деятельность и ре отдельные личности.
ре Таким образом, ре социально -психологический ре климат отражает, ре на
сколько ре удовлетворены сотрудники ре различными факторами ре жизнедеятельности
коллектива, а ре также состояние ре взаимоотношений. Явления, к ре которым обычно
ре сводится социально- ре психологический климат: ре состояние коллективного
ре сознания ; отражение ре особенностей взаимодействия ре людей ; эмоционально-
ре психологический настрой ре группы ; настроение ре группы ; состояние ре группы ;
чувство ре единства членов ре группы; само ре взаимоотношение в коллективах и ре др.
Вышесказанное ре обуславливает значимость ре состояния социально-
ре психологического климата в ре процессе управления ре коллективом.
9
Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. – М.: Ин-т психологии РАН, 2015. – С. 73.