66
ре взаимодействии.
Используемый ре метод статистической ре обработки данных ре вычисление t-
критерия ре Стьюдента . Обработка ре результатов проводилась с ре помощью t-
критерия ре Стьюдента , т. к. этот ре коэффициент позволяет ре проверить равенства
ре средних значений в ре выборках, и поэтому ре является самым ре подходящим в данном
ре случае.
Количественный и ре качественный анализ ре данных эмпирического
ре исследования (t – критерий ре Стьюдента) показал ре следующее: в двух ре группах
медицинских ре работников поликлиники, ре принимавших участие в ре исследовании,
– экспериментальной и ре контрольной – получены ре следующие результаты (ре табл.
1).
Таблица 1
ре Результаты оценок ре суждений респондентов
Экспериментальная группа
N
1
=14 человек
Контрольная группа
N
2
=13 человек
4,9 3,2 5,2 5 4,9 3,3 5,1 4,9 5
5,2 3,3 4,9 5,2 5,1
3,2 3,3 2,7 4,9 5,1 5 3,3 3,2 4,9
5,2 3,3 5 4,9
ре Общее количество ре членов выборки: n
1
=14, n
2
=13.
ре Расчет средних ре арифметических: Х
ср
=4.657; ре Yср=4,154
Стандартное ре отклонение: s
x
=2,460; ре sy=2,186
Рассчитываем ре стандартную ошибку ре разности арифметических ре средних:
Считаем ре статистику критерия:
ре Сравниваем полученное в ре эксперименте значение t с ре табличным
значением (ре Таблица критических ре значений t-критерия ре Стьюдента приведена в
67
ре Приложении 4
58
) с учетом ре степеней свободы, ре равных числу ре испытуемых минус
ре два (14+13-2 = 25).
Табличное ре значение t
крит
ре равняется 2,060 при ре допущении возможности
ре риска сделать ре ошибочное суждение в ре пяти случаях ре из ста ( ре уровень
значимости=5 % ре или 0,05).
Так ре как полученное в ре эксперименте эмпирическое ре значение t не
ре превышает табличное, ре это говорит о ре том , что ре медицинские работники ре из
экспериментальной ре группы показывают в ре среднем более ре высокий уровень
ре социально-психологического ре климата, откуда ре следует вывод о ре преимуществе
экспериментального ре обучения.
Таким ре образом, заключительный ре этап исследования, ре после проведения
ре коррекционной программы, ре позволил выявить ре ряд позитивных ре изменений в
социально- ре психологическом климате ре данного коллектива ре медицинских
работников. ре Итоговый показатель ре среднего профиля ре попадет в интервал
ре наиболее положительной ре оценки, т.е. климат в ре экспериментальной подгруппе,
ре принимавшей участие в ре программе , положительный. ре Использование в ходе
ре математико -статистической ре обработки данных – ре критерия Стьюдента
ре позволило определить, ре что данные ре выборки действительно ре статистически
достоверно ре отличается друг ре от друга с ре вероятностью ошибки = 0,05.
ре Исследование позволяет ре отметить , что ре показатели благоприятности
ре социально -психологического ре климата в экспериментальной ре группе на
ре протяжении заключительного ре этапа исследования (7 ре дней ) достигли ре более
высокого ре уровня , чем в ре контрольной группе. ре Это позволяет ре оценивать
социальное ре обучение как ре социально -психологическое ре средство повышения
ре уровня благоприятности ре социально-психологического ре климата.
Члены ре экспериментальной подгруппы (14 ре чел.), принимавшие ре участие в
работе ре по коррекционной ре программе, приобрели ре умение взаимодействовать и
ре работать в команде, ре понимать и оценивать ре точку зрения ре другого, вступать в
58
Таблица критических значений t-критерия Стьюдента [Электронный ресурс]. – URL: https://statpsy.ru/t-
student/t-test-tablica/
68
ре содержательный диалог, ре развивать свою ре индивидуальность, что ре было важной
ре задачей коррекционной ре программы. В среде с ре благоприятным климатом ре члены
трудового ре коллектива чувствовали ре себя уверенно и ре свободно высказывали ре свое
мнение; ре имели место ре высокий уровень ре взаимной ответственности, ре интенсивный
обмен ре информацией и т.д., так ре как для ре успешной самореализации ре личности ,
проявления ре своей индивидуальности ре необходима благоприятная ре среда для
ре развития познавательного, ре личностного и профессионального ре потенциала
медицинского ре персонала.
Социально- ре психологический климат в ре экспериментальной подгруппе
ре стал благоприятнее, т.к. в ре процессе апробации ре разработанной программы
ре осуществлялись: учет ре атмосферы психологического ре климата и выявленных в
ре ходе диагностики ре лидеров и аутсайдеров; ре психолого-педагогическая ре поддержка
; создание ре психологически безопасной ре социальной среды и ре ситуаций успеха;
ре организация скоординированного ре профессионального взаимодействия,
ре проектирование специальных ре мероприятий , направленных ре на формирование
ре благоприятного психологического ре климата.
В процессе ре работы по ре программе нами ре была установлена ре взаимосвязь
между ре преобладающим типом ре межличностных отношений в ре трудовом
коллективе и ре степенью благоприятности ре СПК . Благоприятствующими ре СПК
типами ре межличностных отношений ре являются дружелюбие и ре альтруизм ;
препятствуют ре становлению благоприятного ре СПК : подчиняемость,
ре подозрительность и авторитарность.
ре Таким образом, ре работа по ре программе позволила ре повысить уровень
ре благоприятности социально-ре психологического в экспериментальной ре подгруппе
(14 чел.) ре по сравнению с ре контрольной подгруппой, ре не принимавшей ре участие в
работе ре по программе ре коррекции социально- ре психологического климата в
ре коллективе ГБУЗ «ре ДГП №4».
Личностные ре качества медицинских ре работников из ре экспериментальной
подгруппы (14 ре чел.), принимавших ре участие в работе ре по программе ре диагностики
и коррекции ре социально -психологического ре климата , после ре работы по
69
ре коррекционной программе ре стали представлять ре собой:
высокий ре уровень коммуникативной ре компетентности;
толерантность в ре межличностном и деловом ре взаимодействии;
наличие ре адекватных представлений о ре сущности , структуре
ре социально-психологического ре климата медицинской ре организации, её ре специфике
в аспекте ре рассматриваемой профессиональной ре деятельности , факторах,
ре обуславливающих его ре состояние, роли ре социально-психологического ре климата в
обеспечении ре эффективности осуществляемой ре профессиональной медицинской
ре деятельности поликлиники, ре его влияния ре на процесс ре формирования
доверительного ре отношения маленьких ре пациентов и их ре родителей к
медицинским ре работникам ГБУЗ «ре ДГП №4»;
развитое ре социальное мышление и ре социальный интеллект,
ре проявляющиеся в практической ре деятельности.
Важнейшим ре индикатором социально- ре психологического климата и
ре критерием эффективности ре организационно -психологического ре сопровождения
диагностики и ре коррекции социально-ре психологического климата ре стал, на ре наш
взгляд, ре уровень групповой ре сплоченности трудового ре коллектива ГБУЗ « ре ДГП
№4». Поэтому ре факторы , усиливающие/ ре снижающие групповую ре сплоченность
должны ре находиться в постоянном ре поле зрения ре организационно -
психологического ре сопровождения.
Способом ре осуществления является ре социально -психологический
ре мониторинг, предполагающий ре организованное системное ре наблюдение за ре ходом
и характером ре психологических изменений в ре коллективе медработников,
ре который должен ре вестись постоянно, в ре три этапа
59
:
ре получение информации ре при помощи ре специально организованных
ре систематических наблюдений с ре использованием подготовленных ре опросников и
тщательно ре спланированных бесед;
ре анализ полученной ре информации для ре определения существенных
59
Соболева С.Ю., Кукина Е.Н. Пути управления социально-психологическим климатом в медицинской
организации // Волгоградский научно-медицинский журнал. – 2017. – № 3. – С. 14.
70
ре моментов, на ре которых необходимо ре сконцентрироваться;
поиск ре приемлемых решений ре на основании ре полученной и
обработанной ре информации.
Основываясь ре на результатах ре проведенного исследования, ре для
повышения ре эффективности функционирования ре трудового коллектива ре ГБУЗ
«ДГП №4», ре тем самым ре для оздоровления и ре улучшения состояния ре социально-
психологического ре климата были ре предложены следующие ре рекомендации:
особый ре акцент сделать в ре области признания и ре вознаграждения, так
ре как , по ре мнению членов ре коллектива ГБУЗ « ре ДГП №4», зачастую ре отсутствует
адекватная ре оценка их ре труда как ре со стороны ре коллег по ре работе, так и ре со стороны
ре руководства;
руководству ре ГБУЗ «ДГП №4» ре необходимо построить ре свои
отношения с ре медицинским персоналом ре на принципах ре понимания их
ре потребностей и личных ре ожиданий;
что ре касается нематериального ре стимулирования , то ре основным
направлением ре работы здесь ре является повышение ре комфорта на ре рабочем месте,
ре внесение разнообразия в ре профессиональную деятельность ре врачей, медицинских
ре сестер и санитарок, ре информирование медицинского ре персонала о достижениях в
ре деятельности всего ре коллектива ГБУЗ «ре ДГП №4» с целью ре создания атмосферы
ре общности результатов;
ре для максимальной ре отдачи рекомендуем ре использовать знания и
ре умения медицинских ре работников высшей ре категории в соответствии с
ре образованием, специальностью и ре специализацией. Необходимо ре непрерывное
обучение ре специалистов по ре особо разработанным ре планам повышения
ре квалификации для ре конкретной специальности и ре должности – с момента
ре поступления их ре на работу в ре ГБУЗ «ДГП №4» и в ре период всей
ре профессиональной деятельности.
ре Исследование показало ре прямую зависимость ре самочувствия членов
ре трудового коллектива ре ГБУЗ «ДГП №4» ре от используемых ре руководством
поликлиники ре методов воздействия ре на коллектив. ре Оптимален вариант, ре когда
71
принимаемые ре решения разделяются и ре поддерживаются всеми ре категориями
медицинских ре работников . Это ре так называемый ре демократический стиль
ре руководства , который ре опирается на ре сотрудничество посредством ре достижения
взаимопонимания, ре особенно при ре принятии и реализации ре управленческих
решений;
в ре ГБУЗ «ДГП №4» ре необходимо усилить ре функцию социальной
ре защищенности медицинских ре работников . Её ре недооценка создает ре внутренне
напряжение, ре влияет на ре настроение людей и ре сказывается на ре результатах
деятельности;
ре для снижения ре текучести кадров ре необходимо улучшить ре условия
труда, ре совершенствовать систему ре материального стимулирования, ре изменить
стиль ре руководства;
рекомендуем ре также проведение ре периодической оценки ре имеющегося
кадрового ре состава , что ре не только ре даст возможность ре более полно ре учитывать
индивидуальные и ре профессиональные качества ре каждого медицинского
ре работника, но и ре определять пути ре эффективного использования ре их потенциала;
ре руководству ГБУЗ « ре ДГП №4» следует ре больше внимания ре уделять
молодым и ре перспективным специалистам, ре особенно в области ре повышения
квалификации. ре Это один ре из сильнейших ре стимулов роста ре профессионализма и
мобилизации ре сил , к тому ре же удовлетворяющий ре взаимным интересам
ре медицинского персонала и ре пациентов поликлиники;
ре для того ре чтобы иметь ре возможность правильно и ре эффективно
воздействовать ре на трудовой ре коллектив ГБУЗ «ре ДГП №4», руководству ре следует
знать ре желания своих ре трудовых кадров. ре Потребности их ре могут быть ре самыми
разнообразными: в ре общении , в обсуждении ре текущих вопросов, в
ре самовыражении (использование ре профессионального потенциала), и ре уважении,
не ре говоря , конечно ре ещё и о материальных ре пожеланиях . Знание ре такой
информации ре поможет руководству ре ГБУЗ «ДГП №4» ре при взаимодействии с
ре коллективом . Удовлетворение ре данных потребностей ре позволит повысить
ре лояльность персонала ре по отношению к ре данной медицинской ре организации.
72
Таким ре образом , необходимость ре использования в практике ре управления
ГБУЗ «ре ДГП №4» социально-ре психологических методов ре руководства очевидна,
ре так как ре они позволят ре своевременно учитывать ре мотивы деятельности и
ре потребности медицинских ре работников , увидеть ре перспективы изменения в
ре конкретной ситуации, ре принимать оптимальные ре управленческие решения.
ре Приемы и способы ре социально -психологического ре воздействия во ре многом
определяются ре подготовленностью руководителя, ре его компетентностью,
ре организаторскими способностями.
ре Конкретные рекомендации ре для улучшения ре социально-психологического
ре климата
60
можно ре предложить следующие:
ре улучшение условий ре труда : провести ре анализ конкретного ре рабочего
места ре врача и медицинской ре сестры;
улучшение ре организации и стимулирования ре труда – разделение
ре труда , времени ре отдыха , обучения ре медицинских работников, ре материальное и
нематериальное ре стимулирование;
создание ре традиций, норм и ре ценностей;
создание ре принадлежности к коллективу. ре Люди, чувствующие, ре что
работают в ре сплоченной команде, более мотивированы к достижению
поставленной цели, чем в том случае, когда они действуют в одиночку;
совершенствование социально-демографических характеристик
коллектива;
создание комфортного дизайна на рабочем месте: цветовая гамма и
окружающая обстановка медицинского кабинета играет большую роль в
работоспособности врача и медицинской сестры.
Для того чтобы свести к минимуму уровень негатива в коллективе
медицинских работников ГБУЗ «ДГП №4», не снижая при этом эффективности
труда, руководитель должен обратить внимание также на следующие
рекомендации:
60
Самарцева М.И., Семенец А.В. Улучшение социально-психологического климата в коллективе //
Решетневские чтения. – 2016. – № 7. – С. 457.
73
чаще анализировать оценку профессиональных способностей – ее
точность, и задумываться о склонностях медицинских работников
поликлиники;
четко распределить функций и ответственность;
демонстрировать свое доверие к членам трудового коллектива
поликлиники и поддерживать их;
при неудачах кого-то из медицинских работников оценивать в
первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные
качества;
использовать в коллективе такие средства общения как
компромиссы, уступки, извинения;
не позволять себе использовать сарказм, иронию, юмор по
отношению к подчиненному;
если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускать
из виду правил конструктивной и этичной критики;
периодически применять способы снятия уже накопленных
медицинским персоналом стрессов; держать в поле зрения проблемы отдыха
членов трудового коллектива, возможности их эмоциональной разрядки,
развлечений и т. д.
Выполнение руководством предложенных выше рекомендаций может
весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе, т.к. коллектив
является фундаментом роста организации, поэтому социально-психологический
климат будет одним из важнейших составляющих успеха.
Практическое использование предложенных рекомендаций позволит
повысить эффективность функционирования трудового коллектива ГБУЗ «ДГП
№4» и тем самым улучшить состояние социально-психологического климата.
Также считаем, что введение в штат ГБУЗ «ДГП №4» должности
психолога будет способствовать оптимизации социально-психологического
климата коллектива, обеспечит своевременную и эффективную диагностику
социально-психологического климата, консультативную работу с членами
74
трудового коллектива поликлиники по учету их социально-психологических
особенностей в процессе выполнения их профессиональных обязанностей;
гармонизацию деловых и личностных отношений на основе данных
эмпирического исследования и т.д.; психопрофилактическую и
психокоррекционную работу с отдельными медицинскими работниками
(тренинги, психотерапевтические беседы и т.д.); деятельность по
предупреждению и разрешению конфликтов в коллективе.
Таким образом, формирование положительного социально-
психологического климата в ГБУЗ «ДГП №4» положительно повлияет на
эффективность управления поликлиникой. Но это будет невозможно без учета
и применения таких мер, как: научно обоснованный отбор обучения,
аттестации медицинских кадров; комплектования первичных коллективов врач-
медсестра с учетом фактора психологической совместимости; применение
социально-психологических методов, способствующих созданию у членов
трудового коллектива поликлиники навыков позитивного взаимопонимания и
взаимодействия.
Выводы по главе 3
Социально-психологический климат в ГБУЗ «ДГП №4» как объект
комплексного психологического воздействия представлен тремя
организационными уровнями, на каждом из которых нами решались
специфические коррекционные задачи: уровень всей организации; уровень
первичного коллектива медицинских работников; уровень отдельного человека.
С целью включения респондентов в работу по программе в ходе
коррекционной работы группа из 27 чел. была разбита на две подгруппы:
экспериментальную (14 чел.) и контрольную (13 чел.). Занятия по программе
проводились в течение недели (7 дней) с 14 чел., вошедшими в
экспериментальную подгруппу.
В ходе работы по коррекционной программе мы использовали
следующие формы и методы работы: групповую дискуссию, работу в парах,
75
работу в микрогруппах (по 2-3 чел.), беседы, игровой метод (игровые методы
разрешения конфликтных ситуаций, ролевые игры).
Члены контрольной подгруппы были задействованы на последнем этапе
коррекционной программы (для сравнения с показателями экспериментальной
подгруппы); а также для осуществления контрольного замера с
экспериментальной подгруппой и выявления факта наличия/отсутствия
изменения по переменной «уровень благоприятности СПК».
По результатам диагностики можно сказать, что социально-
психологический климат трудового коллектива ГБУЗ «ДГП №4» в целом хоть и
благоприятен, но в перспективе может стать довольно напряженным.
Проведенное исследование показало, что коррекционная программа,
используемая в работе с исследуемым коллективом поликлиники, является
эффективной, т.к. способствует улучшению социально-психологического
климата. Таким образом, наша гипотеза подтвердилась.
Проведенное нами исследование определило факторы формирования
социально-психологического климата в коллективе и значимость
коррекционной работы с медицинским персоналом ГБУЗ «ДГП №4» в ходе
формирования положительного социально-психологического климата.
Поэтому практическое использование предложенных рекомендаций –
улучшение условий труда, проведение и анализ конкретного рабочего места
врача и медицинской сестры и введение в штат ГБУЗ «ДГП №4» должности
корпоративного психолога – позволит повысить эффективность
функционирования трудового коллектива ГБУЗ «ДГП №4», обеспечит
своевременную и эффективную диагностику социально-психологического
климата, консультативную работу с членами трудового коллектива
поликлиники по учету их социально-психологических особенностей в процессе
выполнения их профессиональных обязанностей; и тем самым улучшить
состояние социально-психологического климата.