26
психологическая ре атмосфера выдвигает ре на первый ре план такие ре мотивы, которые
ре не менее ре важны, чем ре материальное вознаграждение и ре экономическая выгода,
ре стимулируют работника, ре вызывают у него ре напряжение сил ре или спад ре энергии,
трудовой ре энтузиазм или ре апатию, заинтересованность в ре деле или ре безразличие.
Таким ре образом , социально- ре психологический климат ре непосредственно
проявляется в ре трудовой мотивации, ре общении работников, ре их межличностных и
ре групповых связях и ре оказывает самое ре непосредственное влияние ре на
самочувствие ре членов коллектива, ре на выработку, ре принятие и осуществление
ре совместных решений, ре на достижение ре эффективности совместной ре деятельности.
1.3. Межличностные ре отношения как ре основа формирования ре социально-
психологического ре климата в трудовом ре коллективе
Рассмотрим ре проблему социально-ре психологического климата в ре трудовом
коллективе в ре контексте ее ре влияния на ре межличностные отношения.
ре Анализ отечественных ре исследований и публикаций
26
, ре посвященных
проблемам ре межличностного взаимодействия в ре коллективах , формирования
ре социально -психологического ре климата , указывает ре на возрастающую ре роль
управления ре всеми протекающими в ре них процессами. ре Все больше
ре исследователей приходит к ре выводу, что ре формирование благоприятного ре климата
является ре одним из ре важнейших условий ре роста продуктивности ре труда и качества
ре выполняемой работы.
ре Социально-психологический ре климат определяется ре не только ре как система
ре сложившихся в трудовом ре коллективе межличностных ре отношений между ре его
членами, ре определенным образом ре социально -психологический ре климат
коллектива ре сказывается и относительно ре каждого из ре членов коллектива к ре самому
себе. В ре отличие от ре самосознания человека, ре которое складывается в ре течение всей
ре его жизни, ре его самочувствие ре существенно зависит ре от его ре статуса в трудовом
ре коллективе. На ре самочувствии лица в ре коллективе отображаются ре ее отношения к
ре определенной группе в ре целом , степень ре удовлетворенности своей ре позицией и
26
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом
коллективе // Вестник Бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92.
27
межличностными ре отношениями в группе. ре Имеет значение ре также ощущения
ре принадлежности лица к ре коллективу , которое ре выражается прежде ре всего в
степени ре внутригрупповой коммуникационной ре связи (рис., ре Приложение 1
27
).
Отношения, ре складывающиеся на ре основе деловых ре контактов, восприятия
ре людьми друг ре друга и их ре реального взаимодействия, ре относятся к категории
ре непосредственных межличностных. ре Следовательно , результатом ре такого
общения, ре при котором ре людей связывает ре профессиональная деятельность,
ре являются опосредованные ре межличностные отношения. ре Таким образом,
ре характер межличностных ре отношений определяется ре условиями и содержанием
ре совместной деятельности ре людей на ре производстве, в семье, в ре быту, на ре отдыхе.
При ре этом формируются ре эти отношения в ре различных сферах ре деятельности
людей ре неодинаково.
При ре системном изучении ре рассматриваемого вопроса ре можно отметить,
ре что наибольшее ре внимание исследователей ре привлекают проблемы ре социально -
психологического ре климата в трудовом ре коллективе во ре всех его ре разнообразных
проявлениях. ре Так, благоприятной ре предпосылкой для ре успешного формирования
ре межличностных отношений ре является взаимная ре информированность партнеров
ре друг о друге, ре сформированная на ре основе межличностного ре познания. Наряду с
ре характером межличностных ре отношений на ре социально-психологический ре климат
в трудовом ре коллективе оказывают ре влияние и такие ре факторы, как ре пол, возраст,
ре национальность , свойства ре темперамента , состояние ре здоровья , специфика
ре профессии, опыт ре общения с людьми и ре некоторые личностные ре характеристики.
Межличностные ре отношения формируются ре во всех ре сферах
жизнедеятельности ре человека , но ре наиболее устойчивыми ре являются те, ре что
появляются в ре результате совместной ре трудовой деятельности. ре Иными словами,
ре социально -психологический ре климат – это ре отражение состояния ре отношений и
общения ре между отдельными ре членами и структурными ре подразделениями
социальной ре организации в виде ре соответствующего психоэмоционального
27
Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: учебное пособие для вузов. – М.: Академический
проект, 2015. – С. 73.
28
ре состояния и настроения, ре влияющих на ре результативность труда, ре дисциплину и
другие ре необходимые в трудовой ре деятельности показатели.
ре Важно подчеркнуть, ре что межличностные ре отношения – это ре субъективно
переживаемые ре взаимосвязи между ре людьми , объективно ре проявляющиеся в
характере и ре способах взаимных ре влияний, оказываемых ре людьми друг ре на друга в
ре процессе совместной ре деятельности и общения, а ре также их ре система установок,
ре ориентации , ожиданий, ре стереотипов , через ре которые люди ре воспринимают и
оценивают ре друг друга в ре процессе трудовой ре деятельности.
Соглашаясь с ре мнениями исследователей
28
о ре роли межличностных
ре отношений в формировании ре социально-психологического ре климата в трудовом
ре коллективе , нужно ре отметить наличие ре специфических особенностей ре их
проявления в ре зависимости от ре рода профессиональной ре деятельности, гендерных
ре особенностей сотрудников и т.д. ре Важнейшими показателями ре межличностных
отношений в ре любом коллективе ре являются сплоченность и ре преобладание
симпатий и ре антипатий , имеющие ре разные проявления в ре женских и мужских
ре трудовых коллективах.
ре Таким образом, ре на социально- ре психологический климат в ре трудовом
коллективе ре наряду с различными ре объективными и субъективными ре факторами
немаловажное ре влияние оказывает ре характер межличностных ре отношений ,
зависящих ре от рода ре профессиональной деятельности, ре гендерных особенностей
ре сотрудников трудового ре коллектива и степени ре их удовлетворенности
ре межличностными и деловыми ре отношениями.
Проблеме ре формирования социально- ре психологического климата в
ре коллективе также ре посвящено значительное ре количество научной ре литературы ,
которую ре можно условно ре разделить на ре две группы, в ре равной степени, ре несмотря
на ре разнообразие подходов, ре характеризующих сущность ре социально -
психологического ре климата : первую ре группу образуют ре работы , освещающие
ре отношение людей к ре совместной деятельности (в ре частности, трудовой); ре вторую
28
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом
коллективе // Вестник Бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 93.
29
группу ре составляют исследования, ре посвященные изучению ре отношений (как ре по
вертикали, ре так и по ре горизонтали ). Их ре анализ позволяет ре все многообразие
ре межличностных отношений ре рассматривать сквозь ре призму двух ре основных
параметров ре психологического настроя: ре предметного и эмоционального ре через
характер ре восприятия человеком ре его деятельности и ре удовлетворенность или
ре неудовлетворенность деятельностью. ре То есть, ре социально -психологический
ре климат проявляется в ре отношении людей ре друг к другу и к ре общему делу, ре но этим
ре феномен не ре исчерпывается. Он ре сказывается также ре на социальных ре установках
людей к ре миру в целом, ре на их ре собственном мироощущении и ре мировосприятии, а
это ре выражается системой ре ценностных ориентаций ре личности как ре члена
определенного ре коллектива.
Межличностные ре отношения в любом ре коллективе работников ре условно
можно ре разделить на ре деловые (официальные) и ре личные (неофициальные).
ре Деловые отношения ре организационно оформлены и ре предусматривают
необходимость ре совместной деятельности ре работников и формируются « ре по
вертикали» (ре руководитель-подчиненный) и «ре по горизонтали» (ре подчиненный-
подчиненный), ре то есть ре специалистов характеризует ре различный деловой ре статус.
Но ре взаимоотношения людей ре не ограничены ре только работой, ре они обусловлены
ре симпатиями и антипатиями ре друг к другу. ре Это личные ( ре неофициальные )
отношения. ре Также , на ре психологический климат ре коллектива влияют и
ре взаимоотношения сотрудников ре организации с клиентами, ре то есть с ре теми , на
ре кого они ре сами влияют ре по характеру ре своих профессиональных ре обязанностей .
Положительные ре взаимоотношения с клиентами – ре одно из ре важнейших условий
ре успеха в работе, ре являющееся мощным ре импульсом к совершенствованию
ре профессионального мастерства. ре Позитивные отношения с ре клиентами могут
ре быть компенсирующим ре фактором , помогающим ре члену трудового ре коллектива
пережить ре такие негативные ре моменты, связанные с ре трудовой деятельностью, ре как
: сложные ре взаимоотношения с коллегами и ре руководителем , низкая ре оплата
труда, ре семейные обстоятельства ре или личная ре драма, удаленность ре от дома и ре др.
Необходимым ре условием , дающим ре возможность сформировать
30
ре благоприятный психологический ре климат , является ре реализация
соответствующего ре подбора кадров, ре основанная на ре учете индивидуально-
ре психологических особенностей ре работников (интеллект, ре творческий потенциал,
ре профессиональная подготовка, ре возрастные , половые ре характеристики ,
возможность ре их совместимости с ре другими работниками ре коллектива и т.д.).
Важным ре условием является ре также формирование ре психологической
культуры ре руководителей и специалистов
29
: ре овладение навыками ре делового
общения, ре предупреждение и разрешение ре конфликтов, формирование у ре членов
коллектива ре эмпатии (умение ре чувствовать состояние ре другого человека и
ре сопереживать ему) в ре повседневной жизни и в ре стрессовых ситуациях. ре Поэтому
можно ре говорить о формальном, ре легитимном социально- ре психологическом
климате и ре теневом или ре реальном социально- ре психологическом климате в
ре конкретном коллективе. ре Доминирующие в учреждении ре морально -
психологические ре стереотипы поведения и ре отношений определяет
ре организационная культура.
ре Учитывая сказанное ре выше, рассмотрим ре несколько методов ре оптимизации
социально- ре психологического климата с ре точки зрения ре их достоинств и
ре недостатков.
Преследуя ре цель сближения ре коллектива , необходимо ре проводить
корпоративные ре мероприятия , особенно ре популярные в последнее ре время .
Значительную ре работу по ре организации этих ре мероприятий может ре проводить
служба ре персонала, штатный ре психолог или ре HR-менеджер. ре При этом ре справедливо
, на ре наш взгляд, ре отмечает И.В. Беляева
30
, ре что механическое ре копирование форм
ре оптимизации социально- ре психологического климата ре вне производственного
ре взаимодействия сотрудников в ре виде организации ре праздников и корпоративных
ре вечеров без ре насыщения этих ре мероприятий специализированными ре методами
взаимодействий, ре ради которых ре они и разрабатывались, ре превращает такие
29
Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. 4-е изд., исп. и доп. – М.:
ЭКСМО, 2016. – С. 63.
30
Беляева И.В. Оптимизация психологического климата в период кризиса [Электронный ресурс]. – URL:
http://hr-portal.ru/blog/optimizaciya-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-period-krizisa
31
ре мероприятия в малоэффективное с ре точки зрения ре поставленной задачи
ре совместное времяпрепровождение, в ре лучшем случае, ре мало обремененное
ре негативными психологическими ре последствиями.
Поэтому ре считаем , что ре также следует ре проводить специальные
ре психологические семинары, ре курсы с использованием ре различных активных
ре форм обучения (ре деловых игр, ре психологических тренингов и т.д.), с ре помощью
которых ре можно обучать ре специалистов и руководство ре высокой культуре
ре взаимодействия и общения. ре Наиболее эффективны, ре по мнению ре исследователей
31
, такие ре формы тренингов, ре как поведенческий, ре тренинг чувствительности,
ре ролевой тренинг, ре видеотренинг и др.
ре Набирающим популярность ре направлением, по ре мнению ряда ре авторов
32
,
являются ре тренинговые группы ре различной направленности. ре Тренинги могут
ре быть направлены ре на повышение ре уверенности в себе, ре контроль гнева,
ре построение эффективного ре диалога , планирование ре карьеры и многое ре другое .
Выбор ре зависит от ре результатов первоначальной ре оценки причин
ре неудовлетворительного или ре нестабильности климата. В ре основу данного ре метода
положены ре обучающие модели, ре измерение и оценка ре поведения , постановка
ре целей, разработка ре механизмов их ре достижения. Человек в ре состоянии скрытого
ре недовольства собой ре или своей ре жизнью ищет ре поводы для ре конфликтов во
ре внешней среде – ре коллективе . Благодаря ре тренингам внимание ре сотрудника
переключается ре на свой ре внутренний мир. ре Помимо этого, ре ему предлагаются
ре способы решения ре сложившихся проблем. ре Таким образом ре улучшение качества
ре жизни отдельного ре работника повышает ре стабильность психологической
ре обстановки в коллективе. ре На подобных ре тренингах работники ре учатся осознавать
ре свои чувства и ре анализировать эмоции ре окружающих, принимать ре рациональные и
последовательные ре решения, развивают ре стрессоустойчивость и совершенствуют
ре коммуникационные навыки.
31
Ильичева В.Н., Минасян В.В., Соколов Д.А. Шевченко А.А., Дедова О.М. Социально-психологический
климат коллектива как фактор эффективности деятельности // Азимут научных исследований: педагогика и
психология. – 2016. Т. 5. – № 2. – С. 224.
32
Слепцова Е.В., Марычева Ю.В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе //
Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 8. – С. 73.
32
К ре достоинствам тренингов, ре на наш ре взгляд, относятся ре получение навыков
ре практической работы, ре освоение новых ре моделей поведения ре работниками ,
повышение ре самооценки , сближение ре членов коллектива ре за счет ре приобретения
совместного ре положительного опыта, ре более высокий ре уровень освоения и
ре интенсивности мыслительных ре процессов в сравнении с ре лекциями и
семинарами.
К ре недостаткам тренингов ре можно отнести: ре необходимость привлечения
ре сторонних участников- ре тренеров сопряжена ре не только с ре риском нанять
ре низкоквалифицированного специалиста, ре но и с дополнительными ре финансовыми
затратами. ре Помимо этого, ре всегда существует ре вероятность того, ре что не ре все
участники ре смогут включиться в ре тренинг и замкнутся в ре себе . И наиболее
ре важным недостатком ре тренингов , на ре наш взгляд, ре выступает недолгосрочность
ре эффекта (по ре мнению экспертов
33
, ре около 3-х месяцев). ре Обусловлено это ре тем, что
ре любой тренинг ре направлен на ре отработку конкретных ре наиболее актуальных
ре навыков. А значит, ре при дестабилизации ре социально-психологического ре климата
под ре влиянием новой ре причины тренинг ре нужно будет ре повторять.
Эффективным ре методом для ре оптимизации социально- ре психологического
климата и ре устранения психологических ре барьеров между ре сотрудниками
выступают ре ролевые игры. ре Основным отличием ре игры от ре тренинга является
ре направленность на ре развитие совокупности ре навыков , в то ре время как ре тренинг
нацелен ре на конкретный. ре Примером ролевой ре игры может ре выступать психодрама,
ре которая заключается в ре разыгрывании сценки, ре где руководитель ре играет роль
ре своего подчиненного и ре наоборот . Благодаря ре такой замене ре каждый из
ре конфликтующих партнеров ре может вжиться в ре роль противника и ре лучше понять,
ре что может ре поспособствовать разрешению ре конфликта.
К преимуществам ре ролевых игр, ре по нашему ре мнению , относятся
ре сохранение приобретенного ре опыта надолго, ре ввиду личного ре переживания и
комплексного ре приобретения навыков. ре Ролевая игра ре подразумевает усвоение
ре знаний и навыков в ре непринужденной , приятной ре атмосфере , что ре сближает
33
Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М: Юнити, 2016. – С. 29.
33
коллектив. ре Игра предоставляет ре уникальную возможность ре поставить себя ре на
место ре соперника и понять ре его чувства и ре мотивы поведения. ре По итогам ре ролевых
игр ре под руководством ре консультанта-психолога ре или спонтанно ре всегда возникает
ре дискуссия, анализирующая ре выявленные взаимоотношения и ре способствующая
изменению ре моделей поведения ре сотрудников и улучшению ре социально -
психологического ре климата в группе.
К ре недостаткам ролевой ре игры относятся ре те же ре риски, что и у ре тренинга:
низкая ре квалификация ведущего, ре замкнутость или ре несерьезное отношение
ре участников. А также ре финансовые затраты, ре которые, стоит ре отметить, будут ре ниже
, чем ре при проведении ре тренингов ввиду ре более длительного ре эффекта.
Организованные ре различным образом ре вербальные контакты, ре которые
рекомендуются ре для разрешения ре организационных проблем, ре сводятся к
обсуждению и ре обсуждением же ре заканчиваются все ре попытки регуляции
ре социально-психологического ре климата любой ре группы. Грамотно ре организованная
дискуссия ре не имеет ре никаких существенных ре недостатков , за ре исключением
использования ре рабочего времени ре на непроизводственные ре цели . Так ре среди
правил ре ведения дискуссии М.В. ре Кларин называет ре следующие
34
:
очередность ре выступления участников ре определяется председателем
(ре ведущим), перепалки ре недопустимы;
обязательна ре аргументация и подкрепление ре высказываний фактами;
ре равное право ре на высказывание у ре всех участников ре дискуссии;
внимательное ре рассмотрение позиции ре каждого участника;
ре недопустимость оскорбительных и ре унизительных высказывания.
ре По нашему ре мнению , для ре наилучшего результата ре ведущим должно
ре выступать незаинтересованное ре лицо, желательно ре профессиональный психолог.
ре Но стоит ре учесть, что ре затраты на ре дискуссию тогда ре будут выше.
ре Далее рассмотрим ре комплексный подход 4- ре шаговый метод Д. ре Дэна
35
,
который ре будет эффективен в ре отношении работников, ре которым не ре подходят
34
Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М: Юнити, 2016. – С. 71.
35
Дэна Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. – СПб.: Питер, 2014. –
С. 12.
34
групповые ре тренинги и игры ре ввиду непринятия ре ими посредничества в
ре разрешении разногласий. ре Метод предполагает 4 ре шага:
найти ре время для ре беседы;
подготовить ре условия;
обсудить ре проблему;
заключить ре договор (если ре это необходимо).
ре Необходимым условием ре выступает наличие у ре работников высокого
ре уровня самосознания и ре стремления предотвратить ре развитие разногласий в
ре конфликт . Автор ре метода акцентирует ре внимание на ре формировании
«кардинальных ре правил», на ре основе которых ре строится конструктивный ре диалог
между ре участниками. Данные ре правила устанавливают ре права и предупреждают
ре эскалацию враждебных ре действий.
Плюсом ре данного метода, ре на наш ре взгляд , выступают ре низкие затраты,
ре отсутствие привлеченных ре участников и повышение ре самооценки работников ре за
счет ре самостоятельного решения ре проблем . Освоив ре данный метод ре один раз,
ре сотрудники смогут ре применять его в ре будущем для ре разрешения всевозможных
ре разногласий , что ре обуславливает практически ре неограниченный по ре времени
эффект.
ре Минусом же ре станут высокие ре изначальные требования к ре участникам
процесса – ре не каждый ре работник стремится ре решить конфликт ре на стадии ре его
зарождения. ре Стоит так ре же отметить, ре что данный ре метод больше ре подходит
мужчинам, ре так как у ре них ниже ре включенность эмоциональной ре составляющей в
принятие ре решений.
Многообразие ре методов оптимизации ре социально -психологического
ре климата коллектива ре не ограничивается ре теми , что ре были рассмотрены ре нами
выше. ре Однако все ре они без ре исключения имеют ре как свои ре достоинства , так и
ре недостатки. Управление ре социально-психологическим ре климатом коллектива, ре как
и любым ре явлением, связанным с ре психологией людей, ре имеет тонкую ре специфику
как в ре каждой отдельной ре рабочей группе, ре так и в разные ре моменты времени,
ре поэтому руководитель, ре стремящийся оптимизировать ре данный показатель
35
ре должен учитывать ре все нюансы ре выбранного метода и ре делать свой ре выбор исходя
ре из сложившейся ре ситуации.
Оптимизация ре социально -психологического ре климата в группе ре будет
способствовать ре снижению вероятности ре перенапряжения при ре выполнении
трудовых ре функций ; позволит ре сохранять эмоциональную ре стабильность в
стрессовых ре ситуациях внутри ре коллектива и благополучно ре управлять реакцией
ре на сложившиеся ре проблемы ; сохранить ре эмоциональное здоровье и
ре оптимистичный настрой ре работников в кризисных ре ситуациях . Как ре результат
сотрудники ре не теряют ре способности рационально ре мыслить и эффективно
ре взаимодействовать в любых ре обстоятельствах.
Таким ре образом , эффективное ре управление социально-ре психологическим
климатом в ре коллективе предполагает ре осуществление позитивного ре воздействия
на ре групповое и индивидуальное ре настроение.
Выводы ре по главе 1
ре На современном ре этапе понятие « ре социально -психологический ре климат »
рассматривается ре как результат ре совместной трудовой ре деятельности людей, ре их
межличностного ре взаимодействия . Он ре может выступать в ре качестве весомого
ре фактора , влияющего ре на эффективность ре тех или ре иных социальных ре явлений и
процессов, ре происходящих в трудовом ре коллективе. Иными ре словами, социально-
ре психологический климат, ре проявляющийся в таких ре групповых эффектах, ре как
настроение и ре мнение коллектива, ре индивидуальное самочувствие и ре оценки
условий ре работы личности в ре трудовом коллективе, ре влияет на ре самочувствие
сотрудников, ре продуктивность и удовлетворенность ре профессиональной
деятельностью. ре Таким образом, ре он выступает ре своего рода ре показателем уровня
ре личной включенности ре человека в профессиональную ре деятельность и
способствует ре выявлению возможных ре проблем , встречающихся ре на пути
ре реализации психологических ре резервов трудового ре коллектива.
Важно ре также отметить, ре что без ре оценки отношения ре работника к
деятельности и ре ее результату, ре без учета ре экономических , социальных и