65
Рисунок 3.3. Мнение сотрудников о причинах
возникновения возможных конфликтных ситуаций.
Как мы видим из рисунка 3.3.большой объем работы –22,6% (ППГ –
24,1%), общая напряженная обстановка в коллективе – 12,3% (ППГ – 14,5%),
с «придиркам» руководства 12% (ППГ – 19,3%), с личными проблемами
8,3% (ППГ – 9,6%). Следует отметить, положительную динамику по данным
показателям: уменьшение процента на 4,2% оценивающих обстановку в
коллективе как напряженную; уменьшение процента на 1,5%– по показателю
«большой объем работы».
Оценивая отношение сотрудников к руководству учреждения 48,1%)
(ППГ – 47%) респондентов считают, что руководство пользуется большим
авторитетом, 51,4% (ППГ -50,6 %) отмечают внимательное отношение к
нуждам сотрудников, представлены на рисунке 3.4.
Рисунок 3.4. Отношение сотрудников к руководству
учреждения
0
5
10
15
20
25
большой объем
работы
общая
напряженная
обстановка в
коллективе
с «придиркам»
руководства
личные
проблемы
24,1%
14,5%
19,3%
9,6%
22,6
12,3
1,8
2,8
40
42
44
46
48
50
52
руководство пользуется
большим авторитетом
внимательное отношение к
нуждам сотрудников
47%
45,1%
48,1%
51,6%
66
По мнению участников опроса, причинами наличия фактов
нарушения служебной дисциплины в деятельности сотрудников, результаты
представлены на рисунке 3.5.
Рисунок 3.5. Причины нарушения дисциплины
Анализируя полученные результаты мы пришли к выводу, что личная
недисциплинированность сотрудников 25,6% (ППГ – 47%); слабый контроль
со стороны руководства – 4,8% (ППГ – 4,9%); стремление руководства
обеспечить высокие показатели- 18,1% (ППГ – 17,1%); низкий уровень
профессиональной подготовки- 3,6% (ППГ – 4,9%); плохие бытовые условия
и семейное положение 1,1 % (ППГ –1,3%); влияние со стороны окружающих
3,7% (ППГ – 3,6%).
Таким образом, значительно снизился процент сотрудников, которые
считают, что личная недисциплинированность сотрудников является
причиной наличия фактов нарушения на 21,4%.
Мнение по поводу организации досуга в учреждении распределились
следующим образом:81,3% (ППГ – 73,5%) довольны организацией досуга,
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
24,1%
14,5%
19,3%
9,6%
1,3
3,7
67
18,7% (ППГ – 26,5%) придерживаются противоположной точки зрения.
Увеличился процент довольных организацией досуга с 73,5% до 81,3%.
Общие результаты исследования организационной культуры в
коллективе сотрудников (ТОК-3). Данные изучены по 6 шкалам, результаты
представлены на рисунке 3.6.
Рис.3.6 Организационная культура в коллективе
1. Уровень организации процесса и условий работы учреждения
(Шкала 1). Сотрудники учреждения считают, что уровень организации
процесса и условий работы учреждения на среднем уровне– 5 станайнов
(ППГ - 5). Полученные показатели свидетельствуют, что в целом сотрудники
способны продуктивно планировать и использовать рабочее время, а также
способны равномерно распределять нагрузки между сотрудниками в
соответствие с выполняемой работой и должностными обязанностями.
2. Руководитель. Уровень профессиональных, коммуникативных,
морально - нравственных качеств сотрудники оценили, в целом, в 5 станайна
– средний уровень (АППГ - 5). Сотрудники других служб уровень развития
профессиональных, коммуникативных и морально-нравственных качеств
непосредственного руководителя оценивают как средний с тенденцией к
высокому.
5 5
4
5
4
6
5 5 5 5 5
6
0
1
2
3
4
5
6
7
Организационная культура
До эксперимента
После эксперимента
68
3. Мотивация к работе. Отношение сотрудников к своей работе
оценено в целом на среднем уровне 6 станайнов, (ППГ - 5). У сотрудников
средний уровень мотивации, в целом большинство опрошенных испытывают
интерес к работе.
4. «Взаимоотношения» в коллективе сотрудники оценивают на
среднем уровне 5 станайна (ППГ - 5). Большинство сотрудников 86% (ППГ-
84,3%) считают, что обстановка в учреждении доброжелательная, деловая.
По мнению 100% (ППГ- 100%) опрашиваемых за последние 6 месяцев
количество конфликтных ситуаций на службе не увеличилось. Полученные
результаты позволяют сделать вывод, что межличностным отношениям в
коллективе в большей степени свойственны взаимопонимание, уважение,
корректность во взаимоотношениях между членами коллектива.
5. «Функциональные состояния». Уровень эмоционального и
физического самочувствия сотрудники оценивают в целом в 5 станайнов –
средний уровень (ППГ - 4). Что в целом свидетельствует о
работоспособности, удовлетворительном физическом и эмоциональном
состоянии, спокойствии, собранности. Одним из показателей
эмоционального и физического самочувствия сотрудников можно
рассматривать оценку сотрудником степени влияния работы на личную
жизнь, так большинство сотрудников считают, что работа не влияет
негативно на их личную жизнь 98,8% (ППГ – 100%), что косвенно
свидетельствует о удовлетворительном эмоциональном состоянии
респондентов.
6. «Традиции». Уровень сформированности традиций, обычаев и
групповых норм поведения в коллективе оценивается сотрудниками в целом
на среднем уровне 6 станайна, (ППГ - 6).
Общая шкала 5 станайнов, (ППГ - 5). В целом у сотрудников
учреждения средний уровень развития организационной культуры.
По результатам изучения рейтинга руководства, наиболее высокие
рейтинговые показатели выявлены у начальника учреждения полковника
69
внутренней службы Руднева В.И. Сотрудники оценивают высоко все пять
блоков управленческих качеств руководителя: принятие решений, волевые
качества, поведение в кризисных ситуациях, коммуникативные качества,
формирование коллектива (5 баллов, ППГ- 5).
У заместителей начальника учреждения общее среднее значение
рейтинговых показателей равно 4 (ППГ - 4). Сравнение с результатами
аналогического периода прошлого года показывает отсутствие снижения
средних значений оценки управленческих качеств, что свидетельствует о
наличии доверия к руководству и способности руководителей в стабилизации
социально-психологического климата в коллективе сотрудников.
Таким образом, после эксперимента наблюдаются увеличение доверия
к руководству и способности руководителей в стабилизации
психологического климата в коллективе сотрудников. После проведенной
работы отметим, что вырос рейтинг руководителя и заместителей
учреждения.
Таким образом, проведённое нами исследование и предложенный
комплекс мероприятий коррекционного и профилактического характера
имеют определенную практическую значимость и применимость. Мы
считаем, что соблюдение и выполнение данных рекомендаций, мероприятий
по стабилизации социально – психологического климата в коллективе
позволило предупредить возникновение конфликтных ситуаций, избежать
разногласий между членами коллектива, оптимизировать профессиональную
деятельность, а, следовательно, улучшить социально - психологический
климат в коллективе учреждения.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-психологический климат выступает внешним проявлением
различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов.
Социально-психологический климат рассматривается нами как качественная
сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности
в группе.
Алгоритм возможной оптимизации социально – психологического
климата в коллективах начинается с диагностики «объективного положения
дел» в коллективе учреждения (показатели текучести кадров, состояние
дисциплины и законности и др.) и «субъективного положения дел»
(удовлетворенность сотрудников различными сторонами жизни и
деятельности коллектива, рейтинг руководства, взаимоотношения в
коллективе и др.).
Нами было проведено эмпирическое исследование в результате
которого можно сделать вывод, что климат в учреждении оценивается как
удовлетворительный: обстановка в учреждении доброжелательная,
служебная деятельность организованна.
Руководство учреждения пользуется авторитетом у подчиненных
(являются примером для подчиненных, находят к подчиненным
индивидуальный подход). Между коллегами существуют доверительные
отношения.
Но существуют такие стороны служебной деятельности, которые
заслуживают к себе внимания: организация досуга в учреждении,
функциональное состояние сотрудников (у сотрудников после службы ни на
что не остается сил, несут службу с большим напряжением, во время работы
часто думают о том, чтобы она побыстрее закончилась), личная
недисциплинированность сотрудников.
71
В целях совершенствования социально-психологического климата в
служебных коллективах учреждений ГИБДД МВД по Республике Бурятия
разработана и внедрена в практику работы комплекс мероприятий
коррекционного и профилактического характера с привлечением
сотрудников различных отделов и служб.
После проведения комплекса мероприятий коррекционного и
профилактического характера социально – психологического климата
уровень организации процесса и условий работы учреждения в коллективе
улучшился, что говорит о положительной организации и климате в
учреждении среди сотрудников после проведении коррекционных
мероприятий. Наблюдаются положительная динамика по мнению
сотрудников в области профессионального роста, и предоставление гарантий
учреждением, также добавились ответы как материальная
заинтересованность, стабильность, социальные гарантии, возможность
получения служебного жилья. Наблюдается положительная динамика во всех
отделах учреждения по взаимоотношениям между коллегами.
Отметим, что после организации и выполнения плана по оптимизации
в коллективе у сотрудников стала лучше организована работа, в частности
графика, отпуска, планерных совещаний и дополнительных рабочих встреч.
Также анализируя графики работы сотрудников отметим, что внеурочных
выходов на работу и переработки не наблюдаются. Согласно разработанному
плану по оптимизации отдел кадров учел выявленные недостатки при
составлении графика работы сотрудников.
По результатам контрольного этапа выделим, что после проведения
психокоррекционных мероприятий в коллективе сотрудников, улучшилось
психоэмоциональное состояние.
Необходимо отметить, что в оперативном отделе наблюдается
незначительная динамика, т.к. служебная деятельность сотрудника
оперативного отдела является самой напряженной и сложной в учреждении.
72
Наблюдаются увеличение доверия к руководству и способности
руководителей в стабилизации психологического климата в коллективе
сотрудников. После проведенной работы отметим, что вырос рейтинг
руководителя и заместителей учреждения.
Выдвинутая гипотеза в выпускной квалификационной работе
подтвердилась, что процесс оптимизации психологического климата
коллектива будет эффективным при использовании как индивидуальных
рекомендаций так, и групповых методов воздействия.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Андреева И. Н. Антология по истории и теории социальной
педагогики: Учеб.пособ. для суд. высш. пед. учеб заведений / И. Н. Андреева.
- М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 176 с.
2. Василькова Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций:
Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А.
Высилькова. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия»,
2015. - 440 с.
3. Василькова Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций:
Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А.
Высилькова. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия»,
2015. - 440 с.
4. Грецов А. В. Лучшие упражнения для развития креативности /
Учебно-методическое пособие. - СПб., СПбНИИ физической культуры, 2013.
- 44 с.
5. Драчёва Е. Л. Менеджмент: учебник /Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е
изд., стереотип. - М.: Изд-во Академия, 2015. – 187с.
6. Зборовский Г. Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г.
Зборовский, Н.Б. Костина. - М.: Изд-во Гардарики, 2014. – 156с.
7. Зеер Э. Ф. Психология профессий. / - М.: Академический Проект;
Екатеринбург: Деловая книга, 2013. – 102с.
8. Иванов М. А. Организация как Ваш инструмент. Российский
менталитет и практика бизнеса / М.А Иванов, Д.М Шустерман. - М.: Изд-во
Альпина Паблишер, 2013.- 163с.
9. Игнатьева А. В. Исследование систем управления: учебное пособие
для вузов / А.В.Игнатьева, М.М. Максимцов. - М.: Изд-во ЮНИТИ - ДАНА,
2011. – 169с.
10. Йири Шерер Техники креативности: как в 10 шагах найти, оценить
и воплотить идею / Йири Шерер:[пер. с нем. О. Гляйсснер]. - М.: СмартБук,
74
2012. - 136 с.
11. Ильин Е. П. «Психология творчества, креативности, одаренности».
- СПб., Питер Серия: Мастера психологии, 2012. - 448 с.
12. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего
проф.образования / Г.Б. Казначевская. -3-е изд. - Ростов н/Д: Изд-во Феникс,
2014. – 145с.
13. Кибанов А. Я. Этика деловых отношений: учебник /А.Я Кибанов,
Д.К Захаров, В.Г Коновалова. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2012. – 116с.
14. Коджаспирова Г. М., Коджаспиров, А.Ю. Педагогический словарь:
для студ. высш. и сред.пед. учеб. Заведений / Г. М. Коджаспиров, А. Ю.
Коджаспирова. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 176 с.
15. Лукичёва Л.И. Управление организацией: учеб.пособие /
Л.И.Лукичёва. -М.: Изд-во Омега-Л, 2013. – 108с.Патяева Е. Теория и
методология / Е.Пятяева // Культурно-историческая психология. - 2012. -
№4. - С.25-27.
16. Немов Р.С. Психологическое консультирование: Учебник /Р.С.
Немов. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 575 с.
17. Красило А.И. Психологическое консультирование: проблемы,
технологии / Учебное пособие. – М.: Изд-во Московского психолого-
социального института, 2007.
18. Вачков И.В. Психология тренинговой работы: Содержание,
организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы/
Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007. - 416 с.
19. Горбатова Е.А. Теория и практика психологического тренинга/
Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2008. – 320 с.
20. Андреева И. Н. Антология по истории и теории социальной
педагогики: Учеб.пособ. для суд. высш. пед. учеб заведений / И. Н. Андреева.
- М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 176 с.
21. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов /
А.П.Егоршин. - 3-е изд. - Н.Новгород : Изд-во НИМБ, 2011. – 141с.