15
складывается из уровня его образования и квалификации, отношения к труду,
дисциплинированности, личной исполнительности
1
.
6. Правовые факторы – это оптимальность и непротиворечивость
правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; наличие по
каждой должности должностной инструкции с указанием объема
обязанностей, прав и ответственности.
Учет вышеуказанных факторов в условиях несения службы
сотрудников позволяет качественно улучшить состояние СПК в коллективах
учреждений ГИБДД МВД по Республике Бурятия, что является
неотъемлемым условием для эффективной оперативно-служебной
деятельности и профессиональной самореализации сотрудников.
1.2. Методы диагностики и коррекция социально-
психологического климата в трудовом коллективе
Методики изучения конкретных социально-психологических явлений.
Многообразие и сложность социально-психологических феноменов
обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе
с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов
социально-психологических феноменов, которые с их помощью
исследуются
2
.
- Экспресс диагностика социально-психологического климата в
коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);
- Социометрия (индекс групповой сплоченности);
- Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А.
Розановой).
Охарактеризуем каждую из методик.
1
Василькова Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений
/ Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2015. –
С.32
2
Крылова А.А. Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии/ А.А. Крылова, С.А.
Маничева. - М.: Изд-во Специалист, 2014. – С.2
16
Экспресс диагностика социально-психологического климата в
коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)
Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре
социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.
Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве
существенного признака эмоционального компонента рассматривается
критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится»,
«приятный - не приятный». При конструировании вопросов, направленных
на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание
- не желание работать, учиться вместе». Основным критерием когнитивного
компонента избрана переменная «знание - не знание особенностей членов
коллектива».
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического
климата, как правило, преследуют две цели:
- подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями
психологического климата в группах и закономерностями протекания в них
ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные,
социальные или социально-психологические процессы по-разному
протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
- выработку конкретных рекомендаций по оптимизации
психологического климата в коллективе.
Если для решения второй группы задач необходимо создание в
каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает
практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью
диагностики состояния психологического климата в коллективе,
прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на
психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны,
например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду,
17
динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности
деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива
понимается авторами как социально обусловленная, относительно
устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.
Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в коллективе.
В качестве существенного признака эмоционального компонента
рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится -
не нравится», «приятный - неприятный».
При конструировании вопросов, направленных на измерение
поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание
работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами
коллектива в сфере досуга».
Основной критерий когнитического компонента - переменная «знание
- незнание особенностей членов коллектива».
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется
для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их
изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии
можно изучать типологию социального поведения людей в условиях
групповой деятельности, судить о социально-психологической
совместимости членов конкретных групп
1
.
Цель - определить социально-психологический климат в коллективе;
степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и
«отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру
группы, кто в какой роли оказался.
1
Крылова А.А. Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии/ А.А. Крылова, С.А.
Маничева. - М.: Изд-во Специалист, 2014. – С.45
18
Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора
критериев социометрии, что диктуется программой исследования и
предварительным знакомством со спецификой группы
Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки
благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем
следующие критерии выбора:
Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;
Назовите наихудшего для вас члена группы.
Количество выборов: членам группы предлагается ответить на
вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии.
Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы,
которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы
выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если
бы не было первого и второй».
Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее
описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для
определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими.
В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в
межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается
система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной
предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом
исследовании.
Согласно методическим указаниям ФСИН России от 28.04.2015 №
исх-02-24774 проведения исследования социально-психологического
климата в коллективах сотрудников должно выполнить согласно следующим
требованиям
1
:
В ходе исследования состояния СПК в служебных коллективах в
качестве диагностического инструментария выступают следующие
эмпирические методы:
1
Указания ФСИН от 28.04.2015 № исх-02-24774 «О проведении СПК»
19
- Наблюдение;
- Беседа с сотрудниками, проведение структурированных
интервью по организационно-психологическим проблемам с личным
составом;
Прямое, выборочное анонимное анкетирование:
- анкета изучения рейтинга руководителей учреждения.
Сотрудникам предлагается оценить по степени выраженности
профессиональные и личностные качества руководителей учреждения:
волевые, коммуникативные качества; организаторские способности;
поведение в кризисных ситуациях.
- анкеты изучения социально-психологического климата в коллективе
сотрудников учреждения (в основе – анкета М.Г.Дебольского);
- анкета изучения степени удовлетворенности–неудовлетворенности
сотрудников различными сторонами жизни и деятельности коллектива:
условиями труда и быта, отношением к выполнению своих функциональных
обязанностей, результатами и содержанием работы, системой поощрений и
наказаний, сплоченностью коллектива, взаимодействием отделов и служб,
отношениями с непосредственным начальником и др.
Тестирование по методике ТОК;
- Социометрический опрос – позволяет определить неформальных
лидеров (эмоциональных, интеллектуальных) коллектива, его структуру,
распределение ролей.
Другими способами получения объективной информации о состоянии
«дел в коллективе» сотрудников учреждений являются такие косвенные
признаки, как:
- анализ результатов их деятельности;
- движение кадров (уровень потенциальной и реальной текучести
кадров, перемещение – повышение по службе);
- состояние дисциплины и законности в учреждении.
20
Результатом диагностики состояния СПК в служебных коллективах
ГИБДД МВД по Республике Бурятия является аналитическая справка,
отражающая:
- содержательную формулировку значимых проблем, их иерархию
и взаимовлияние;
- описание возможностей и сильных сторон коллектива, их
влияние и ориентировочные пути использования;
- целостную картину состояния СПК в служебном коллективе,
которая выступает основой для разработки вариантов и принятия
управленческих решений с целью комплексного решения проблем и
использования возможностей коллектива.
Коррекция по улучшению климата в служебных коллективах
учреждений ГИБДД МВД ПО РЕСПУБЛИКЕ БУРЯТИЯ должна строиться
по трем основным направлениям
1
.
Первое направление должно включать вопросы, находящиеся в
компетенции кадровых структур. Именно сюда сначала приходит работник,
здесь формируется первичное решение о его приеме и все остальные
вопросы, связанные с личностным и служебным ростом.
Второе – вопросы управления, личности руководителя как
профессионала и человека. Именно от личности руководителя зависит и
дисциплина, и качество работы.
Третье направление должно рассматривать вопросы, касающиеся
работы психологических служб учреждений. Сюда относятся: подбор по
психологической совместимости сотрудников, разработка тренингов
межличностного и делового общения, лекции по культуре общения, работа с
лидерами отрицательной направленности, профилактика профессиональной
деформации и т.д.
Методы психологического воздействия представляют собой
совокупность приемов, реализующих воздействие на
1
:
1
Указания ФСИН от 28.04.2015 № исх-02-24774 «О проведении СПК»
21
1. потребности, интересы, т.е. источники мотивации активности,
поведения человека;
2. установки, групповые нормы, самооценку людей, т.е. на те
факторы, которые регулируют активность;
3. актуальное психическое состояние, в котором человек находится
(тревога, возбужденность, радость и т.п.) и которые изменяют его поведение.
Изменение источников мотивации активности, поведения человека
предполагает:
- вовлечение в новую деятельность;
- актуализацию мотивов более низкой сферы (безопасность,
выживание, пищевой мотив и пр.).
Изменение установок, групповых норм, самооценки людей
заключается в создании новых установок или изменение актуальности
существующих установок или их разрушение. Методы воздействия на
факторы, регулирующие активность человека:
- метод создания неопределенных ситуаций позволяет ввести человека
в состояние «разрушенных установок», «потери себя». Затем необходимо
показать человеку путь выхода из этой неопределенности. Скорее всего, он
будет готов воспринять эту установку и реагировать требуемым образом,
особенно если будут применены внушающие приемы;
- метод ориентирующих ситуаций, когда практически каждый человек
какое-то время побывал в одной и той же роли, в одной и той же ситуации,
испытал одинаковые требования к себе и к своей деятельности, как и все
остальные люди из его окружения;
- метод кооптации, предполагает включение человека в состав
значимой для него группы;
- метод ассоциативного, или эмоционального, переноса: включить
этот объект в один контекст с тем, что уже имеет оценку;
1
Вачков И.В. Психология тренинговой работы: Содержание, организационные и методические аспекты
ведения тренинговой группы/ Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007. – С.41
22
- прием «совмещения стереотипных фраз».
В любом коллективе межличностные взаимоотношения между
сотрудниками строятся на основе формальных и неформальных связей.
Формальные связи строятся в рамках отношений власти и подчинения, и, как
правило, строго регламентированы. Наряду с формальной структурой
подразделения в каждом коллективе складывается неформальная структура,
выражающаяся в системе межличностных отношений, симпатий и
антипатий. Неформальные группы, входящие в состав неформальной
структуры, характеризуются определенной социально-психологической
общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и
т.д.
Тех случаях, когда неформальный лидер занимает деструктивную
позицию, эффективность групповой деятельности значительно снижается,
ухудшается СПК, деформируются групповые нормы и ценности. Для
изменения деструктивной роли неформального лидера руководителю
необходимо проводить спланированную и последовательную работу. Можно
выделить несколько основных стратегий, позволяющих изменить
деструктивную ситуацию.
Первая стратегия заключается в изменении направленности лидера и
использование его авторитета с пользой для подразделения. Это может быть
достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к
руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на
руководящую должность и т. п. Такой способ обычно не вызывает
болезненной реакции сотрудников. Однако, он не всегда возможен, а
эффективен лишь в тех случаях, когда неформальный лидер готов изменить
свою позицию и подчинить свою активность целям подразделения.
Вторая стратегия предполагает перехват основных функций
неформального лидера руководителем. Создание руководителем условий для
удовлетворения тех потребностей группы, которые осуществляет или
пытается осуществить лидер. Это возможно, в частности, за счет повышения
23
внимания к неформальному общению с сотрудниками со стороны
руководителя, своевременному и полному информированию сотрудников,
рассеиванию их необоснованных опасений.
Третья стратегия заключается в уменьшении авторитета лидера у
членов группы, в формировании сомнений у лидера в правильности и
целесообразности его позиции. Это может быть достигнуто за счет
последовательного и регулярного показа слабых сторон позиции лидера.
Использование жесткой, не достаточно аргументированной критики лидера
со стороны руководителя, является нежелательным и может вызвать
агрессивную реакцию, что чревато острыми конфликтами в подразделении.
Четвертая стратегия направлена на разрушение системы «лидер -
члены группы» с помощью административных мер. С этой целью могут
использоваться разные приемы:
- изменение социальной роли лидера за счет перераспределения
функций или через включение в группу сотрудников, способных взять
лидерство на себя;
- расформирование группы последователей и прежде всего перевод на
другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру;
- сокращение коммуникаций между лидером и группой, в частности,
за счет перевода лидера в другую смену, высокой загрузки его работой,
затрудняющей неформальное общение и т.д.
Увольнение деструктивного лидера – крайне нежелательный способ
разрушения системы «лидер - члены группы». Как правило, подобные
решения воспринимаются в коллективе как несправедливые, вызывают
явный или скрытый протест со стороны членов группы, негативно влияют на
социально-психологический климат коллектива, подрывают доверие к
руководству.
Для эффективной профессиональной деятельности руководителю
необходимо обладать рядом профессиональных компетенций. Под
профессиональными компетенциями понимается способность субъекта
24
профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с
должностными требованиями и стандартами выполнения работы. В
управленческой компетенции можно выделить несколько составляющих:
1. Специальная профессиональная компетентность - специфические
знания, умения и навыки в профессиональной области, например:
спасательное дело;
2. Методическая компетентность - способность к восприятию и
интерпретации информации, к системному мышлению;
3. Коммуникативная компетентность - способность к эффективному
общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, умение вести
переговоры, умение оказывать психологическое воздействие на людей и т.п.
Многие управленческие решения принимаются в соответствии с
нормативными и правовыми актами, традициями коллектива,
сформированными стереотипами. В тех случаях, когда решение задачи не
имеет стандартного алгоритма необходимо вырабатывать различные
варианты решения, оценивать их приемлемость и ресурсозатратность.
Восьмишаговая модель принятия управленческого решения помогает
организовать и структурировать процесс принятия решения.
Шаг первый: «Туманная ситуация». Основная задача — описать
проблему так, как вы себе ее представляете на данный момент. Здесь можно
излагать собственные домыслы, опасения, чувства, даже приходящие в
голову варианты решения. Основная ловушка этого этапа — поиск решения,
принятие решения. Описав проблему, вы обобщаете информацию: «Итак, на
первый взгляд, проблема заключается в том-то. На данном этапе я собираюсь
решать ее так-то». Это «туманная формулировка» проблемы
1
.
Шаг второй - «Поиск фактов». Задача этого шага — дать несколько
четких ответов на вопросы:
-В чем конкретно проявляется проблема?
1
Вачков И.В. Психология тренинговой работы: Содержание, организационные и методические аспекты
ведения тренинговой группы/ Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007. – С.92