СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
9
1.1. Понятие социально-психологического климата коллектива
9
1.2. Методы диагностики и коррекция социально-психологического
климата в трудовом коллективе
16
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
29
2.1. Организация и методы исследования
29
2.2. Результаты исследования социально-психологического климата в
трудовом коллективе
32
ГЛАВА 3. СИСТЕМА МЕРОПРИЯТИЙ ПО КОРРЕКЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
41
3.1. Пути совершенствования социально-психологического климата в
коллективе
41
3.2. Программа по коррекции социально-психологического климата в
коллективе
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
73
ПРИЛОЖЕНИЯ
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования диктуется запросами практики,
обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером
человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности
организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между
ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических
воздействий.
Именно с ходом современного социального прогресса, с его
противоречиями, социальными и социально-психологическими тенденциями
и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-
психологического климата в коллективе. Формирование благоприятного
социально-психологического климата трудового коллектива является одним
из важнейших условий борьбы за качество выполняемой работы. Оно
означает вместе с тем и доминирование соответствующего ему стиля
повседневной деятельности людей как важнейшего фактора мобилизации
творческого потенциала всего общества.
Уровень социального и психологического развития коллектива и его
отдельных индивидов определяется психологическим климатом этого
коллектива. Благоприятный климат создает условия для полной реализации
индивидов в трудовой деятельности, что влечет за собой совершенствование
производства и возрастание его объемов. Благоприятные условия труда
формируют новые возможности для индивида и вскрывают потенциальные и
латентные способности. Социально-психологический климат коллектива
является одним из основных показателей работы руководителя. Цель
исследования – осуществить особенности и предложить рекомендации по
оптимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Объект исследования – социально-психологический климат в
трудовом коллективе.
7
Предмет исследования – диагностика и коррекция социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Задачи:
1. Определить теоретические подходы к исследованию социально-
психологического климата в трудовом коллективе;
2. Охарактеризовать методы диагностики и коррекция социально-
психологического климата в трудовом коллективе;
3. Организовать и реализовать эмпирическое исследование,
направленное на исследование социально-психологического климата в
коллективе сотрудников ГИБДД МВД по Республике Бурятия.
4. На основании результатов исследования предложить рекомендации
по коррекции социально-психологического климата в коллективе.
Гипотеза исследования: процесс оптимизации психологического
климата коллектива будет эффективным при использовании, как
индивидуальных рекомендаций, так, и групповых методов воздействия.
Методы исследования:
1. теоретические - анализ литературы по проблеме, обобщение
материала, сравнение;
2. практические – наблюдение, беседа, анкетирование по изучению
социально-психологического климата в коллективе сотрудников учреждения
(в основе – анкеты М.Г.Дебольского), тестирование «Тест изучения
организационной культуры учреждения, рейтинг руководства.
Теоретическо - методологической основой исследования выступают
работы отечественных и зарубежных исследователей по проблеме
функционирования социально-психологического климата в коллективе – В.С.
Агеева, В.В, Бойко, А.И. Донцова, Т.В. Козика, Е.Л. Кричевского, В.Г.
Крысько, В.Г. Пузикова, Д.Я, Райгородского, Н.В. Самоукиной, Н.Ю.
Челнокова и ряда других.
Практическая значимость исследования выражается в возможности
использования результатов исследования в практической деятельности
8
психологов ГИБДД МВД по Республике Бурятия. Полученные данные
способствуют оптимизации социально-психологического климата в
коллективе организации.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три главы, заключение, список используемых источников и приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Понятие социально-психологического климата коллектива
Впервые термин социально-психологический климат использовал в
отечественной психологии Н.С. Мансуров в своих работах по изучению, в
советские годы, эффективности работы в трудовых коллективах. Но раскрыл
это понятие В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат – это
эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива,
возникшая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров,
интересов, склонностей. Многие советские и зарубежные исследователи
занимались этим вопросом. Е.С. Кузьмин описывал психологический климат
как отношения людей, господствующее общественное мнение в группе,
стиль управления, обстановка и соотношение работа-отдых в группе.
Прежде чем перейти к этому понятию разберем, что означает термин
коллектив. Коллектив – это сплоченная группа субъектов, которые
соединились между собой общими личными и социально значимыми целями
и задачами, достигая в процессе межличностных взаимоотношений высокого
уровня развития, которое формируется посредством высокой сплоченности,
мотивации, общих ценностей. Межличностные отношения – это
совокупность отношений возникающих между людьми, в процессе узнавания
чувств, суждений и ожиданий внутри группы. Межличностные отношения
подразумевают принятие друг друга, расположенность всякого члена
коллектива, согласованность в действиях и принятие своего места в
коллективе. Любая совместная деятельность подразумевает совместное
решение производственных задач и осознание членами коллектива общей
единой цели.
Существуют основные признаки характеризующие коллектив:
1. Благоприятная деятельность, общая цель;
2. Коммуникабельность;
10
3. Организация структуры межгрупповых отношений, соблюдение
субординации, признание всеми членами группы руководителя;
4. Наличие взаимопонимания, взаимовыручки, сплоченности,
помощи, а так же требовательности и взаимной ответственности каждого
сотрудника.
Все эти признаки соединяются в понятии социально-психологический
климат коллектива. И так, социально-психологический климат - это
качественная сторона межличностных отношений, которая выражается как
совокупность психологических условий, сопутствующих или мешающих
плодотворной коллективной работе и полному формированию личности в
группе.
Рассматривая структуру этого понятия можно выделить единый
компонент, им является отношение. Отношение работников непосредственно
к труду и их отношение друг к другу, которые разделяются на отношения
между сотрудниками и отношения начальника и сотрудника. В итоге можно
выделить два главных параметра определяющих психический настрой:
Предметный – позитивное или негативное отношение и характер
восприятия членом коллектива любых сторон его деятельности.
Эмоциональный – отношение удовлетворенности/неудовлетворенности
межличностными взаимоотношениями.
Главными показателями социально-психологического климата
коллектива является сплоченность, ответственность, контактность,
открытость, совместимость и сработанность. Рассмотрим каждый показатель.
Сплоченность – это внутригрупповая связь членов группы,
объединенная общими ценностями. Включает в себя предметно-
деятельностное и ценностно-ориентационное единство.
Ответственность – это проверка своей деятельности согласно
принятым в учреждении нормам и правилам. В коллективе с положительным
социально-психологическим климатом работники берут на себя
11
ответственность не только за успешную совместную деятельность, но и за
провал.
Контактность и открытость – позволяет оценить уровень развития
личных отношений и степень близости духа коллектива.
Совместимость и сработанность – это полная согласованность в
работе коллектива, которая способствует проявлению личных качеств
сотрудников, на благо общего дела. Совместная деятельность, решение
проблем коллективно вырабатывает единый стиль деятельности коллектива,
стратегию поведения для группы. В таких коллективах происходит обмен
накопленным опытом между сотрудниками.
Для оценки состояния социально-психологического климата
используют объективные и субъективные признаки показатели.
К объективным показателям СПК относят: результаты служебной
деятельности, текучесть кадров, состояние дисциплины и законности.
Данные параметры отражают реальное состояние непсихологических
показателей, так называемое «положение дел в коллективе»
1
.
В качестве субъективных (психологических) показателей климата
используются: удовлетворенность трудом и результатами служебной
деятельности; взаимоотношения в коллективе, стиль руководства,
деструктивные психические состояния сотрудников и суициды. Эти
показатели отражают особенности восприятия и понимания членов
коллектива различных сторон жизни и деятельности подразделения, степень
удовлетворенности – неудовлетворенности положением дел, а также
поведением или деятельностью большинства членов коллектива. Данный
признак отражает «отношение к положению дел в коллективе».
Категория удовлетворенности – неудовлетворенности выступает в
качестве определяющей характеристики состояния СПК.
1
Василькова Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений
/ Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2015. –
С.57.
12
Удовлетворенность трудом необходимо рассматривать, как
качественный показатель эффективности деятельности учреждения в целом.
Для определения уровня развития СПК целесообразно использовать
следующие признаки:
Для благоприятного (зрелого, здорового) климата свойственно
1
:
- преобладание делового, творческого настроения в течение
рабочего дня;
- чувство групповой сплоченности и взаимовыручки;
- высокий уровень профессиональной подготовленности
сотрудников;
- деловые, доброжелательные отношения между руководителями и
подчиненными;
- равномерное распределение объема работы и нагрузки на
каждого члена коллектива;
- своевременность и объективность разрешения конфликтных
ситуаций;
- справедливость в оценке деятельности членов коллектива, а также
распределения вознаграждений, участие в решении материальных и
жилищных проблем;
- использование возможностей неформального лидерства для решения
служебных и воспитательных задач;
- конструктивная критика и самокритика;
- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых
решений;
- взаимозаменяемость при решении поставленных задач.
Для неблагоприятного СПК свойственно:
- частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
- обсуждение указаний руководителей «в кулуарах»;
1
Андреева И. Н. Антология по истории и теории социальной педагогики: Учеб.пособ. для суд. высш. пед.
учеб заведений / И. Н. Андреева. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. – C.64.
13
- длительные перекуры во время работы;
- неточное выполнение решений и приказов руководства;
- распространение слухов друг о друге;
- скрытая критика условий труда;
- пустая трата рабочего времени;
- отказ от работы в сверхурочное время;
- частые конфликты между сотрудниками и устранение отдельных
членов коллектива от их разрешения;
- частые нарушения дисциплины;
- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения
на равнозначные должности;
- низкая активность при обсуждении служебных и социальных
вопросов.
Знание типологии СПК и его особенностей дает возможность
дифференцированно подходить к работе по его совершенствованию в
конкретном коллективе на основе полного и правильного анализа
составляющих климата.
Рассмотрим факторы, влияющие на социально-психологический
климат в коллективах.
Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных
групп факторов, определяющих состояние социально-психологического
климата и, в конечном счете, настрой, самочувствие и работоспособность
сотрудников конкретного подразделения ГИБДД МВД ПО РЕСПУБЛИКЕ
БУРЯТИЯ.
1. Служебно-функциональные факторы. К ним относятся
1
:
а) Общие условия труда: график работы; медицинское обслуживание;
уровень денежного содержания, методы оценки результатов труда;
1
Лукичёва Л.И. Управление организацией: учеб.пособие / Л.И.Лукичёва. -М.: Изд-во Омега-Л, 2013. –
108с.Патяева Е. Теория и методология / Е.Пятяева // Культурно-историческая психология. - 2012. - №4. -
С.25-27.
14
занимаемая должность; возможность продвижения по службе; решение
жилищно-бытовых вопросов.
б) Физические условия труда: безопасность труда, характеристики и
показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических и социально-
психологических условий труда (степень чистоты, порядка, оснащенности,
температура, уровень шума, эстетические аспекты).
в) Содержание труда: разнообразие и монотонность. Так, первое
стимулирует труд, второе – порождает безразличие к нему.
г) Организационные рамки труда: взаимодействие отделов и служб
учреждения, уровень материально-технического обеспечения, своевременное
информирование сотрудников об изменениях в учреждении, формы
осуществления контроля, координация и продвижение по службе.
2. Экономические факторы – это система оплаты труда,
своевременность получения денежного содержания, распределение
материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и др.
3. Управленческие факторы – это культура управления/руководства,
которая определяется методами управления, стилем руководства,
индивидуальным подходом, профессионализмом руководителей на всех
уровнях, этикой взаимодействия управленческого и исполнительского звена,
методами стимулирования
4. Психологические факторы – это культура межличностных
отношений в служебном коллективе, наличие чувства коллективизма,
взаимопомощи и поддержки; групповое мнение, выработанные нормы
поведения и традиции коллектива; характер восприятия и оценки
сотрудниками друг друга.
5. Профессионально-квалификационные факторы – это соответствие
квалификации сотрудников занимаемой должности, численность персонала,
обеспечение адаптации и вхождение в должность, перспектива повышения
квалификации, возможность служебного роста. Культура сотрудника