55
Поскольку СПК связан с личностью лидера коллектива, постольку
неблагоприятный климат часто является следствием или его
некомпетентности (а компетентность бывает профессиональная и
социальная, или коммуникативная, и это – две взаимодополняющие стороны
профессионализма руководителя), или наличия в группе неформального
лидера, имеющего свои цели и умеющего увлечь за собой других.
По мнению большинства сотрудников, руководитель, в первую
очередь, должен быть справедливым, авторитетным, требовательным. В
области принятия решений:
Уметь правильно оценивать ситуацию и увидеть в ней главное.
Проявлять самостоятельность в оценке ситуации.
Конструктивно использовать опыт коллектива в принятии
решений.
7. Способствовать укреплению и поддержанию личной и служебной
дисциплины сотрудников, развитию их самодисциплины.
Управление дисциплиной – это борьба против неорганизованности,
пассивности, нечестности, лени, безответственности и др.
Средства повышения дисциплины:
Повысить эффективность контроля за исполнением каждым
сотрудником своих функциональных обязанностей.
Перенести акцент с принуждения на поощрение и убеждение,
способствовать росту заинтересованности в результатах труда, мотивации
достижения.
Перенести акцент с исполнительской дисциплины на
самодисциплину.
Рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение
обязанностей, но и превышение прав.
Рекомендации для психологического аппарата.
56
1. Осуществлять качественный профессиональный психологический
отбор вновь принимаемых на службу и назначение сотрудников на
должность с учетом профессиональных способностей.
В целях обеспечения профессионального психологического отбора
кандидатов на службу в ГИБДД МВД по Республике Бурятия или
последующем назначении на должность следовать методическим
рекомендациям «Организация взаимодействия центров психологической
диагностики военно-врачебных комиссий с отделами кадров,
психологическими службами территориальных органов.
На предварительном этапе психологического отбора сотрудниками
кадровых аппаратов и психологами учреждений ГИБДД МВД по Республике
Бурятия проводится социально-правовое, психологическое изучение
кандидатов на службу, сотрудников при перемещении. В заключении
необходимо отразить негативные личностные качества и социальные
особенности, являющиеся косвенным или прямым противопоказанием для
службы в ГИБДД МВД по Республике Бурятия (устная/письменная речь,
общая осведомленность, интересы, адекватность поведения, внешний вид,
мотивы поступления, предыдущая деятельность, взаимоотношения в семье и
др.). По окончании предварительного изучения кандидатов на службу,
сотрудников при перемещении психолог подразделения оформляет
направление на медицинское освидетельствование в военно-врачебных
комиссиях и психодиагностическое обследование в ЦПД.
На основном этапе профессионального психологического отбора ЦПД
проводит экспертизу пригодности кандидатов на службу, сотрудников при
перемещении.
Заключительный этап профессионального психологического отбора
осуществляют психологи психологической службы МВД по Республике
Бурятия.
Психолог при необходимости: проводит дополнительное
обследование кандидата; вносит предложения руководству о
57
целесообразности его назначения на должности в качестве стажера,
длительности испытательного срока, мерах, направленных на социально-
психологическую адаптацию кандидата в органах ГИБДД МВД по
Республике Бурятия.
Кандидаты в период прохождения испытательного срока находятся
под наблюдением психолога подразделения. При этом непосредственный
руководитель должен быть информирован психологом подразделения о
позитивных и негативных личностных качествах стажера, об особенностях
индивидуально-воспитательной работы с ним. Требует особого внимания
адекватность поведения кандидатов, умение разрешать конфликтные
ситуации, контролировать и корректировать свое поведение, направленность
личностных установок и ценностных ориентаций.
По окончании установленного испытательного срока психолог
подразделения вносит предложения руководству учреждений и органов
ГИБДД МВД по Республике Бурятия о целесообразности назначения стажера
на должность или при перемещении сотрудника. Он же оформляет
заключение на стажеров, условно рекомендованных ЦПД, которое
отправляется в ЦПД вместе со служебной характеристикой. В случае
необходимости психолог подразделения направляет стажера на повторное
обследование в ЦПД.
2.Оказывать психологическую помощь молодым сотрудникам в
адаптации к новым условиям службы и коллективу.
На этапе психологического сопровождения стажера важно изучить
его индивидуально-психологические особенности.
Целесообразно проводить с молодыми сотрудниками социально-
психологические тренинги. Прежде всего, тренинг уверенности в себе, в ходе
которого вырабатывается «иммунитет» к негативным явлениям,
закладываются основы для личностного роста сотрудников.
Целенаправленная работа проводится с лицами, отнесенными к
группе риска (профилактические беседы, коммуникативный тренинг,
58
аутогенная тренировка). На них психологом заводится специальная папка
(дело), где фиксируются все проведенные мероприятия.
В задачу психологов входит анализ факторов, влияющих на процесс
профессиональной адаптации и разработка мероприятий по их оптимизации.
Основными формами работы практических психологов в период
адаптации молодых сотрудников к службе являются: индивидуальное
консультирование, психокоррекционная работа с лицами, отнесенными к
группе «условно рекомендованных», просветительская работа о трудностях
адаптации и путях их преодоления;
3. Способствовать созданию благоприятных условий для эффективной
служебной деятельности, личностного роста, самореализации и
психологической профилактики профессиональной деформации
сотрудников.
4. Проводить целенаправленную психологическую профилактику
деструктивных явлений среди сотрудников (суицидальное поведение,
профессиональная деформация личности, нарушения дисциплины и
законности).
Способствовать формированию умения сотрудников
рационально организовывать свое рабочее время, снимать физические и
психологические стрессы, отвлекаться от негативных эмоций во
внеслужебных отношениях и в семье.
Систематически осуществлять мониторинг психологического
состояния сотрудников на различных этапах прохождения службы
(настроение, самочувствие, работоспособность). Возможными причинами
стресса могут быть: слишком большие нагрузки; недостаточные нагрузки;
конфликт ролей: к сотруднику предъявляют разные требования;
неопределенность положения сотрудника, неизвестность в ожидании
решения руководства; неинтересная работа; плохие условия труда; плохая
информированность сотрудников; семейные и бытовые проблемы.
59
Психологическая подготовка сотрудников – важнейшая защитная
мера от профессиональной деформации. Учитывая психологическую
нагрузку, различные конфликтные ситуации, отрицательные эмоции,
сотруднику важно владеть конструктивными способами эмоциональной
разрядки. Необходимо помнить, что в стрессовом состоянии важно привести
в действие все основные рычаги успокоения, создать конкурирующую
доминанту. Поэтому важно знать индивидуальные комплексы
восстановления эмоционального равновесия (аутогенная тренировка,
социально-психологический тренинг, индивидуальное консультирование,
арома-фитотерапия и др.).
Изучение удовлетворенности сотрудников различными сторонами
жизни и деятельности учреждений, позволит не только нормализовать
социально-психологический климат, но и будет способствовать выявлению
профессиональной деформации личного состава на ранних этапах.
5. Ознакомить с методами разрешения противоречий, конфликтных
ситуаций на всех уровнях служебных взаимоотношений.
Проводить социометрическое исследование статусных позиций
членов коллектива для определения неформальных группировок и лидеров.
Это позволит своевременно выявить лидеров с отрицательной
направленностью, которые оказывают негативное влияние на общее
настроение в коллективе, принять меры по снижению их негативного
влияния на остальных сотрудников.
Целесообразно проводить ознакомительные беседы и лекции по
проблемам конфликтных взаимоотношений (понятие и виды конфликтов),
конструктивным способам их своевременного разрешения.
6. Для достижения большей сплоченности коллектива,
формирования более доверительных отношений среди сотрудников
отделов и служб учреждений проводить социально-психологические
тренинги межличностного и делового общения и др.
60
7. Проводить психологическое консультирование сотрудников и
членов их семей по профессиональным и личным проблемам.
Обучить сотрудников органов: распознаванию признаков депрессии;
практическим приемам оказания помощи при стрессах; установлению
эмоционального контакта с собеседником; саморегуляции; приемам выхода
из конфликтных ситуаций.
8. Обучение психологической компетентности руководителей всех
уровней в области «Психологии управления».
Практика службы в ГИБДД МВД по Республике Бурятия
свидетельствует об увеличении количества сотрудников, занимающих
руководящие посты, возрастной состав которых не превышает 30 лет. Имеют
место случаи назначения на руководящие должности молодых сотрудников с
недостаточным жизненным опытом, управления людьми. Низкий уровень
развития организаторских способностей, коммуникативных качеств;
недостаток профессиональных знаний; неумение найти нужный стиль
руководства коллективом в кризисных ситуациях «молодых руководителей»,
приводят к «психологическому расколу» коллектива. Энтузиазм, «гонка за
рейтинговой оценкой» работы, чрезмерная амбициозность, «нездоровый
карьеризм» руководителей приводят к обезличиванию человеческого
фактора. Проявления грубости, нетактичности в обращении с коллегами,
равнодушие к их проблемам, выделение «любимчиков»; выражение
отношения к сотрудникам лишь как к функционерам, неизбежно влекут за
собой рост неудовлетворенности сотрудников содержанием и результатами
выполняемой работы, системой поощрения и наказания, формами и
методами работы руководителей.
Бесспорно, эффективность функционирования органов, исполняющих
наказание во многом определяется качеством управленческих кадров на всех
уровнях служебной иерархии.
Теоретическую подготовку руководителей сочетать с практическими
занятиями по проблемам коммуникативной компетентности (культура
61
деловой речи), методики проведения совещаний, культуры беседы по
телефону и приема посетителей, поведения в конфликте, формирования
эффективного служебного коллектива, методам педагогического воздействия
на личность и др.
Способности к управлению. Этика делового общения. Уверенное
поведение. Принятие решений. Мотивация деятельности. Трудные люди в
коллективе (способы работы с ними). Способы управления конфликтом.
Женщины в коллективе. Стресс, пути преодоления.
Разработка рекомендаций по улучшению климата в служебном
коллективе ГИБДД МВД по Республике Бурятия должна строиться на
взаимодействии служб отдела кадров, психологической службы, разработан
план по оптимизации социально-психологического климата в коллективе
сотрудников ГИБДД МВД по Республике Бурятия (приложение 4.)
3.2. Результаты исследования
По результатам изучения социально-психологического климата в
коллективе сотрудников выявлены проблемные моменты в части:
сотрудники недовольны неравномерной нагрузкой и распределением
служебных обязанностей, общая напряженная обстановка в коллективе,
отсутствие перспектив продвижения по службе, большой объем работы. Для
стабилизации социально-психологического климата нами был разработан
план по оптимизации, который включает в себя 7 пунктов, по состоянию на
21.06.2019 выполнено 7 пунктов плана: 22.05.2019 старшим инспектором ОК
и РЛС разъяснен ФЗ № 283 от 30.12.2012 «О социальных гарантиях
сотрудников» (улучшение жилищно- бытовых условий; предоставление
путевок в места отдыха );29.04.2019 старшим инспектором ОК и РЛС
доведен Приказ МЮ РФ №358 от 12.12.2006 «О порядке санаторно –
курортного обеспечения в УИС»; 06.05.2019г.,03.06.2019 проведен анализ
сотрудников имеющих высшее образование на должностях младших
62
инспекторов для рассмотрения на выдвижение вышестоящие должности. По
результатам проведенного анализа предложены на выдвижение следующие
сотрудники (старший инспектор, заместитель помощника батальона),.
(начальник батальона). Начальником психологической службы ,22.04.2019,
28.05.2019 Проведены тренинговые занятие с заместителями начальника
учреждения, начальниками отделов и служб: «Стили управления
коллективом», также разработана программа «Профилактика
профессиональной деформации сотрудников».
Для изучения эффективности запланированных мероприятий был
проведен контрольное исследование социально-психологического климата в
коллективе сотрудников с 10.06.2019-20.06.2019 штатная численность
сотрудников составляет 121, фактическая численность- 117, на больничном
листе – 6 сотрудников, откомандированы в другие учреждения – 2
сотрудника, в отпуске – 22 сотрудника, 5 сотрудников находится в отпуске
по уходу за ребенком (должности не замещены), в строю – 82 сотрудника. В
анкетировании приняли участие 79 сотрудников младшего, среднего и
старшего начальствующего состава (96,3% от численности сотрудников
учреждения в строю).
В исследовании приняло участие 70,8% (52 сотрудника) рядовой,
младший начальствующий состав, 34,2% (27 сотрудников) средний и
старший начальствующий состав.
По мнению 86% прошлый период года (далее – ППГ) 84,3%
сотрудников считают, что обстановка в учреждении доброжелательная,
деловая, 13,9% (ППГ- 15,7%)- дискомфортная, нервозная результаты
представлены на рисунке 3.1.
63
Рис.3.1. Организационная культура в коллективе
Согласно анализу наблюдается положительная динамика обстановки
в учреждении среди личного состава процент сотрудников выразивших
мнение, что обстановка в учреждении доброжелательная вырос на 1,7%,
показатели ответов дискомфортной обстановки в учреждении снизился на
1,8%.
На вопрос «Что не устраивает Вас на работе», результаты
представлены на рисунке 3.2.
Рисунок 3.2. Мнение сотрудников на вопрос
«Охарактеризуйте обстановку в Вашем учреждении».
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
доброжелательная дискомфортная,
нервозная
84,3%
15,7%
86%
13,9%
До эксперимента
После эксперимента
0
5
10
15
20
25
22,9%
19,3%
16,9%
7,3% 7,3%
6,1%
4,9%
64
Как мы видим из рисунка 2.8. 22,7% (ППГ- 22,9%)- отсутствие
перспектив продвижения по службе (данный процент приходится на
сотрудников младшего начальствующего состава, так как многие сотрудники
имеют высшее образование, стремятся к карьерному росту).
18,4% (ППГ- 19,3% ) опрошенных отметили неравномерную нагрузку
и распределение служебных обязанностей. В сравнении с прошлым
периодом наблюдется снижение количества числа сотрудников, которых не
устраивает в работе неравномерная разгрузка и распределения служебных
обязанностей на 1,1%
По мнению сотрудников 14,4% (ППГ- 16,9%) фактором послужившим
недовольством работой является плохая организация руководства.
По мнению 6,6% (ППГ - 7,3%) сотрудников не устраивает в работе -
несогласие с действиями руководства. 7,1% (ППГ- 7,3%) опрошенных
отметили неудовлетворительные условия труда.
5,2% (ППГ- 6,1%) опрошенных отметили нет дружного коллектива.
На вопрос «Что не устраивает Вас на работе»: 4,6% (ППГ- 4,9%)- мало
возможности проявить себя лично.
98,2% (ППГ – 97%) сотрудников отмечают, что условия труда
удовлетворительные. Таким образом, по данным показателям наблюдается
положительная динамика в оценке сотрудниками по сравнению с
предыдущим исследованием.
По мнению 100% (ППГ- 100%) опрашиваемых за последние 6 месяцев
количество конфликтных ситуаций на службе не увеличилось.
По мнению опрашиваемых причинами возникновения возможных
конфликтных ситуаций представлено на рисунке 3.3.