65
благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе,
что позитивно влияет на результаты труда сотрудников. Вместе с тем
взаимоотношения в анализируемой организации достаточно сложные. Во
время проведения наблюдения было неоднократно отмечено, что совместное
времяпровождение сотрудниц приводит к излишним межличностным
конфликтам, поскольку именно таким путем, в процессе неформального
взаимодействия распространяются сплетни, развиваются интриги, а также
различные формы скрытой конкуренции. Что и является поводом к
появлению все новых конфликтов.
При всем при этом большинство сотрудниц Городской больницы № 1
г. Новороссийска склонны четко следовать существующим регламентам и
внутрифирменным правилам, соблюдают трудовую дисциплину,
последовательны в своих действиях, исполнительны, не склонны к
излишнему риску, предпочитая использовать такие методы взаимодействия с
клиентами, которые были уже не раз проверены на практике.
На основании всего вышеизложенного, можно сделать вывод о том,
что, что трудовой коллектив Городской больницы № 1 г. Новороссийска,
обладает как негативными, так и позитивными чертами. Среди недостатков
следует указать достаточно частные межличностные конфликты, как среди
сотрудниц, так и между руководством и работниками. Тогда как к
безусловно, положительным чертам данного коллектива, являются: высокий
уровень усидчивости, дисциплинированности, исполнительности, взаимной
поддержки, сопереживания, лояльности, гибкости, в ряде случаев,
готовности к компромиссам.
Была разработана программа по коррекции социально-
психологического климата. В ходе работы по коррекционной программе мы
использовали следующие формы и методы работы: групповую дискуссию,
работу в парах, работу в микрогруппах (по 2-3 чел.), беседы, игровой метод
(игровые методы разрешения конфликтных ситуаций, ролевые игры).
66
Программа коррекции социально-психологического климата в
коллективе Городской больницы № 1 г. Новороссийска дала возможность
сформировать показатель психологической эффективности медицинского
персонала, отражающий способность коллектива выполнять возложенные на
него задачи и готовность к необходимым или неизбежным изменениям её
внешней и внутренней среды как ответа на современные вызовы
Национальной системы здравоохранения.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
1. На сегодняшний день не существует единственного определения
понятия социально–психологический климат, но существуют два
направления. Это дифференцированные определения, которые сводятся к
полному перечню эмпирических характеристик социально–психологического
климата, причем набор таких характеристик у всех разный, и
интегрированные определения, в которых делается попытка обобщающего
подхода к данному понятию.
Комплексной психологической характеристикой является социально–
психологический климат, отражающий состояние взаимоотношений и
степень удовлетворенности сотрудников различными факторами
жизнедеятельности. Было выяснено, что формирование социально–
психологического климата в коллективе является не простой задачей, но ее
решение представляет собой базовую основу создания высокой
конкурентоспособности организации.
Целью изучения социально–психологического климата является
выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти
проблемы решить. Основными методами изучения социально-
психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы.
Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими.
2. Диагностика социально-психологического климата показала, что
в трудовом коллективе хирургического отделения Городской больницы № 1
г. Новороссийска (группа 1) сформирован неблагоприятный социально-
психологический климат, а в трудовом коллективе терапевтического
отделения Городской больницы № 1 г. Новороссийска (группа 2) –
социально-психологический климат диагностирован как благоприятный на
устойчиво среднем уровне.
68
Установлено, что для заведующего хирургическим отделением
Городской больницы № 1 г. Новороссийска (группа 1) характерен
директивный стиль руководства, в то время как для заведующего
терапевтическим отделением Городской больницы № 1 г. Новороссийска
(группа 2) характерен демократический (коллегиальный) стиль руководства.
Существуют различия межличностных отношений в трудовых
коллективах с разным стилем руководства. Необходимо отметить, что
сотрудники Городской больницы № 1 г. Новороссийска группы 1 в процессе
межличностного взаимодействия предпочитают проявлять авторитарность
(8,76 балла), что значительно выше аналогичного показателя у сотрудников с
преимущественно либеральным стилем руководства (6,54 балла). Также у
рассматриваемой группы в структуре межличностного взаимодействия
преобладает: эгоистичность (8,12), агрессивность (7,16 балла), а также
подозрительность (7,64 балла). Данные показатели у сотрудников группы 1
статистически значительно выше, чем у сотрудников группы 2 с
либеральным стилем руководства.
Вместе с тем, среди сотрудников с коллегиальным стилем руководства,
полученные средние баллы по критерию зависимости (6,31), дружелюбия
(8,34), а также альтруистичности (7,97) статистически значительно выше, чем
у сотрудников группы 2 с преимущественно директивным стилем
управления.
Существуют различия в удовлетворенности трудом. Сотрудники
хирургического отделения, фактически не удовлетворены условиями своей
профессиональной деятельности в Городской больнице № 1 г.
Новороссийска. Между тем группа сотрудников терапевтического отделения
в целом удовлетворены условиями труда на среднем уровне.
3. Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет
непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем
социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В
соответствии с этим важно знать, как составляющие социально-
69
психологического климата коллектива, так и основные условия, и показатели
их реализации.
Следует отметить, что благоприятный социально-психологический
климат формируется в коллективе в результате проведения
целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса
психолого-педагогических мероприятий.
Как показали наблюдения в Городской больнице № 1 г. Новороссийска
к основным управленческим проблемам относится недостаточная
эффективность кадровой политики. В частности, в силу специфики
деятельности персонала преобладает административная организационная
культура.
На основании проведенного наблюдения можно сделать вывод о том,
что в Городской больнице № 1 г. Новороссийск организационная культура
создана и функционирует. К основным недостаткам следует отнести: наличие
социальной иерархии и расслоенности членов трудового коллектива;
отсутствие должной трудовой мотивации сотрудников рассматриваемой
организации.
Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать вывод о
том, что межличностные конфликты отнюдь не редки в женском трудовом
коллективе Городской больницы № 1 г. Новороссийск.
Основными причинами конфликтности среди членов трудового
коллектива Городской больницы № 1 г. Новороссийска является высокий
уровень конкуренции за признание собственного статуса и роли в данном
трудовом коллективе (28 человек). Также 13 сотрудников считают, что
причинами весьма частых межличностных конфликтов между ними
являются недостаточное количество совместных (коллективных)
мероприятий, 11 сотрудников считают, что конфликты возникают из-за
неумения общаться между собой. Тогда как 8 сотрудников конфликтуют из-
за фактически полного отсутствия у них каких-либо устойчивых дружеских
связей в данном трудовом коллективе.
70
Основными причинами конфликтов между сотрудниками и
руководством Городской больницы № 1 г. Новороссийска состоят в
отсутствии материального поощрения за трудовые и профессиональные
достижения каждого сотрудника. 12 сотрудников чаще всего вступает в
конфликт с руководством из-за отсутствия возможности самостоятельного
выбора приоритетных форм обучения и повышения квалификации.
Поскольку анализируемый трудовой коллектив является женским, то
все категории сотрудников и при этом весьма часто конфликтуют со своими
непосредственными руководителями из-за неудобного графика работы.
Женские трудовые коллективы обладают характерными отличиями, как
в характере осуществления профессиональных обязанностей, так и в
межличностных конфликтах среди сотрудников.
К основным недостаткам женского трудового коллектива Городской
больницы № 1 г. Новороссийска относятся весьма частая смена
эмоционального фона, зависть, бесконтрольное распространение слухов, а
также склочность.
Однако, кроме недостатков, женский трудовой коллектив обладает и
некоторыми, весьма существенными достоинствами. К ним, в частности,
относятся: высокий уровень коммуникабельности, исполнительности, а
также доброжелательности. Помимо этого, сотрудницы Городской больницы
№ 1 г. Новороссийска в достаточной степени реалистичны, готовы
добиваться намеченных целей и результатов.
Позитивными чертами трудового коллектива Городской больницы № 1
г. Новороссийска являются достаточно устойчивые дружеские связи.
Поскольку, женщины, в отличие от мужчин склонны к эмпатии и
сопереживанию. При этом обсуждение личных тем, проблем на работе,
возможности найти собеседников с целью обсуждения конфликтных
ситуаций с руководством, вследствие отличительных черт женской психики,
являются, по сути, инструментами для повышения продуктивности работы.
Поскольку межличностное взаимодействие такого рода формируют
71
благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе,
что позитивно влияет на результаты труда сотрудников. Вместе с тем
взаимоотношения в анализируемой организации достаточно сложные. Во
время проведения наблюдения было неоднократно отмечено, что совместное
времяпровождение сотрудниц приводит к излишним межличностным
конфликтам, поскольку именно таким путем, в процессе неформального
взаимодействия распространяются сплетни, развиваются интриги, а также
различные формы скрытой конкуренции. Что и является поводом к
появлению все новых конфликтов.
При всем при этом большинство сотрудниц Городской больницы № 1
г. Новороссийска склонны четко следовать существующим регламентам и
внутрифирменным правилам, соблюдают трудовую дисциплину,
последовательны в своих действиях, исполнительны, не склонны к
излишнему риску, предпочитая использовать такие методы взаимодействия с
клиентами, которые были уже не раз проверены на практике.
На основании всего вышеизложенного, можно сделать вывод о том,
что, что трудовой коллектив Городской больницы № 1 г. Новороссийска,
обладает как негативными, так и позитивными чертами. Среди недостатков
следует указать достаточно частные межличностные конфликты, как среди
сотрудниц, так и между руководством и работниками. Тогда как к
безусловно, положительным чертам данного коллектива, являются: высокий
уровень усидчивости, дисциплинированности, исполнительности, взаимной
поддержки, сопереживания, лояльности, гибкости, в ряде случаев,
готовности к компромиссам.
Была разработана программа по коррекции социально-
психологического климата. В ходе работы по коррекционной программе мы
использовали следующие формы и методы работы: групповую дискуссию,
работу в парах, работу в микрогруппах (по 2-3 чел.), беседы, игровой метод
(игровые методы разрешения конфликтных ситуаций, ролевые игры).
72
Программа коррекции социально-психологического климата в
коллективе Городской больницы № 1 г. Новороссийска дала возможность
сформировать показатель психологической эффективности медицинского
персонала, отражающий способность коллектива выполнять возложенные на
него задачи и готовность к необходимым или неизбежным изменениям её
внешней и внутренней среды как ответа на современные вызовы
Национальной системы здравоохранения.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. – М.: Юрайт,
2015. – 428 с.
2. Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа
экономики, 2010. – 272 с.
3. Арон И.С. Психология развития профессионала: учебное
пособие. – Йошкар-Ола: ПГТУ, 2017. – 164 с.
4. Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-
психологический климат // Вестник Совета молодых учёных и специалистов
Челябинской области. – 2016. – Т. 1. – № 2 (13). – С. 36-39.
5. Грицков А.М. Историко-методологические основы изучения
корпоративной культуры как психологической проблемы // Вестник ТГУ.
2010. №10. – с. 96-101.
6. Дементенко Ю.А. Управление социально-психологическим
климатом в коллективе // Наука и инновации в XXI веке: Актуальные
вопросы, открытия и достижения сборник статей VIII Международной
научно-практической конференции: в 3 ч. – 2018. – С. 198-200.
7. Доломанова А.П., Ткаченко А.В. Социально-психологический
климат в организации // Актуальные проблемы социологии. Сборник работ
аспирантов и студентов ИПССО МГПУ. – 2017. – С. 105-110.
8. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и
практика. – М.: Речь, 2010. – 320 с.
9. Ефимова Н.С., Литвинова А.В. Социальная психология: учебник.
– М.: Юрайт, 2010. – 444 с.
10. Зародина В.В. Социально-психологический климат в трудовом
коллективе: его особенности и влияние на эффективность труда сотрудников
// Человеческий капитал. – 2018. – № 3 (111). – С. 41-52.
11. Захарова Л.Н. Психология управления. – М. Логос, 2012. – 276 с.
12. Захарова Т.Н. Социально-психологический климат в коллективе
// Научные исследования и разработки студентов. Сборник материалов IV
74
Международной студенческой научно-практической конференции.
Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. – 2017. – С. 84-85.
13. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. – 2-изд. –
М.: Альпина Паблишер, 2016. – 237 с. – С. 107-120.
14. Ишмекеева А.К. Факторы формирования и коррекции социально
– психологического климата в педагогическом коллективе // Психология,
социология и педагогика. – 2013. – №2. – [Электронный ресурс]. URL:
http://psychology.snauka.ru/2013/02/1734. (Дата обращения: 25.11.2019).
15. Карелин А.А. Большая книга психологических тестов. – М.:
Эксмо, 2009. – 416 с.
16. Киселев А.А., Мустафина А.С. Роль диагностики в управлении
социально-психологическим климатом коллектива // Пищевые инновации в
биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной конференции
студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А. Ю.
Просекова. – 2018. – С. 318-320.
17. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор
повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России
и за рубежом. – 2010. – №2. – С. 102-106.
18. Коноваленко В.А., Коноваленко М.В., Соломатин А.А.
Психология управления персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 478 с.
19. Корнаух И.И., Танаев В.М. Практическая психология управления.
Типология на работе и дома. – Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 480 с.
20. Курусь А.А., Богдашев И.В. Социально-психологический климат
организации как фактор конкурентоспособности // Экономика и
предпринимательство. – 2018. – № 6 (95). – С. 701-703.
21. Лымарева О.А., Пирогов Н.М. Социально-психологический
климат, как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом
и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2016. –
№ 11. – С. 45-50.