55
отсутствие должной трудовой мотивации сотрудников рассматриваемой
организации.
Произведем оценку применяемого типа организационной культуры,
используя для этого типологию Р. Рюттингера.
Полученные данные представим в таблице 8. Анализ данных,
представленных в таблице 8 позволяет сделать вывод о том, что
действующий тип организационной культуры можно определить, как
административную культуру.
Таблица 8
Анализ модели управления и организационной культуры
Городской больницы № 1 г. Новороссийск
№
Критерии оценки
Уровень
1.
Степень риска
Все решения руководства принимаются в условиях
низкого коммерческого и финансового рисков.
Используются типовые схемы оказания услуг в
полном соответствии с действующими стандартами
и регламентами обслуживания потребителей
2.
Скорость
обратной связ и с
в н е ш н е й сред ой
Исследуемая организация характеризуется
медленной реакцией на изменения внешней среды
3.
Тип управления
Подчеркнутая иерархия и строгое соподчинение
сотрудников на всех уровнях управления
4.
Степень
скооперированности
сотрудников
Слабый уровень скооперированности сотрудников.
Работа осуществляется автономно каждым
сотрудником на каждом участке выполненных работ.
5.
Уровень
документированност
и действий
сотрудников
Все действия и исполнение должностных
поручений сотрудников строго документируются в
соответствии с иерархией должностных инструкций.
Каждое отдельное поручение сотрудников
документируется приказами, распоряжениями,
которые выдаются руководством письменно
Согласно данным, представленным в вышеприведенной таблице,
данная организационная культура характеризуется следующими ключевыми
признаками: низким уровнем риска при принятии управленческих решений;
медленной обратной связью с внешней средой предприятия.
56
Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать вывод о
том, что межличностные конфликты отнюдь не редки в женском трудовом
коллективе Городской больницы № 1 г. Новороссийск.
В таблице 9 представлены сведения о выявленных причинах
межличностных конфликтов среди сотрудников Городской больницы № 1 г.
Новороссийска.
Таблица 9
Причины межличностных конфликтов среди сотрудников
трудового коллектива Городской больницы № 1 г. Новороссийска
№
п/п
Причины межличностных конфликтов среди
сотрудников
Количество
человек
1.
Конкуренция за признание в трудовом коллективе
28
2.
Недостаточное количество совместных
корпоративных мероприятий
13
3.
Неумение общаться между собой
11
4.
Отсутствие дружеских привязанностей в малой
группе
8
Анализ данных, представленных в таблице 9, позволяет сделать вывод
о том, что основными причинами конфликтности среди членов трудового
коллектива Городской больницы № 1 г. Новороссийска является высокий
уровень конкуренции за признание собственного статуса и роли в данном
трудовом коллективе (28 человек). Также 13 сотрудников считают, что
причинами весьма частых межличностных конфликтов между ними
являются недостаточное количество совместных (коллективных)
мероприятий, 11 сотрудников считают, что конфликты возникают из-за
неумения общаться между собой. Тогда как 8 сотрудников конфликтуют из-
за фактически полного отсутствия у них каких-либо устойчивых дружеских
связей в данном трудовом коллективе.
В таблице 10 представлены данные о причинах межличностных
конфликтов сотрудников трудового коллектива с руководством Городской
больницы № 1 г. Новороссийска
57
Таблица 10
Причины межличностных конфликтов между сотрудниками и
руководством Городской больницы № 1 г. Новороссийска
№
п/п
Причины межличностных конфликтов
Количество
человек
1.
Отсутствие материального поощрения за
индивидуальные трудовые достижения
23
2.
Отсутствие возможности выбора приоритетных форм
обучения
12
3.
Неудобный график работы
19
4.
Завышенные требования к выполнению должностных
обязанностей
6
Анализ данных, представленных в таблице 10, позволяет сделать вывод
о том, что основными причинами конфликтов между сотрудниками и
руководством Городской больницы № 1 г. Новороссийска состоят в
отсутствии материального поощрения за трудовые и профессиональные
достижения каждого сотрудника. 12 сотрудников чаще всего вступает в
конфликт с руководством из-за отсутствия возможности самостоятельного
выбора приоритетных форм обучения и повышения квалификации.
Поскольку анализируемый трудовой коллектив является женским, то
все категории сотрудников и при этом весьма часто конфликтуют со своими
непосредственными руководителями из-за неудобного графика работы.
Также 6 человек весьма часто вступают в конфликт с руководством из-
за излишне завышенных требований к выполнению ими их должностных
обязанностей.
Характер конфликтов и общая психологическая обстановка в
Городской больнице № 1 г. Новороссийска обусловлена гомогенностью
женского трудового коллектива.
Женские трудовые коллективы обладают характерными отличиями, как
в характере осуществления профессиональных обязанностей, так и в
межличностных конфликтах среди сотрудников.
К основным недостаткам женского трудового коллектива Городской
больницы № 1 г. Новороссийска относятся весьма частая смена
58
эмоционального фона, зависть, бесконтрольное распространение слухов, а
также склочность.
Однако, кроме недостатков, женский трудовой коллектив обладает и
некоторыми, весьма существенными достоинствами. К ним, в частности,
относятся: высокий уровень коммуникабельности, исполнительности, а
также доброжелательности. Помимо этого, сотрудницы Городской больницы
№ 1 г. Новороссийска в достаточной степени реалистичны, готовы
добиваться намеченных целей и результатов.
Позитивными чертами трудового коллектива Городской больницы № 1
г. Новороссийска являются достаточно устойчивые дружеские связи.
Поскольку, женщины, в отличие от мужчин склонны к эмпатии и
сопереживанию. При этом обсуждение личных тем, проблем на работе,
возможности найти собеседников с целью обсуждения конфликтных
ситуаций с руководством, вследствие отличительных черт женской психики,
являются, по сути, инструментами для повышения продуктивности работы.
Поскольку межличностное взаимодействие такого рода формируют
благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе,
что позитивно влияет на результаты труда сотрудников. Вместе с тем
взаимоотношения в анализируемой организации достаточно сложные. Во
время проведения наблюдения было неоднократно отмечено, что совместное
времяпровождение сотрудниц приводит к излишним межличностным
конфликтам, поскольку именно таким путем, в процессе неформального
взаимодействия распространяются сплетни, развиваются интриги, а также
различные формы скрытой конкуренции. Что и является поводом к
появлению все новых конфликтов.
При всем при этом большинство сотрудниц Городской больницы № 1
г. Новороссийска склонны четко следовать существующим регламентам и
внутрифирменным правилам, соблюдают трудовую дисциплину,
последовательны в своих действиях, исполнительны, не склонны к
59
излишнему риску, предпочитая использовать такие методы взаимодействия с
клиентами, которые были уже не раз проверены на практике.
Наиболее значимой и характерной чертой женского трудового
коллектива Городской больницы № 1 г. Новороссийска выступает
любознательность, устремление к постоянному расширению кругозора за
счет межличностного взаимодействия и также общения с людьми,
относящихся к разным социальным статусам и профессиональной
деятельности.
На основании всего вышеизложенного, можно сделать вывод о том,
что, что трудовой коллектив Городской больницы № 1 г. Новороссийска,
обладает как негативными, так и позитивными чертами. Среди недостатков
следует указать достаточно частные межличностные конфликты, как среди
сотрудниц, так и между руководством и работниками. Тогда как к
безусловно, положительным чертам данного коллектива, являются: высокий
уровень усидчивости, дисциплинированности, исполнительности, взаимной
поддержки, сопереживания, лояльности, гибкости, в ряде случаев,
готовности к компромиссам.
Таким образом, главным условием эффективной деятельности
Городской больницы № 1 г. Новороссийска является благоприятный
социально-психологический климат исследуемого трудового коллектива.
В научной литературе активно разрабатывается модель
организационно- психологического сопровождения управления социально-
психологическим климатом медицинской организации, включающая
следующие компоненты: ценностно-целевой (цель, задачи),
организационный (принципы сопровождения, условия сопровождения,
организация работы, формы работы), содержательный (направления
деятельности сопровождения, их содержание), контрольно-оценочный
(критерии эффективности сопровождения, ожидаемый результат).
Социально-психологический климат в Городской больнице № 1 г.
Новороссийска как объект комплексного психологического воздействия
60
представлен тремя организационными уровнями, на каждом из которых нами
решались специфические коррекционные задачи:
- уровень всей организации предусматривал первостепенные
задачи стабилизации и развития медицинских кадров поликлиники,
социального развития всего трудового коллектива, психологического
обеспечения эффективного взаимодействия медицинского персонала как
внутри профессионального сообщества, так и с пациентами;
- на уровне первичного коллектива медицинских работников
наиболее значимыми мы выбрали задачи обеспечения благоприятного
социально-психологического климата, межличностной совместимости,
эффективности групповой деятельности, предупреждения конфликтов;
- на уровне отдельного человека решались задачи организации
рабочего места каждого медицинского работника (врачей, медицинских
сестер и санитарок), оптимизации психофизиологического состояния всего
медицинского персонала, предупреждения негативных состояний,
деформаций личности, решения отдельных психологических проблем.
Занятия по программе проводились в течение недели (7 дней). Целью,
реализованной нами программы, было повышение социальной
компетентности членов трудового коллектива в рамках коррекции
социально-психологического климата трудового коллектива.
Программа социального обучения включала проведение бесед по
психологии общения, по психологии малой группы, проведение
психотехнических игр и упражнений и была направлена на создание условий
для формирования благоприятного социально-психологического климата,
повышение уровня сплоченности членов трудового коллектива.
Задачи программы: развитие атмосферы доверия в коллективе,
коммуникативных способностей медицинского персонала; формирование
основ эмоциональной саморегуляции, эмоционального осознания
собственных чувств, переживаний в условиях межличностного
61
взаимодействия; развитие способности осознавать и выражать свои чувства;
развитие способности к самоанализу и рефлексии, творческой активности.
Ожидаемые результаты: благоприятный психоэмоциональный фон;
установление по итогам психологической коррекции доброжелательного,
толерантного отношения медицинских работников другу.
В ходе работы по коррекционной программе мы использовали
следующие формы и методы работы: групповую дискуссию, работу в парах,
работу в микрогруппах (по 2-3 чел.), беседы, игровой метод (игровые методы
разрешения конфликтных ситуаций, ролевые игры). Так, например, у членов
вызывали затруднения задания, требующие откровенного разговора о личных
чувствах, эмоциях и переживаниях относительно себя и другого, но в
процессе дальнейшей работы участники стали более открыто выражать свое
мнение.
Система коррекционной работы строилась с опорой на следующие
виды деятельности: познавательная, творческая, коммуникативная,
социально значимая и др.
Технология управления процессом формирования благоприятного
социально-психологического климата включала организацию и проведение
программы тренинговых занятий, направленных на проектирование
направлений работы по формированию благоприятного психологического
климата.
Действенным инструментом повышения эффективности управления
социально-психологическим климатом стало организационно-
психологическое сопровождение, которое представляет собой вид
деятельности психолога и субъектов управления, направленной на создание
благоприятного социально-психологического климата.
Циклограмма реализации программы социального обучения
представлена в приложении 5.
Важно отметить, что члены трудового коллектива проявляли интерес к
содержанию и процессу реализации программы, что выражалось в вопросах,
62
заданных в процессе осуществления бесед по проблемам психологии
общения и психологии трудового коллектива. Достаточно высокую
заинтересованность в реализации программы социального обучения
проявило руководство Городской больницы № 1 г. Новороссийска.
Наибольший интерес был проявлен к анализу конкретных конфликтных
ситуаций и разработке путей их решения и предупреждения на основе
предложенных нами рекомендаций.
Критериями эффективности организационно-психологического
сопровождения коррекционной программы улучшения социально-
психологического климата в ходе работы по программе мы считаем:
повышение удовлетворенности членов трудового коллектива Городской
больницы № 1 г. Новороссийска избранной профессиональной
деятельностью, ее условиями, внутригрупповыми взаимоотношениями;
преобладание благоприятных тенденций во взаимоотношениях между
членами коллектива и во внутригрупповом взаимодействии; улучшение
отношения к непосредственному руководству.
Таким образом, программа коррекции социально-психологического
климата в коллективе Городской больницы № 1 г. Новороссийска дала
возможность сформировать показатель психологической эффективности
медицинского персонала, отражающий способность коллектива выполнять
возложенные на него задачи и готовность к необходимым или неизбежным
изменениям её внешней и внутренней среды как ответа на современные
вызовы Национальной системы здравоохранения.
Выводы по третьей главе
Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет
непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем
социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В
соответствии с этим важно знать, как составляющие социально-
63
психологического климата коллектива, так и основные условия, и показатели
их реализации.
Следует отметить, что благоприятный социально-психологический
климат формируется в коллективе в результате проведения
целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса
психолого-педагогических мероприятий.
Как показали наблюдения в Городской больнице № 1 г. Новороссийска
к основным управленческим проблемам относится недостаточная
эффективность кадровой политики. В частности, в силу специфики
деятельности персонала преобладает административная организационная
культура.
На основании проведенного наблюдения можно сделать вывод о том,
что в Городской больнице № 1 г. Новороссийск организационная культура
создана и функционирует. К основным недостаткам следует отнести: наличие
социальной иерархии и расслоенности членов трудового коллектива;
отсутствие должной трудовой мотивации сотрудников рассматриваемой
организации.
Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать вывод о
том, что межличностные конфликты отнюдь не редки в женском трудовом
коллективе Городской больницы № 1 г. Новороссийск.
Основными причинами конфликтности среди членов трудового
коллектива Городской больницы № 1 г. Новороссийска является высокий
уровень конкуренции за признание собственного статуса и роли в данном
трудовом коллективе (28 человек). Также 13 сотрудников считают, что
причинами весьма частых межличностных конфликтов между ними
являются недостаточное количество совместных (коллективных)
мероприятий, 11 сотрудников считают, что конфликты возникают из-за
неумения общаться между собой. Тогда как 8 сотрудников конфликтуют из-
за фактически полного отсутствия у них каких-либо устойчивых дружеских
связей в данном трудовом коллективе.
64
Основными причинами конфликтов между сотрудниками и
руководством Городской больницы № 1 г. Новороссийска состоят в
отсутствии материального поощрения за трудовые и профессиональные
достижения каждого сотрудника. 12 сотрудников чаще всего вступает в
конфликт с руководством из-за отсутствия возможности самостоятельного
выбора приоритетных форм обучения и повышения квалификации.
Поскольку анализируемый трудовой коллектив является женским, то
все категории сотрудников и при этом весьма часто конфликтуют со своими
непосредственными руководителями из-за неудобного графика работы.
Женские трудовые коллективы обладают характерными отличиями, как
в характере осуществления профессиональных обязанностей, так и в
межличностных конфликтах среди сотрудников.
К основным недостаткам женского трудового коллектива Городской
больницы № 1 г. Новороссийска относятся весьма частая смена
эмоционального фона, зависть, бесконтрольное распространение слухов, а
также склочность.
Однако, кроме недостатков, женский трудовой коллектив обладает и
некоторыми, весьма существенными достоинствами. К ним, в частности,
относятся: высокий уровень коммуникабельности, исполнительности, а
также доброжелательности. Помимо этого, сотрудницы Городской больницы
№ 1 г. Новороссийска в достаточной степени реалистичны, готовы
добиваться намеченных целей и результатов.
Позитивными чертами трудового коллектива Городской больницы № 1
г. Новороссийска являются достаточно устойчивые дружеские связи.
Поскольку, женщины, в отличие от мужчин склонны к эмпатии и
сопереживанию. При этом обсуждение личных тем, проблем на работе,
возможности найти собеседников с целью обсуждения конфликтных
ситуаций с руководством, вследствие отличительных черт женской психики,
являются, по сути, инструментами для повышения продуктивности работы.
Поскольку межличностное взаимодействие такого рода формируют