45
ГЛАВА 3 КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Технологии коррекции социально-психологического климата в
трудовом коллективе
Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет
непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем
социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В
соответствии с этим важно знать, как составляющие социально-
психологического климата коллектива, так и основные условия, и показатели
их реализации.
Следует отметить, что благоприятный социально-психологический
климат формируется в коллективе в результате проведения
целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса
психолого-педагогических мероприятий.
Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе
дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими
между людьми в процессе различных видов совместной деятельности.
Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по
горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с
руководителями) рассматривается в качестве одного из важнейших
показателей, влияющего на благоприятный социально-психологический
климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его членов
36
.
Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными
взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом
коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той
частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в
свободное время.
36
Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 428 с. – С. 138.
46
Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг
личных отношений, которые влияют на социально-психологическую
атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов,
складывающиеся внутриколлективные взаимоотношения.
Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений,
люди в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые
основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе
людей, формированию и развитию которых способствует общение. Общение
представляет собой сложный процесс, он связан с установлением контактов,
развитием взаимоотношений и совершенствованием взаимодействий между
членами коллектива.
Основными функциями общения здесь выступают такие, как:
‒ организация комфортных условий для людей, в процессе их
совместной деятельности;
‒ разработка, на основе согласованных позиций людей,
коллективной стратегии взаимных действий;
‒ взаимопознание членами коллектива друг друга, в процессе
совместной деятельности;
‒ выработка взаимоприемлемых взаимоотношений между членами
коллектива.
Положительно влияет, на складывание благоприятного социально-
психологического климата коллектива, наличие, у его членов, таких свойств
личности, как коммуникабельность, ответственность,
дисциплинированность, культура поведения, тактичность, порядочность
37
.
В целом, самочувствию людей, которое определяет и совокупный
социально-психологический климат коллектива, во многом сопутствуют
особенности протекания у членов коллектива психических процессов
37
Коноваленко В. А., Коноваленко М. В., Соломатин А. А. Психология управления персоналом. – М.:
Юрайт, 2014. – 478 с. – С. 233-234.
47
(познавательных, волевых и эмоциональных), а также проявления у них черт
характера и особенностей темперамента.
Особое значение играет профессиональная подготовка или те знания,
навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию
определенным видом деятельности.
Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у
других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой
работник является образцом для подражания для других и тем самым
способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег.
Прежде всего, коррекция социально-психологического климата
осуществляется с помощью социально-психологических методов управления
персоналом.
Социально-психологические методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, основой которых является
использование закономерностей социологии и психологии.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на
две основные группы: социологические методы и психологические методы.
Социологические методы направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой деятельности (социальное
планирование, создание оптимального психологического климата, изучение
общественного мнения).
Социометрический метод используется при анализе деловых и
дружеских взаимосвязей в коллективе, когда строится матрица
предпочтительных контактов между людьми на основе анкетирования
сотрудников
38
.
Социологические методы вместе с социометрическим методом играют
важную роль в управлении персоналом, и конкретно в коррекции социально-
психологического климата. Они позволяют определить роль и место
38
Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления
персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №2. – С. 102-106.
48
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку,
связать мотивацию работников с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации, а также способствуют разрешению
конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей
и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, условий
труда, оплата труда, потребность в жилье и др.) и плановых показателей,
достижение конечных социальных результатов.
Психологические методы направлены на воздействие на личность
конкретного человека (методы психологического отбора, изучения и оценки
кадров).
Психологические планирование представляет совершенно новое
направление в работе с персоналом по формированию благоприятного
социально-психологического климата коллектива организации.
Это предполагает постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов с принятием концепции всестороннего развития личности и
устранения негативных тенденций деградаций отсталой части трудового
коллектива.
Социально-психологические методы коррекции используются для
решения следующих задач: регулирование межличностных отношений в
коллективе, осуществление оптимального подбора и расстановки кадров,
повышение эффективности воспитательной работы в коллективе, наиболее
рационального формирования персонала, укрепление дисциплины,
рационализация трудовых процессов.
49
Для практического решения этих задач во многих организациях
создаются специализированные службы, деятельность которых направлена
на
39
:
- исследование коллективов и отдельных групп – постановка
проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
- социальное проектирование - разработка рекомендаций в части
социального развития коллективов и др.;
- консультативная деятельность - оказание помощи
руководителям, обучение персонала.
Социально-психологические методы коррекции предполагают
проведение исследований, которые могут быть подразделены на следующие
группы:
- изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр
по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о
коллективе»;
- изучение, осуществляемое во время исполнения работников
служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент);
- изучение конечного результата деятельности работника.
Для этого в кадровые службы вводят должность психолога, который
решает вопросы по снятию стресса и неустойчивого поведения.
Управление социально-психологическим климатов предполагает
выработку стратегии ее достижения, а также плана действий по
осуществлению изменений.
Однако без персонального желания людей перейти на новые модели
поведения, без демонстрации организацией новых элементов управления
кардинально социально-психологический климат не изменится
40
.
39
Челнокова Н.Ю., Егорова Л.C. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях //
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2008. – №2 (10). – С. 21-24.
40
Челнокова Н.Ю., Егорова Л.C. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях //
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2008. – №2 (10). – С. 21-24.
50
Существует некоторое количество общепринятых методов по
коррекции социально-психологического климата в коллективе. Одним из них
является моральное стимулирование деятельности трудового коллектива.
По Коблевой А.Л. под моральным стимулированием трудовой
деятельности понимается регулирование поведения работника на основе
предметов и явлений, которые отражают общественное признание, что
способствует повышению престижа работника
41
.
Моральное стимулирование активирует мотивацию, основанную на
реализации потребности выражать признательность и быть признанным.
Суть метода заключается в передаче и распространении информации о
результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника
перед коллективом или организацией в целом.
В качестве основных методов морального стимулирования выступают:
похвала, награда, повышение официального статуса должности и
официальное признание заслуг, карьерный рост, обучение, участие в
интересном проекте или в конкурсе, привлечение к управлению и т.д.
Можно выделить четыре основных практические подхода к
моральному стимулированию персонала.
1. Систематическое информирование персонала.
2. Организация корпоративных мероприятий.
3. Официальное признание заслуг.
4. Регулирование взаимоотношений в коллективе.
Рассмотрим их подробнее.
Систематическое информирование персонала осуществляется через
периодическое обеспечение персонала правильно подобранной правдивой
информацией, основывается на осуществлении подбора, обобщения,
оформления и распространение визуальными и вербальным средствами
разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания.
41
Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления
персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №2. – С. 102-106.
51
Информирование персонала осуществляется для того, чтобы:
- способствовать формированию благоприятного
психологического климата в коллективе;
- своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни
организации;
- способствовать повышению уровня лояльности у сотрудников;
- транслировать нормы, ценности, организационную культуру;
- способствовать осознанию сотрудниками своей роли в
коллективе;
- способствовать формированию командного духа в организации.
Основными способами осуществления информирования персонала
являются;
- расширенные совещания, собрания трудового коллектива,
презентации успешных проектов;
- организованный внутренний пиар;
- целенаправленная идеологическая работа;
- локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная
информационная сеть);
- фирменный стиль (фирменная одежда, деловые принадлежности
с фирменной символикой);
Организация корпоративных мероприятий является неотделимой
частью любой организации.
К корпоративным мероприятиям можно отнести:
- корпоративные праздники и событийные мероприятия;
- профессиональные конкурсы и трудовые соревнования;
- мастер-классы и тренинги;
- мероприятия тимбилдинга (командообразования).
Они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько
инструментами морального стимулирования персонала, способствуют
формированию внутреннего имиджа компании.
52
Корпоративные мероприятия в организации выполняют целый ряд
важных функций (таблица 7).
Таблица 7
Функции корпоративных мероприятий
№
Наименование
функции
Сущность функции
1.
Групповая мотивация
Процесс формирования и регулирования
отношений в коллективе протекает в
неформальной запоминающейся позитивной
эмоциональной обстановке
2.
Адаптация
Помощь новичкам во вхождении в коллектив
3.
Фиксация успеха
В отличие от простой процедуры подведения
итогов, праздник подчеркивает достижения,
успехи компании с позитивной
направленностью
4.
Рекреация
Необходимо отвлечение от трудового процесса,
отдых, переключение внимания, развлечение
5.
Воспитание
Приобщение людей к значимым для
организации ценностям
6.
Сплочение
На основе эмоционального сближения
Довольно известным и популярным средством неформального
корпоративного общения и сплочения коллектива является тимбилдинг
(тренинг командообразования). Он представляет собой социально-
психологический тренинг, направленный на упрочение дружеских,
неформальных связей, и на улучшение взаимодействия в рабочем
коллективе.
Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах
тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать
ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Тимбилдинг
позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия
участников в различных ситуация и скорректировать их.
В результате тимбилдинга:
- формируется благоприятный психологический климат,
нормализуется атмосфера и отношения внутри коллектива, сотрудники более
продуктивно разрешают конфликтные ситуации;
53
- повышается уровень мотивации и лояльности к компании;
- участники учатся использовать ресурсы каждого участника
команды;
- участники получают навыки эффективного общения и
взаимодействия, учатся находить общий язык, более открыто обсуждать
проблемы и пути их решения;
- формируются конкретные навыки эффективного командного
взаимодействия;
- повышается уровень доверия в коллективе;
- уменьшается «текучесть кадров»;
- возникает понимание необходимости слаженных действий для
достижения общей цели;
- возникает желание сотрудничать с коллегами и делиться опытом;
- повышается уровень инициативности сотрудников.
Официальное признание заслуг как один из наиболее значимых
методов морального стимулирования осуществляется посредством
награждения лучших работников или группы работников за отличия в труде,
значимые для деятельности организации, соответственно поощряемые
публично и официально.
Главной целью официального признания заслуг и награждения
является формирование в коллективе положительного отношения к тем или
иным формам достижений, а также создание и подкрепление образа
желаемого трудового поведения работников, с ориентиром на творческий
подход, инициативу и трудовую активность.
В три важные функции официального признания заслуг (рисунок 7).
54
Рисунок 7. Функции официального признания заслуг
Регулирование взаимоотношений в коллективе способствует
установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых
взаимоотношений.
Характер взаимосвязей определяется содержанием, целями, ценностям
и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой
формирования социально-психологического климата, который проявляется в
специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и
подчиненными (вертикальный климат), а также между самими
подчиненными (горизонтальный климат).
3.2. Рекомендации по коррекции социально-психологического климата в
трудовом коллективе
Как показали наблюдения в Городской больнице № 1 г. Новороссийска
к основным управленческим проблемам относится недостаточная
эффективность кадровой политики. В частности, в силу специфики
деятельности персонала преобладает административная организационная
культура.
Анализ организационной составляющей организационной культуры
Городской больницы № 1 г. Новороссийска представлен в приложении 4.
На основании проведенного наблюдения можно сделать вывод о том,
что в Городской больнице № 1 г. Новороссийск организационная культура
создана и функционирует. К основным недостаткам следует отнести: наличие
социальной иерархии и расслоенности членов трудового коллектива;