СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА..................................................................9
1.1 Понятие социально-психологического климата............................................9
1.2 Роль и значение социально-психологического климата для улучшения
деятельности организации....................................................................................12
1.3 Специфика социально-психологического климата как фактора повышения
эффективности работы организации...................................................................17
Выводы по главе 1.................................................................................................21
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
КОМПАНИИ ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ (МАГАЗИН ПАРФЮМЕРИИ «SHOK24»)22
2.1 Цель и методы диагностики социально-психологического климата в
трудовом коллективе.............................................................................................22
2.2 Общая характеристика компании ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ.............................27
2.3 Результаты эмпирического исследования.....................................................29
Выводы по главе 2.................................................................................................36
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
КОМПАНИИ ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ....................................................................41
3.1 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата
в трудовом коллективе компании ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ....................................41
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию социально-
психологического климата в трудовом коллективе компании ИП АФАНДИ
ЕЗЗАТ......................................................................................................................48
3.3 Анализ результатов внедрения предложенных мероприятий....................52
Выводы по главе 3.................................................................................................55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................62
ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................68
4
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-
психологического климата в трудовом коллективе, в том числе в контексте его
влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше
исследователей приходят к выводу, что формирование благоприятного климата
является одним из важнейших условий роста производительности труда и
качества выполняемых работ.
На современном этапе понятие «социально-психологический климат»
рассматривается, как результат совместной работы людей, их межличностного
взаимодействия. Он может выступать в качестве существенного фактора,
влияющего на эффективность определенных социальных явлений и процессов,
происходящих в трудовом коллективе. Другими словами, социально-
психологический климат, проявляющийся в таких групповых воздействиях, как
настроение и мнение коллектива, индивидуальное благополучие и оценки
условий труда человека в трудовом коллективе, влияет на благосостояние
работников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной
деятельностью.
На эффективность деятельности организации влияют такие факторы, как
целенаправленность, мотивация, организация, стрессоустойчивость и другие.
Такие социально-психологические факторы, как общественное мнение и
общественное настроение, психологический состав различных социальных
групп, их привычки, традиции - пока недостаточно используются в качестве
производственных резервов, роста трудовой и социальной активности
работников, средств образования.
Благоприятный социально-психологический климат является условием
повышения производительности труда, удовлетворенности работников своей
работой и коллективом. Формирование климата требует глубокого понимания
психологии человека. Знание личностных характеристик и их влияния на
5
климат команды позволяет нам практиковать рациональный подбор персонала,
управлять жизнью команды и успешно разрешать конфликты.
Улучшение социально-психологического климата в команде - это задача
раскрытия социально-психологического потенциала общества, личности и
создания максимально благоприятного образа жизни для людей. Следует
отметить, что социально-психологический климат определяется, как система
межличностных отношений, сложившаяся в трудовом коллективе между его
членами.
Многие ученые изучали социально-психологический климат в
коллективе, например, Анцупов А.Я., Ковалев В.В., Воловская Н.М., Новикова
С.С., Соловьев А.В., Бриджер Х., Джанерьян С.Т., Кови С.Р., Крыжановская
Л.М., Носкова О.Г., Сидоренков А.В., Коваль Е.С., Воловикова М.И.,
Харламенкова Н.Е., Эксакусто Т.В и другие.
Объектом исследования является трудовой коллектив ИП АФАНДИ
ЕЗЗАТ.
Предмет исследования – механизм формирования социально-
психологического климата в трудовом коллективе ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ.
Цель работы – диагностика социально-психологического климата в
трудовом коллективе ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ, а также его коррекция на
основании выявленных проблем.
Исходя из поставленной цели работы, основное внимание было уделено
решению следующих взаимосвязанных задач:
определить понятие социально-психологического
климата;
определить роль и значение социально-
психологического климата для улучшения деятельности
организации;
изучить специфику социально-психологического
климата, как фактора повышения эффективности работы
организации;
6
определить цель и методы диагностики социально-
психологического климата в трудовом коллективе;
представить характеристику исследуемой компании;
представить результаты эмпирического исследования;
разработать рекомендации по совершенствованию
социально-психологического климата в трудовом коллективе
компании;
разработать мероприятия по совершенствованию
социально-психологического климата в трудовом коллективе
компании;
провести анализ результатов внедрения предложенных
мероприятий.
Было проведено диагностическое исследование социально-
психологического климата в трудовом коллективе с целью его коррекции.
Эмпирическое исследование проводилось на базе ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ.
Всего в исследовании приняли участие 15 человек.
В процессе проведения исследования были использованы следующие
методики:
1) Методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом»
В.П. Захарова и А.Л. Журавлева;
2) Методика «Оценки уровня психологического климата в коллективе»
А.Н. Лутошкин;
3) Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата
в организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Гипотеза исследования: проведение тренингов способствует улучшению
социально-психологического климата в трудовом коллективе компании.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
использования результатов исследования в деятельности ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ.
Теоретическая значимость исследования состоит в исследовании
теоретических аспектов изучения социально-психологического климата.
7
В работе использованы методы сравнительного анализа, системного
анализа, методы обобщения и синтеза.
Информационную базу исследования составляют монографии,
периодические издания, публикации, нормативные документы.
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа
состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка
использованной литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы, цель и объект
исследования, практическая значимость работы, формируется круг
рассматриваемых вопросов.
В первой главе проведено исследование теоретических аспектов изучения
социально-психологического климата, определено понятие социально-
психологического климата, обозначена роль и значение социально-
психологического климата для улучшения деятельности организации, а также
определена специфика социально-психологического климата, как фактора
повышения эффективности работы организации.
Во второй главе проведена диагностика и оценка социально-
психологического климата в трудовом коллективе компании ИП АФАНДИ
ЕЗЗАТ, определены цель и методы диагностики социально-психологического
климата в трудовом коллективе, представлена общая характеристика компании
ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ, а также представлены результаты эмпирического
исследования.
В третьей главе предложены практические рекомендации по
совершенствованию социально-психологического климата в трудовом
коллективе компании ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ, а также проведен анализ
результатов внедрения предложенных мероприятий.
В заключении изложены выводы и предложения, как результат
исследования данной выпускной квалификационной работы.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
1.1 Понятие социально-психологического климата
Управление социально-психологическим климатом в коллективе является
одной из значимых задач в деятельности лидера. Успешное решение этой
проблемы предполагает концентрацию всех факторов управления и отношений
и, в значительной степени, достигается благодаря способности лидера
оказывать положительное влияние на каждого сотрудника команды. При таком
подходе руководителя к управлению командой выстраиваются дружеские
отношения между сотрудниками, желание сотрудничать и выполнять
поставленные перед ними задачи. Одной из значительных проблем в
управлении командой является неблагоприятный социальный и
психологический климат [9, с.85].
Как показывает практика, сложившаяся неблагоприятная атмосфера в
коллективе приводит к формированию нестабильного эмоционального
состояния. Наиболее часто встречающиеся состояния - это раздражительность
работника, сильная усталость, агрессия, повышенная тревожность,
неудовлетворенность собой, психологическое давление со стороны коллег,
нарушение сна, сильное разочарование, чувство беспомощности и
безнадежности, что определяет высокую вероятность срывов и
неудовлетворенности работой, деятельностью. В результате, в команде
возникают конфликты, преобладает пессимистический настрой, снижается
эффективность действий и многое другое
[16, с.165].
В отечественной психологии представлены четыре основных подхода к
изучению социально-психологического климата (рис. 1).
9
Рисунок 1 - Основные подходы к изучению социально-
психологического климата [49, с.40]
Социально-психологический климат проявляется в форме гармонии
членов команды, уровня конфликта, сплоченности, психологической
совместимости, форм общения, удовлетворенности деятельностью,
благополучия и настроения.
Социально-психологический климат определяется следующими
условиями:
Глобальная макросреда: общественная среда, сочетание политических,
культурных, экономических и других условий. Степень стабильности в
политической и экономической жизни общества обеспечивает психологическое
10
Основные подходы к изучению социально-психологического климата
С позиции Е. С. Кузьмина, Л. П. Буевой, Н. Н. Обозова, К. К. Платонова и
других ученых социально-психологический климат рассматривается,
как состояние коллективного сознания, которое отражается во
взаимоотношениях между людьми в условиях профессиональной
деятельности [2].
По мнению А. Н. Лутошкина, А. А. Русалиновой и других социально-
психологический климат характеризуется, как общее настроение
коллектива [3].
Б. Д. Парыгин, В. М. Шепель, В. А. Покровский отмечают, что в процессе
формирования климата складывается система межличностных
отношений, определяющих социальное и психологическое
самочувствие каждого члена группы [4].
С точки зрения В. В. Косолапова, Л. Н. Коган, А. Н. Щербань, социально-
психологический климат определяется, как возможность членов
коллектива совместно успешно работать, при этом чувствовать себя
комфортно, спокойно, устанавливать положительные эмоциональные
контакты.
и социальное благополучие и адаптацию его членов, косвенно влияя на
социально-психологический климат групп.
Локальная макросреда: предприятие, в состав которого входит трудовой
коллектив. Размер предприятия, его структура со статусно-ролевой точки
зрения, отсутствие каких-либо функционально-ролевых противоречий, степень
централизации власти, участие работников в планировании, распределении
ресурсов, состав структурных подразделений (профессиональные качества, пол
и возраст, этническая принадлежность и т. д.). [29, с.57].
Санитарно-гигиенические условия труда, а также физический
микроклимат. Одышка, жара, неправильное освещение, шум могут служить
источником повышенной раздражительности и косвенно влиять на
психологическую групповую атмосферу. При наличии хорошего оборудования
на рабочем месте, благоприятных санитарно-гигиенических условий
повышается удовлетворенность трудовой деятельностью, что способствует
формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность собственной работой. Важная роль в процессе
создания благоприятного социально-психологического климата принадлежит
тому, насколько человек интересен для работы, творческий, разнообразный, его
соответствие профессиональному уровню, возможность реализации
творческого потенциала, профессионального роста
[46, с.139].
Характер выполняемой деятельности. Факторами, оказывающими
косвенное негативное влияние на социально-психологический климат в
коллективе, являются характерная активность однообразия, высокий уровень
ответственности, наличие риска для жизни и здоровья работника,
эмоциональное богатство и стрессовый характер, и т.п.
Организация совместной деятельности. На социально-психологический
климат также влияет формальная групповая структура, метод распределения
существующих полномочий, наличие цели. В результате взаимозависимости
задач, нечеткого распределения обязанностей, несоответствия работника его
роли, психологической несовместимости участников деятельности, повышается
11
уровень напряженности в групповых отношениях, и они являются источниками
конфликта
[27, с.33].
Психологическая совместимость должна рассматриваться, как наиболее
важный фактор, оказывающий влияние на социально-психологический климат.
Психологическая совместимость - это способность выполнять совместные
действия, в основе которых лежит эффективное сочетание личностных качеств
участников команды.
Коммуникативный характер предприятия рассматривается, как фактор
социально-психологического климата. В результате отсутствия точной и
полной информации по важному для работников вопросу создается благодатная
почва для распространения слухов, закулисных игр и плетеных интриг.
Менеджер должен внимательно следить за удовлетворительным
информационным сопровождением деятельности организации. В результате
низкой коммуникативной компетентности работников возникают
коммуникационные барьеры, усиливающаяся напряженность в существующих
межличностных отношениях, недоверие, недопонимание, конфликты.
Благодаря способности точно и ясно изложить свою точку зрения, овладению
навыками активного слушания, приемами конструктивной критики и т. д.
создаются условия, необходимость которых возникает при удовлетворительном
общении на предприятии
[30, с.24].
1.2 Роль и значение социально-психологического климата для улучшения
деятельности организации
Основной задачей любой организации является достижение высокой
эффективности.
Очень важным фактором эффективной работы организации является
нормальный социально-психологический климат в команде, когда сотрудники
хорошо мотивированы, их работа достойно вознаграждена, между
12
сотрудниками в команде нет конфликтов, и работники получают
удовлетворенность от рабочего процесса и межличностного общения.
Климат рабочей среды влияет на формирование настроения ее членов,
что, в свою очередь, оказывает значительное влияние на производительность
труда и качество работы. Более того, это влияние действует с почти равной
силой в коллективах совсем иного рода. Например, это проявляется как в
группах неквалифицированных рабочих, так и в коллективах, члены которых
заняты высокопродуктивным трудом.
Между тем, далеко не везде достаточно внимания уделяется созданию
благоприятного морально-психологического климата. Зачастую, существуют
крупные подразделения и даже целые учреждения и предприятия, в которых
преобладает атмосфера повышенной нервной «электрификации», в результате
которой происходят неоправданные столкновения между работниками,
изнашивается их нервная система и ухудшается качество работы
[3, с.40].
Социально-психологические факторы - общественное мнение и
общественное настроение, психологическая структура различных социальных
групп, их привычки, традиции - все еще недостаточно используются в качестве
производственных резервов, роста трудовой и социальной активности
работников и образовательных инструментов
[20, с.235].
Галеева Л.В. в качестве социально-психологических факторов
эффективности организации определяет следующие [10, с.36]:
1) Целеустремленность - характеризует готовность организации к
достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной
деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов
трудового коллектива, их идеальное представление о будущем результате, что,
в свою очередь, определит средства и методы взаимодействия.
2) Мотивация - выявляет причины трудовой, познавательной,
коммуникативной активности членов группы. В конкретной ситуации
социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические
функции: стимулирование, направление и регулирование. Стимулирующая
13