Необходимы участникам умение преодолевать преграды,
ориентироваться в ситуации быстро, способность принимать и находить
совместные решения.
Искусственно созданные ситуации соперничества и азарта успешно
раскрывают у сотрудников командный потенциал. Мобилизует географическая
удаленность, личностные и профессиональные компетенции сотрудников.
3) Гуманитарный тимбилдинг - мероприятия, проводимые через
разработку социальных программ и их реализацию, осуществление социально
значимой деятельности.
Рисунок 9 – Задачи, решаемые с помощью гуманитарного
тимбилдинга
4) Топ-билдинг - мероприятие для руководства компании, реализуемое в
зависимости от поставленных задач в различных форматах.
Максимально эффективен топ-билдинг для формирования проектной
группы с целью реализации долгосрочного или среднесрочного проекта.
44
Решаемые
задачи
Повышение
мотивации
сотрудников
Реализация
социальных
проектов
HR-брендинг
компании
Расширение
партнерских
связей
Повышение
лояльности
потребителей
Рисунок 10 – Задачи, решаемые с помощью топ-билдинга
Полученный при внедрении командного подхода положительный
результат станет залогом успешного развития для компании.
Наиболее приемлемой формой командообразующих мероприятий для ИП
АФАНДИ ЕЗЗАТ, на мой взгляд, является тренинг.
Основаны тренинговые группы на моделях обучения, измерении и оценке
поведения, постановке целей, разработке механизмов их достижения. Человек в
состоянии скрытой неудовлетворенности собой или своей жизнью ищет
причины конфликта во внешней среде - коллективе. Благодаря обучению
внимание сотрудника переключается на его внутренний мир. Кроме того, ему
предлагаются способы решения существующих проблем. Таким образом,
повышение качества жизни отдельного работника повышает стабильность
психологической ситуации в коллективе
[36, с.85].
Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе,
контроль над гневом, построение эффективного диалога, планирование карьеры
и многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин
неудовлетворительного или нестабильного климата. На таких тренингах
45
Новый взгляд на цели компании
Развитие креативности
мышления
Сплочение команды топ-менеджеровОбмен профессиональными знаниями и опытом
Разработка инструментов повышения эффективности
горизонтальных коммуникаций
сотрудники учатся распознавать свои чувства и анализировать эмоции других,
принимать рациональные и последовательные решения, развивать
стрессоустойчивость и совершенствовать коммуникативные навыки.
Преимущества обучения, по моему мнению, включают в себя
приобретение практических навыков работы, освоение новых моделей
поведения сотрудниками, повышение самооценки, объединение членов
команды путем приобретения совместного положительного опыта, более
высокий уровень развития и интенсивности мыслительных процессов в
сравнение с лекциями и семинарами.
Однако тренинги также имеют свои недостатки. Например,
необходимость привлечения сторонних участников - инструкторов сопряжена
не только с риском найма низкоквалифицированного специалиста, но и с
дополнительными финансовыми затратами. Кроме того, всегда есть
вероятность, что не все участники смогут присоединиться к тренингу и
замкнуться в себе. И самым главным недостатком обучения, на мой взгляд,
является не долгосрочный эффект (около 3 месяцев). Это связано с тем, что
любое обучение направлено на развитие конкретных наиболее актуальных
навыков. Это означает, что если социально-психологический климат
дестабилизируется под влиянием новой причины, обучение необходимо будет
повторить.
Также эффективным методом оптимизации социально-психологического
климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками
являются ролевые игры. Основное различие между игрой и обучением
заключается в том, что основное внимание уделяется развитию набора навыков,
а обучение направлено на конкретный навык. Примером ролевой игры является
психодрама, которая состоит в том, чтобы сыграть сцену, в которой босс играет
роль своего подчиненного, и наоборот. Благодаря такой замене каждый из
конфликтующих партнеров может привыкнуть к роли противника и лучше
понять, что может способствовать разрешению конфликта.
46
Преимущества ролевых игр включают в себя сохранение приобретенного
опыта в течение длительного времени, благодаря личному опыту и
комплексному приобретению навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение
знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, которая объединяет
команду. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на место
противника и понять его чувства и мотивы.
К недостаткам ролевых игр относятся те же риски, что и при обучении -
низкая квалификация хозяина, изоляция или легкомысленное отношение
участников. А также финансовые затраты, которые стоит отметить, будут ниже,
чем во время тренировок, из-за более длительного эффекта.
Для ролевых игр под руководством психолога-консультанта или
спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные отношения
и способствующая изменению моделей поведения сотрудников и улучшающая
социально-психологический климат в группе.
Рисунок 11 – Правила ведения дискуссии
Вербальные контакты, организованные различными способами,
рекомендуются для решения организационных проблем, они сводятся к
47
Правила ведения дискуссии
- очередность выступления участников определяется председателем
(ведущим), перепалки недопустимы;
- обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;
- равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
- внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;
- недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания.
обсуждению, все попытки регулировать социально-психологический климат
любой группы заканчиваются. Хорошо организованная дискуссия не имеет
существенных недостатков, за исключением использования рабочего времени в
непроизводственных целях.
По моему мнению, ведущим для наилучшего результата должно
выступать незаинтересованное лицо, психолог, желательно.
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию социально-
психологического климата в трудовом коллективе компании ИП АФАНДИ
ЕЗЗАТ
С целью совершенствования социально-психологического климата в
трудовом коллективе компании ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ рекомендуется
проведение следующих мероприятий:
1) Мероприятия по совершенствованию коммуникативной функции
директора компании:
доводить профессиональные задачи до сотрудников конкретно,
четко, объективно и с полнотой информации о предстоящей деятельности;
стимулировать добросовестное отношение к работе и проявлять
заботу — справедливое распределение морального поощрения и материального
вознаграждения с учетом заслуг каждого работника. Мотивировать
распределением премий, служебным ростом, направлением на повышение
квалификации;
давать оценку работе подчиненных объективно, вне зависимости от
субъективных антипатий и симпатий;
опираться на возможности и авторитет неформальных лидеров.
Включать лидеров с положительной направленностью в состав активных
помощников по воспитанию и обучению молодых сотрудников;
48
постоянное внимание уделять развитию взаимных деловых
отношений, культуре общения, элементам профессиональной этики,
доброжелательному отношению друг к другу;
оптимизировать режим работы. Служебные нагрузки периодически
чередовать с отдыхом сотрудников;
своевременно разрешать и предупреждать конфликты,
сформированные на межличностной и деловой основе;
равномерно распределять на всех членов группы нагрузки с учетом
их профессиональной подготовленности, индивидуально-психологических
особенностей личности и уровня теоретических знаний. Не нагружать
добросовестно относящихся к выполнению служебных обязанностей
сотрудников за счет лиц, которые стремятся уклониться или поставленные
задачи сознательно не выполняют;
быть ближе к подчиненным, общаться чаще с ними, оказывать
психологическую и методическую поддержку в критических, сложных
условиях;
можно использовать вместо категоричной формы требований
рекомендательную форму или совет, напоминание, оказывать при этом больше
доверия, поощрять и объективно оценивать подчиненных, а наказание
применять, учитывая индивидуальные особенности сотрудников, полномочия
разделять между лидерами по их компетентности, не провоцируя конфликтов и
не сталкивая их;
развивать служебные ритуалы и традиции;
расширять в коллективе сеть коммуникаций, учитывать, что
выполнение более сложных видов деятельности сотрудников заставляет
строить более тесные взаимоотношения.
Таким образом, предполагает эффективное управление социально-
психологическим климатом в коллективе осуществление позитивного
воздействия на индивидуальное и групповое настроение.
49
2) Проведение тренингов (по методике Лутошкина А.Н., учебное пособие
«Настольная книга практического психолога»):
- Установление контакта
Рисунок 12 – Ход тренинга «Установление контакта»
Срок проведения: ноябрь 2019 года.
- Построение коллектива
50
Ведущий выбирает песню, слова которой знают все участники тренинга.
Каждый участник по очереди говорит следующее слово в песне в след за
предыдущим участником по часовой или против часовой стрелки.
В случае сбоя или ошибки в слове одного из участников, игра начинается сначала.
Все участники строятся в круг, закрывают глаза.
Следует построиться в любую заданную фигуру (квадрат, треугольник и другие).
Результат: как правило, выполнение задачи сопровождается суетой и спорами. Это
происходит до тех пор, пока не будет выявлен лидер игры, который расставит
участников. После того как задание будет выполнено, сотрудники должны ответить на
вопрос, уверены ли они в том, что фигура ровная. Открывать глаза нельзя до тех пор,
пока вся команда не будет убеждена в победе.
По окончании игры устраивается обсуждение, главная цель которого выяснить
варианты более быстрого и качественного прохождения испытания.
Рисунок 13 – Ход тренинга «Построение коллектива»
Срок проведения: декабрь 2019 года.
- Повышение доверия
Рисунок 14 – Ход тренинга «Повышение доверия»
Срок проведения: январь 2020 года.
- Общее дело
51
Задание: участники делятся на команды по 5–6 человек. Каждый из их группы должен
отвернуться и упасть на руки коллегам.
Правила: члены команды должны удержать падающего человека; при падении необходимо
скрестить руки на груди, чтобы никого не ударить; «принимать» коллегу следует не на
ладони, а предплечья, держась за запястья друг друга сцепленными руками.
Можно упасть с высоты (например, с подоконника) или просто откинуться назад. Упражнение
вызывает множество эмоций и впечатлений, которыми по завершении игры делятся все
участники.
После проведения тренинга коллеги обсуждают наблюдения и стратегии выполнения
заданий, оценивают свою и чужую работу в коллективе. Во время процесса каждый вправе
отказаться от участия в игре, заявив об этом всей команде.
Задание: все участники тренинга делятся по двое и берутся за руки с партнером.
Свободными руками (у одного из пары это левая рука, а у другого – правая) необходимо
упаковать подарки: обернуть бумагой, завязать бант.
Конкурс на скорость и качество исполнения.
Результат: для победы в игре партнеры должны понимать друг друга с полуслова, жеста,
взгляда. Соревновательный дух улучшает отношения и способствует сплочению команды.
Рисунок 15 – Ход тренинга «Общее дело»
Срок проведения: февраль 2020 года.
3.3 Анализ результатов внедрения предложенных мероприятий
С целью определения эффективности предложенных мероприятий была
проведена повторная оценка состояния социально-психологического климата
путем опроса сотрудников подразделения в составе 5 человек по методике О.С.
Михалюк и А.Ю. Шалыто.
Числовые данные по количеству ответов и результаты расчетов каждого
компонента для удобства восприятия сформированы и представлены в Таблице
8.
Таблица 8
Результаты повторной оценки компонентов, характеризующих
социально-психологический климат по методике О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто
Наименовани
е компонента
Эмоциональный
(вопросы 1,4,7)
Когнитивный
(вопросы 2,5,8)
Поведенческий
(вопросы
3а,3б,6)
Количество
ответов
+ 0 - + 0 - + 0 -
13 2 0 13 2 0 14 1 0
Расчеты Э =
Е(+) – Е(–) /
n
(13-0)/15 (13-0)/15 (14-0)/15
Э 0,87 0,87 0,93
Полученные данные опроса свидетельствуют о том, что в результате
реализации предложенных мероприятий наблюдается рост показателей
отношения к коллективу и компании по всем компонентам психологического
климата: эмоциональном (на 0,54), поведенческом (на 0,60) и когнитивном (на
0,60) (рис.16).
52
Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент
0
0.1
0.2
0.3
0.4
0.5
0.6
0.7
0.8
0.9
1
До реализации мероприятий После реализации мероприятий
Рисунок 16 – Динамика показателей отношения к коллективу и
компании в результате реализации предложенных мероприятий
Далее проведем расчет коэффициента Спирмена с целью определения
эффективности предложенных мероприятий (табл.9). Здесь проведем сравнение
количества положительных ответов по основным вопросам методики О.С.
Михалюк и А.Ю. Шалыто. Присвоим ранги признаку Y и фактору X.
Таблица 9
Результаты ранжирования
X Y ранг X, dx ранг Y, dy (dx - dy)2
8 13 3.5 4.5 1
8 13 3.5 4.5 1
9 14 8 8 0
9 14 8 8 0
8 12 3.5 1.5 4
8 13 3.5 4.5 1
9 14 8 8 0
8 13 3.5 4.5 1
53