Рисунок 4 - Методы, которые опосредованно, через
количественные (статистические) показатели, подают информацию
о социально-психологическом климате
Цель исследования: провести диагностическое исследование социально-
психологического климата в трудовом коллективе с целью его коррекции.
По результатам теоретического исследования нами была составлена
программа эмпирического исследования социально-психологического климата
в трудовом коллективе.
Эмпирическое исследование проводилось на базе ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ.
Всего в исследовании приняли участие 15 человек.
В процессе проведения исследования были использованы следующие
методики:
1) Методика «определения стиля руководства трудовым коллективом»
В.П. Захарова и А.Л. Журавлева;
24
анализ документов, по
которым можно иметь
опосредованную информацию
об уровне социально-
психологического климата
(текучесть кадров, частота
конфликтов, количество
нарушений дисциплины
сотрудниками и т.д.)
анализ продуктов
деятельности, который дает
возможность через анализ
содержания и качество
продуктов деятельности
исследовать мотивацию
сотрудников, их отношение к
труду как косвенные
показатели климата
экспертная оценка климата со
стороны руководящих кадров
организации
2) Методика «Оценки уровня психологического климата в коллективе»
А.Н. Лутошкин;
3) Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата
в организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Методика «определения стиля руководства трудовым коллективом» (В.П.
Захарова и А.Л. Журавлева) состоит из 16 групп утверждений, отражающих
различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика
направлена на определение стиля управления.
Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом.
По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному
стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного
стиля руководства.
Авторитарный (директивный) стиль - (А). Ориентация на собственное
мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к
жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными.
Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и
творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений.
Контроль за действиями подчиненных.
Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – (Л).
Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой
дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными.
Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Демократический (коллегиальный) стиль - (Д). Требовательность и
контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению
служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины.
Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность,
демократичность в принятии решений.
Цель исследования по методике «Оценки уровня психологического
климата в коллективе» (А.Н. Лутошкин): исследование психологического
климата в коллективе на эмоциональном уровне.
25
Процедура проведения. В левой стороне листа описаны те качества
коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в
правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень
выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью 7-балльной
шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до –3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем –
справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту
оценку, которая наиболее соответствует истине. Надо иметь в виду, что оценки
означают:
+3 - свойство, указанное слева, проявляется в коллективе всегда;
+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
+1 - свойство проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не
проявляются достаточно ясно или то и другое проявляются в одинаковой
степени;
-1 - достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное
справа);
–2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
–3 - свойство проявляется всегда.
Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в
организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) позволяет делать периодические
«срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в
коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их
влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении
степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести
кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического
климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения
эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на
уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный».
26
Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента,
конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном
коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере
досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная
«знание — незнание особенностей характера членов коллектива».
2.2 Общая характеристика компании ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ
ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ зарегистрировано 10 января 2017 (существует 2
года), ему присвоены ИНН 500124081310 и ОГРНИП 317505300000322.
Основным видом деятельности ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ является: торговля
розничная по почте или по информационно-коммуникационной сети Интернет.
Компания реализует духи и косметику через интернет-магазин.
Организационная структура ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ представлена на
рисунке 5.
27
Директор
Начальник отдела
логистики
Служба доставки
Транспортный отдел
Склад
Начальник
финансово-
экономического
отдела
Бухгалтерия
Главный бухгалтер
Кассир-бухгалтер
Специалист по
финансам
Коммерческий
директор
Специалист по
маркетингу
Менеджер по
закупкам и сбыту
Отдел продаж
Специалист по
управлению персоналом
Рисунок 5 – Организационная структура ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ
По своему строению и функционированию организационная структура
ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ является линейно-функциональной. Это означает, что в
организации соблюдается принцип линейного подчинения, единоначалия, но
вместе с тем существуют также функциональные подразделения управления,
обеспечивающие необходимой информацией линейных руководителей, в
пределах их компетенции, которая используется с целью принятия решений.
Проведем анализ динамики ресурсов рабочей силы ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ
(табл.1).
Таблица 1
Динамика ресурсов рабочей силы ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ
Показатель 2018 год
Наличие ППП на начало периода, чел, 15
Поступило за период, чел. 5
Выбыло за период, чел. 1
В том числе:
по собственному желанию, чел. 1
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел. 0
Наличие персонала на конец периода, чел. 19
Среднесписочная численность персонала, чел. 17
Коэффициент интенсивности оборота по приему
работников
33,3
Коэффициент оборота по выбытию работников 6,67
Коэффициент текучести кадров 6,67
Коэффициент постоянства кадров 88,23
Поскольку компания находится на стадии развития, прием работников
значительно превышает показатель их выбытия.
Анализ уровня образования персонала представим в таблице 2.
Таблица 2
Анализ уровня образования персонала ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ
Показатель 2017 год 2018 год
Отклонение,
+/-
1 2 3 4
Процент работников, 63% 61% -2
28
имеющих
необходимое
образование
(квалификацию)
Наблюдается снижение необходимого уровня образования персонала, на
2%.
Гендерный состав имеет следующий вид (табл.3).
Таблица 3
Гендерный состав персонала ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ
Всего
Пол, чел.
Мужской Женский
Чел. % Чел. %
17 6 35 11 65
Большую часть коллектива составляют женщины (65%), лишь 35%
приходится на мужской состав, что связано с особенностями деятельности
организации.
2.3 Результаты эмпирического исследования
Процедура проведения исследования по методике «определения стиля
руководства трудовым коллективом» (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)
представлена в Приложении 1.
Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества
менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений,
обозначенных буквами А, Б, В. Следует внимательно прочесть все три
утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей
степени соответствует представлению респондента об исследуемом
руководителе. Отметить выбранное утверждение знаком «+» под
соответствующей буквой.
29
Если оценивают одновременно двух или более руководителей, надо
сравнить их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из
утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение,
характеризующее двух или более руководителей) и отметить свое мнение о
каждом разными знаками: «+», «!», «1» и т. д.
При обработке результатов были получены следующие данные (табл.4).
Таблица 4
Распределение респондентов по определению стиля руководства
трудовым коллективом
Стиль руководства
трудовым
коллективом
Количество
респондентов, чел.
Процентное
соотношение, %
Попустительский
компонент
6 40
Директивный
компонент
5 33
Коллегиальный
компонент
4 27
Исходя из данных результатов можно сделать вывод, что, по мнению
респондентов, в данном трудовом коллективе преобладает попустительский
стиль руководства трудовым коллективом, что руководителя характеризует, как
человека, который снисходителен в отношениях со своими подчиненными.
У руководителя отсутствуют требования и контроль, строгая дисциплина,
наблюдается либеральность и панибратство с подчинёнными. В решении
проблем руководитель склонен ответственность перекладывать на
подчиненных.
Методика «Оценки уровня психологического климата в коллективе»
(А.Н. Лутошкин) позволяет каждому члену коллектива дать оценку основных
проявлений социально-психологического климата в коллективе компании
(Приложение 2).
30
В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые
характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества
коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или
иных качеств можно определить с помощью 7-балльной шкалы, помещенной в
центре листа (от +3 до –3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем -
справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту
оценку, которая наиболее соответствует истине. Надо иметь в виду, что оценки
означают:
+3 - свойство, указанное слева, проявляется в коллективе всегда;
+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
+1 - свойство проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не
проявляются достаточно ясно или то и другое проявляются в одинаковой
степени;
-1 - достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное
справа);
–2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
–3 - свойство проявляется всегда.
В таблице 5 представлены средние значения по шкалам методики
«оценки уровня психологического климата в коллективе» (А.Н. Лутошкин)
среди работников компании.
По данным результатам можно сделать следующие выводы: в данном
коллективе преобладает неустойчивый, но достаточно благоприятный
социально-психологический климат. По мнению работников, показателями
неустойчивого социально-психологического климата является то, что не все
микрогруппы коллектива находятся во взаимном расположении и понимании
по отношению друг к другу, есть и такие микрогруппы, которые в
конфликтных отношениях между собой.
31
Также, по мнению работников в данном коллективе не всегда замечания
носят одобрительные пожелания, бывает так, что и критические замечания
носят характер явных и открытых выпадов. Это может быть связано с тем, что в
данном коллективе не всегда прислушиваются и с уважением относятся к
мнению друг друга.
Таблица 5
Средние значения по шкалам методик «оценки психологического
климата в коллективе» среди работников
Название шкалы Среднее значение, баллов
Преобладает жизнерадостный
тон
6
Доброжелательность 5,6
Взаимопонимание 4,6
Коллектив всегда вместе 5,5
Успех всех членов коллектива 5,6
Одобрение и поддержка 4,3
Уважение 4,5
Эмоциональное единства
коллектива
5,6
Достижение 5,5
С радостью принимает новичков
в свой коллектив
4,4
Отзывчивость 5,8
Справедливость 4,6
Чувство гордости 5,8
В коллективе присутствует разделение на «привилегированных»
работников, что в свою очередь, сказывается на принятии новых работников в
уже сложившийся коллектив.
32
Далее была проведена оценка состояния социально-психологического
климата путем опроса сотрудников подразделения по методике О.С. Михалюк
и А.Ю. Шалыто.
Обработка результатов опроса сотрудников, производилась согласно
инструкции, предусмотренной методикой. Значение каждого компонента
тестируется тремя вопросами. Вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному
компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому; когнитивный компонент представлен
вопросами 3 и 6, третий вопрос включает в себя два вопроса (Приложение 3).
Числовые данные по количеству ответов и результаты расчетов каждого
компонента для удобства восприятия сформированы и представлены в Таблице
6.
Таблица 6
Расчеты значений компонентов, характеризующих социально-
психологический климат по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто
Наименовани
е компонента
Эмоциональный
(вопросы 1,4,7)
Когнитивный
(вопросы 2,5,8)
Поведенческий
(вопросы
3а,3б,6)
Количество
ответов
+ 0 - + 0 - + 0 -
8 4 3 8 3 4 9 2 4
Расчеты Э =
Е(+) – Е(–) /
n
(8-3)/15 (8-4)/15 (9-4)/15
Э 0,33 0,27 0,33
Полученные данные опроса свидетельствуют о том, что больше половины
ответов (8) являются по всем трём компонентам полностью положительными,
менее трети всех ответов по всем составляющим являются отрицательными (3).
Говорит такое распределение ответов о позитивном отношении к коллективу и
компании большинства сотрудников.
Эмоциональный компонент сотрудниками оценивается достаточно
хорошо, практически 2/3 работников в коллективе психологический климат
считают благоприятным и весьма благоприятным. Иллюстрируют такие
33