функция заключается в признании человеком необходимости достижения целей
группы вместе с другими людьми и является «кнопкой старта» деятельности.
Руководящая функция определяет цели и методы совместной деятельности,
согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция
способствует отбору наиболее оптимальных и законных средств достижения
групповых целей и удовлетворения потребностей.
3) Эмоциональность - проявляется в эмоциональном отношении людей к
взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных
отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности
группы могут оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на ее
эффективность.
4) Стрессоустойчивость - характеризует способность организации быстро
и эффективно мобилизовать эмоциональный и волевой потенциал.
Стрессоустойчивость обеспечивается степенью вовлеченности членов группы в
совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой
деятельности. По мере усиления стрессовых эффектов эффективность
деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.
5) Интегративность - обеспечивает необходимый уровень единства
мнений, координации действий. Высокая социально-психологическая
интегрируемость является важным условием эффективности организации и
свидетельствует о ее социально-психологической зрелости.
6) Организация - благодаря особенностям процессов управления и
самоуправления, а также специфике структурного и функционального
взаимодействия членов группы, организация является главной предпосылкой
эффективности их совместной деятельности.
Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации
проявляются в виде ее социально-психологических характеристик,
обеспечивающих достижение целей, достижение желаемого результата,
повышение производительности индивидуального и совместного труда.
14
Жуйкова М.А. определила группы факторов, определяющих состояние
социально-психологического климата, самочувствия и работоспособности [17,
с.21].:
1) Служебно-функциональные факторы (условия служебной
деятельности; организация рабочего места; график работы; соотношение
режимов труда и отдыха и т.д.; четкость распределения и обоснованность
функций между сотрудниками; прозрачность и понятность в распределении дат
и видов деятельности; распределение нештатной работы).
Если человек раздражен из-за постоянных неприятностей на работе,
неудобных отпусков, низких зарплат и т. д., он вряд ли будет склонен говорить
дружелюбно с остальной командой.
2) Экономические факторы (система оплаты труда; своевременное
получение заработной платы; справедливое (или несправедливое)
распределение материальных вознаграждений; пособия, премии, надбавки и т.
д.).
3) Факторы управления (стиль руководства и методы управления
работниками; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на
подчиненных; сплоченность управленческой связи; установление дистанции
между менеджерами и подчиненными; этические стандарты взаимодействия
между руководителем и подчиненными и т. д.).
4) Психологические факторы (межличностные отношения сотрудников
друг с другом; уровень социально-психологической совместимости между
сотрудниками команды; стандарты поведения; уровень конфликта между
сотрудниками как по вертикали, так и по горизонтали; коллективное мнение;
характер восприятия и оценки сотрудниками друг друга; традиции коллектива
и т. д.).
Основными объективными показателями уровня развития социально-
психологического климата можно считать: результативность, дисциплину и
уровень заболеваемости. Субъективными / психологическими / показателями
развития социально-психологического климата можно назвать степень
15
удовлетворенности членов коллектива различными аспектами ее жизни,
особенно восприятием и пониманием других людей, удовлетворенностью
существующими отношениями, позитивом психического состояния
работников, мотивация, направленная на успешное выполнение заданий и т. д.
Существуют также признаки (показатели) уровня развития социально-
психологического климата: благоприятный; благоприятный, но неустойчивый;
умеренно неблагоприятный; неблагоприятный
[44, с.29].
Благоприятный или, другими словами, зрелый и здоровый социально-
психологический климат в коллективе, характеризуется: сплоченностью
сотрудников при выполнении задач; положительным эмоциональным
настроением; сформированными деловыми отношениями между сотрудниками
в команде и с лидером; равномерным распределением рабочей нагрузки и
нагрузок для каждого члена команды; желанием сотрудников разрешать споры
и конфликты; справедливым распределением вознаграждения; согласием на
замену товарища, оказание ему поддержки и помощи.
Неблагоприятный, но нестабильный социально-психологический климат
характеризуется недружелюбной атмосферой как между сотрудниками в
команде, так и с руководством. В команде могут возникнуть конфликтные
ситуации, которые иногда могут перерасти в затяжные формы. Деловые и
партнерские отношения, ориентированные на сотрудничество и решение
профессиональных проблем, не очень хорошо сформированы.
Неблагоприятный (незрелый) социально-психологический климат в
коллективе отражает негативный индивидуальный опыт, связанный с
неудовлетворенностью отношениями с коллегами, руководителем, а также
условиями труда
[37, с.83].
Как правило, в такой команде сотрудники часто опаздывают на работу,
долго не курят во время работы, обсуждают указания лидера на «боковых
линиях», иногда они безответственны в выполнении поставленных задач
управления, недостаточно критичны по отношению к своим ошибкам и
недостаткам, распространяют слухи друг о друге, тайно критикуют условия
16
труда, проводят рабочее время в пустую, при необходимости отказываются от
сверхурочной работы, часто возникают конфликты между работниками,
которые остаются нерешенными, иногда сотрудники нарушают дисциплину. В
целом, наблюдается высокая текучесть кадров, низкая активность в обсуждении
официальных и других значимых для команды вопросов.
Анализ отечественных исследований и публикаций, посвященных
проблемам межличностного взаимодействия в группах, формированию
социально-психологического климата, свидетельствует о возрастающей роли
управления всеми происходящими в них процессами
[18, с.696].
Управление социально-психологическим климатом в коллективе
характеризуется, как совокупность исторических навыков, научных знаний о
специальных навыках, способностях, способах, средствах, соответствующих
действиях и действиях руководителя для организации действий подчиненных,
таким образом, чтобы они эффективно и в хорошем настроении могли
выполнять свои задачи. Управление социально-психологическим климатом -
это практическая реализация руководителем рабочих функций, обязанностей и
прав.
Обычно в управленческой деятельности различают две формы: правовую,
посредством которой регистрируются управленческие решения и действия,
имеющие юридическое значение (установление и применение правовых норм),
и организационную, связанную с выполнением определенных коллективных
или индивидуальных действий (оперативно-организационные, финансовые,
материально-технические и другие операции)
[35, с.870].
1.3 Специфика социально-психологического климата как фактора повышения
эффективности работы организации
Социально-психологический климат является результатом
систематической психологической работы с группой и специальных
мероприятий, направленных на гармонизацию отношений в коллективе.
17
В целом, благоприятный социально-психологический климат является
предпосылкой его эффективной работы, а также удовлетворенности
результатами организации труда и отношений с коллегами.
Формирование и улучшение социально-психологического климата в
коллективе является постоянной практической задачей, во-первых,
руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого
члена коллектива [15, с.52].
Таким образом, удовлетворенность работников своей работой зависит не
только от материальных благ (зарплаты, субсидии и премии), но и от
дополнительных социальных льгот (медицинское страхование, бесплатное
питание, плата за обучение).
Иногда одним из решающих моментов при выборе работы или принятии
решения в пользу длительного пребывания в компании является определенная
атмосфера, которая связывает сотрудника на долгие годы или, наоборот,
заставляет его быстрее покинуть эту организацию [32, с.110].
Так, благоприятный климат в компании характеризуется дружелюбием
среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытыми
отношениями с руководством, прозрачной системой оплаты труда и т. д. По
оценкам консалтинговых компаний, которые регулярно проводят опросы об
удовлетворенности работой сотрудников, для крупных компаний именно
благоприятный социально-психологический климат стоит в списке важнейших
элементов эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими
зарплатами и впечатляющим социальным пакетом.
Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата
может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Зачастую именно
социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия,
приятные сюрпризы, подарки от руководителя, совместные тренинги или
обучающие семинары, а иногда просто добрые похвалы могут творить
настоящие чудеса и улучшать хорошее настроение сотрудников [43, с.48].
18
Важным моментом в работе по улучшению внутреннего климата в
компании также стоит отметить грамотный подбор персонала в рабочую
команду. Итак, обращая внимание не только на профессионализм кандидатов,
но и на их личную совместимость с уже работающими членами команды, вы
можете создать здоровую команду компетентных специалистов. Даже самый
выдающийся профессионал, но с абсурдным характером, может быстро
испортить внутреннюю ауру в компании.
Деятельность менеджеров по улучшению условий формирования
психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям
в зависимости от факторов, негативно влияющих на коллектив:
- Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют
отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы.
Улучшение условий труда осуществляется в различных областях:
совершенствование оборудования рабочих мест, рационализация режима труда
и отдыха, подбор персонала, повышение квалификации работников и
повышение заработной платы.
- Мониторинг социально-психологических характеристик команды.
Важным фактором благоприятного климата в команде может быть разница в
личностных качествах по принципу взаимодополняемости. В этом случае
результатом совместимости является взаимная симпатия членов команды друг
к другу. Например, в смешанных командах по полу культура общения выше, а
сочетание разных возрастных и образовательных квалификационных групп
создает предпосылки для сокращения времени на адаптацию и благоприятного
обмена опытом.
- Улучшение командных отношений. Отношения в коллективе должны
строиться таким образом, чтобы ежедневное общение сотрудников
способствовало постоянному поддержанию оптимального позитивного
настроения в коллективе. Для этого, прежде всего, следует избегать
двусмысленности роли [5, с.51].
19
Помимо служебных обязанностей, каждый руководитель назначает
подчиненным ожидания, связанные с его психологическими свойствами
(ролевые ожидания), которые не всегда объясняются и понимаются. Люди
инстинктивно боятся неуверенности и непостоянства, они хотят знать, что от
них ожидается, какие задачи они должны решать и какие роли играть.
Зачастую отношения в команде оцениваются по степени конфликта за
определенный период времени. Сами конфликты не имеют большого значения,
более того, без них рабочий процесс невозможен. Главное, чтобы конфликт был
конструктивным: в результате его разрешения исчезнет все старое, что мешает
развитию коллектива и росту людей как личности. Конструктивный конфликт,
прежде всего, выявляет скрытые противоречия, помогает снять напряжение
между участниками, их единство, благодаря совместному решению проблемы.
- Выбор лидера оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль
руководства должен быть выбран, исходя из уровня развития команды и
отношений, традиций, ценностей и норм, которые изначально в ней
существовали. Поэтому, можно с уверенностью сказать, что нет «плохих» или
«хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности,
личные качества подчиненных и другие факторы определяют оптимальное
соотношение каждого стиля и преобладающего стиля руководства. Однако
лидер, обладающий наибольшим авторитетом, «жесток» в бизнесе, но «мягок»
в отношениях с людьми: он требователен и строг к своим подчиненным в
рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них
лично. Именно о таких людях говорят: «Строгий, но справедливый»
[27, с.33].
Эффективность совместной деятельности, в первую очередь, связана с
оптимальной реализацией личных и групповых возможностей. Благоприятный
социально-психологический климат в коллективе не только положительно
влияет на результаты деятельности этой команды, но и способствует
проявлению и развитию человеческого потенциала.
20
Выводы по главе 1
Социально-психологический климат - состояние коллективного сознания,
которое отражается во взаимоотношениях между людьми в условиях
профессиональной деятельности; общее настроение коллектива; возможность
членов коллектива совместно успешно работать, при этом чувствовать себя
комфортно, спокойно, устанавливать положительные эмоциональные контакты.
Социально-психологический климат проявляется в форме гармонии
членов команды, уровня конфликта, сплоченности, психологической
совместимости, форм общения, удовлетворенности деятельностью,
благополучия и настроения.
Социально-психологический климат является результатом
систематической психологической работы с группой и специальных
мероприятий, направленных на гармонизацию отношений в коллективе.
В целом, благоприятный социально-психологический климат является
предпосылкой его эффективной работы, а также удовлетворенности
результатами организации труда и отношений с коллегами.
Формирование и улучшение социально-психологического климата в
коллективе является постоянной практической задачей, во-первых,
руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого
члена коллектива.
Таким образом, удовлетворенность работников своей работой зависит не
только от материальных благ (зарплаты, субсидии и премии), но и от
дополнительных социальных льгот (медицинское страхование, бесплатное
питание, плата за обучение).
21
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
КОМПАНИИ ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ (МАГАЗИН ПАРФЮМЕРИИ «SHOK24»)
2.1 Цель и методы диагностики социально-психологического климата в
трудовом коллективе
Для диагностики социально-психологического климата можно
использовать три группы методов:
1) Методы, направленные на получение информации о «внешних»
показателях социально-психологического климата.
Рисунок 2 - Методы, направленные на получение информации о
«внешних» показателях социально-психологического климата
2) Методы, которые обеспечивают получение информации о
«внутренних» показателях климата.
22
Методы первой группы
- наблюдения, направленные на выяснения
особенностей общения (частота,
направленность, модальность);
- эксперимент, что обеспечивает
исследование особенностей интерактивной
и перцетивной функции общения,
совместной деятельности («арка» Л.И.
Уманского, «подставная группа» С. Липа и
др.), и который может сочетаться с
наблюдением.
Рисунок 3 - Методы, которые обеспечивают получение информации
о «внутренних» показателях климата
3) Методы, которые опосредованно, через количественные
(статистические) показатели, подают информацию о социально-
психологическом климате.
23
Вторая группа методов включает:
- интервью, с помощью которого можно выяснить субъективную оценку
каждым сотрудником социально-психологического климата в организации;
- анкетирование членов коллектива об их отношении к основным параметрам,
которые составляют социально-психологический климат (степени
удовлетворенности содержанием труда, ее условиями, отношениями с
коллегами, отношениями с руководителями и т.п.);
- социометрия, направленная на определение внутреннего компонента
межличностного взаимодействия в коллективе организации, структуры
межличностного взаимодействия, эмоциональных, когнитивных качеств
взаимодействия;
- референтометрия, направленная на выявление референтных групп
(группировок, микрогруп, личностей), оценки значимости данного коллектива
для каждого сотрудника);
- методики, направленные на обнаружение степени конфликтности в
коллективе;
- методики, направленные на определение уровня ситуативной и личностной
тревожности и др.