26
ипринимают более обоснованные управленческие решения
относительноподбора, отбора, оценки, адаптации, обучения и развития
персонала.
Так, социометрия представляет собой специальный метод исследования
особенностей межличностных взаимоотношений, позволяющий
определитьстатус человека в группе. На основе анкетирования сотрудников (на
предметпредпочтений во взаимоотношениях) строятся матрицы
предпочтительныхконтактов между людьми, которая показывает также
неформальных лидеров вколлективе. Наблюдение позволяет выявить качества
сотрудников, которыечасто проявляются в неформальной обстановке.
Собеседование – этораспространенный метод при деловых переговорах, при
приеме на работу.
Создание в трудовом коллективе такой ситуации, которая
ориентируеткаждого работника на раскрытие всех своих потенциальных
возможностей итем самым способствует повышению эффективности
организационнойдеятельности – это и есть цель применения социально-
психологическихметодов воздействия.
Специфика этих методов заключается в значительной доле использования
неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в
процессеуправления персоналом.
Социально-психологические методы — это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на
использованиизакономерностей социологии и психологии. Объектом
воздействия этихметодов являются группы людей и отдельные личности. По
масштабу испособам воздействия эти методы можно разделить на две основные
группы:социологические методы, которые направлены на группы людей и
ихвзаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические
методы,которые направленно воздействуют на личность конкретного человека
[43, с. 74].
27
Знание социальных методов управления позволяет руководителю
коллектива объективно осуществлять социальное планирование,
регулироватьсоциально-психологический климат, обеспечивать эффективные
коммуникациии поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.
Персоналрассматривается как социальная система, где индивиды исполняют
свои роли ивступают в определенные взаимоотношения. Существенным
являетсяпонимание группового поведения, актуальными становятся
рекомендации вчасти групповой динамики, процессов самореализации, статуса
и власти.
Что же касается психологических методов воздействия, то они
предполагают регулирование отношений между людьми и, как
правило,индивидуальны и направлены на конкретную личность. Особенность
этихметодов – ориентация на внутренний мир человека, его интеллект,
чувства,образы, поведение, что позволяют использовать внутренний
потенциалсотрудника для решения конкретных организационных задач.
Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения
и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов,
оценкустепени удовлетворенности работой, психологические аспекты
процессовпринятия решений.
Реализация социально–психологических методов в управлении
организацией дает возможность правильно выстроить отношения в
коллективевне зависимости от стилей и форм управления.
Такой сложный организм, каким является современная организация, не
может рассматриваться с позиций содержания только его
формальнойструктуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со
структурнымподходом, отражающим статику организации, превалирующее
значение имеетповеденческий подход, рассматривающий конкретную личность
в контекстеорганизационной деятельности, систему отношений между людьми,
ихкомпетентность, способности, мотивацию к труду и достижению
поставленныхцелей.
28
Причинами, побуждающими людей объединяться в организации и
взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические
ибиологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и
цели,достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои
усилия,каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет на поведение
организации вцелом с целью повышения ее эффективности.
Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во
главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие
использоватьразнообразные аспекты управления. Успех деятельности
руководителя в этомнаправлении зависит от того, насколько правильно
применяет он различныеформы социально-психологического воздействия,
которые, в конечном счете,сформируют здоровые межличностные отношения.
Цель этих методов управления — изучать и использовать законы
психической деятельности работников для оптимизации психических явлений
ипроцессов в интересах общества и каждой личности.
Социальные методы управления по содержанию и целевой
направленностью и отображением объективных социальных связей
иотношений внутри трудовых коллективов и между ними. Они
обеспечиваютформирование и развитие трудовых коллективов путем
управления сознаниеми поведением людей через факторы их деятельности.
Такими факторамиявляются потребности, интересы, мотивы, идеалы, цели,
наклоны. Взависимости от этого социальные методы управления разделяют на
следующиегруппы:
- методы управления социально массовыми процессами;
- методы управления группами;
- методы управления группами и процессами;
- методы социального нормирования и методы социальной
профилактики;
- методы социальной регуляции;
- методы ролевых изменений [56, с. 98].
29
Объектом психологических методов управления на уровне организации
является индивид, а целью - управление психической деятельностью
личностикаждого работника для рациональной регуляции его поведения и
возможныхотношений в трудовом коллективе, создания на этой основе в
трудовомколлективе оптимального морально психологического климату,
которыйспособствует активизации деятельности работников. Психологические
методыуправления разделяют на такие основные группы, а именно:
1) методы формирования и развития трудового коллектива;
2) методы гуманизации отношений в трудовом коллективе;
3) методы психологического побуждения (мотивации);
4) методы профессионального отбора и учебы кадров.
В целом, по сравнению с другими методами управления
социальнопсихологические методы имеют следующие особенности:
- предназначены для развития в работнике
индивидуальныхспособностей, помогающих выполнять производственные
функции;
- ориентируют на совместную работу, терпимость к недостаткам
окружающих, умение слушать и говорить;
- способствуют формированию в работниках навыков
психологической адаптации в зависимости от изменившихся целей или условий
окружающей среды.
Выбор конкретных социально-психологических методов воздействия на
человека, их сочетание и практическое использование зависят от
особенностейцелей, объекта и субъекта управления, конкретных ситуаций. При
этом, какправило, возникает ряд задач. Во-первых, с позиций поставленных
целейуправления требуется выбрать методы, которые имеют наибольший
потенциалдействия. Во-вторых, в выбранных методах или в их сочетании
необходимовыделить тот главный элемент, который обеспечит наибольший
эффект [12, с. 85].
30
Факторы, влияющие на выбор методов управления и сам их подбор,
анализируют с учетом постоянного развития объекта
управления,соответственно, в его структуре происходят определенные
изменения.
Трансформируются также внутренние и внешние обстоятельства его
функционирования, совершенствуется управленческая система: изменяется
еекадровая и техническая составляющие, появляются новые
механизмыуправления, накапливается собственный опыт, обобщается и
используетсяболее прогрессивный.
Эффективное использование социально-психологических методов
воздействия требует также постоянного поиска, внимание к отклонениям
вфункционировании объекта, которым управляют, и субъекта,
которыйуправляет. Длительное использование одного управленческого
методапостепенно приводит к потере «чувствительности» в
восприятииадминистративно-управленческих действий [22, с. 56].
Итак, эффективно такое управление, которое развивается, постоянно
совершенствуясь, на основе анализа и обобщения накопленного
опыта,теоретических изысканий.
1.3. Факторы социально-психологического климата в коллективе
Социально-психологический on климат коллектива on представляет on собой
систему, on где, on во-первых, on все элементы on взаимосвязаны; on во-вторых, on элементы
системы on более высокого on порядка тесно on увязаны с on другими (внешней on и
внутренней on средой предприятий, on демографическими и on личностными
характеристиками on людей).
Психологический on климат (ПК) on коллектива всегда on характеризуется
специфической on для совместной on деятельности людей on атмосферой on психического
и on эмоционального состояния on каждого его on участника, индивида on и on несомненно
зависит on от общего on состояния окружающих on его людей. on В свою on очередь
атмосфера on той или on иной общности on или группы on проявляется через on характер
31
психической on настроенности людей, on которая может on быть деятельной on или
созерцательной, on жизнерадостной или on пессимистичной, целеустремленной on или
анархичной, on будничной или on праздничной и on т.д.
Принято on выделять перечень on факторов, определяющих on характер
состояния on социально-психологического on климата в on подразделениях
организации. on К подобным on факторам относятся on следующие:
1. Организационные on факторы (адекватность on организационных
структур on выполняемым профессиональным on задачам; on разумная
организованность on информационных потоков; on отсутствие on дублирования
функций on между подразделениями on и между on сотрудниками и on т.д.).
2. Социальные on факторы (наличие on социального пакета on для on каждого
сотрудника; on система морального on и материального on стимулирования; on наличие
систем on переподготовки и on переобучения персонала; on продуктивная on организация
рабочих on мест и т.д.).
3. Административные on факторы (используемые on руководством
подразделений on и организации on в целом on приемы воздействия on на on подчиненных;
социальная on дистанция между on руководителем и on подчиненным, on этика
взаимодействия on управленческого и on исполнительного звена on и т.д.).
4. Психологические on факторы (характер on взаимоотношения
сотрудников on между собой, on степень on социально-психологической совместимости
и on сработанности, уровень on конфликтности в on подразделениях, on характер
взаимодействия on между подразделениями, on особенности карьерных on ориентаций
и on профессиональной мотивации on сотрудников; особенности on корпоративной
культуры; on характер восприятия on и оценки on работниками друг on друга и on т.д.).
5. Факторы on профессионально-квалификационной on характеристики
персонала on (численность персонала, on укомплектованность личного on состава,
соответствие on квалификации персонала on выполняемой on деятельности,
обеспечение on адаптации и on вхождения в on должность, перспектива on повышения
квалификации, on перспектива служебного on роста и on карьеры, on обоснованность
подбора on и расстановки on персонала и on т.д.).
32
6. Правовые on факторы (оптимальность on и on непротиворечивость
правовых on актов, регулирующих on профессиональную деятельность, on соответствие
правовых on актов требованиям on современной деятельности, on наличие по on каждой
должности on должностной инструкции on с указанием on объема обязанностей, on прав on и
ответственности, on форма и on содержание правовых on актов, удобство on в on их
применении on и т.д.).
Социально-психологический on климат как on интегральное on состояние
коллектива on включает в on себя целый on комплекс различных on характеристик.
Поэтому on его невозможно on измерить по on какому-либо on одному on показателю.
Разработана on определенная система on показателей, на on основании on которых
оказывается on возможным оценить on уровень и on состояние on социально-
психологического on климата. Характеристики on социально-психологического
климата on предоставлены в on таблице on 1.
Таблица 1
Характеристики социально–психологического климата
Благоприятный социально-
психологический климат
Неблагоприятный социально-
психологический климат
1. В коллективе преобладает бодрый,
жизнерадостный
тон взаимоотношений
между работниками, оптимизм в
настроении; отношения строятся на
принципах сотрудничества, взаимной
помощи, доброжелательности; членам
коллектива
нравится
участвовать в
совместных делах, вместе проводить
свободное время; в отношениях
преобладают одобрение и поддержка,
критика высказывается с добрыми
пожеланиями.
1. В
коллективе преобладают
подавленное настроение, пессимизм,
наблюдаются конфликтность ,
агрессивность, антипатии людей друг к
другу, присутствует соперничество;
члены коллектива проявляют
отрицательное отношение к
более
близкому отношению друг с другом;
критические замечания носят характер
явных или скрытых выпадов, люди
позволяют себе принижать личность
другого, каждый считает свою точку
зрения главной и нетерпим к мнению
остальных.
2. В коллективе существуют нормы
справедливого и уважительного
отношения ко всем его членам, здесь
всегда
поддерживают
слабых, выступают
в их защиту, помогают новичкам.
2. В коллективе отсутствуют нормы
справедливости и
равенства
во
взаимоотношениях, он заметно
разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», здесь презрительно
относятся к слабым, нередко высмеивают
их, новички чувствуют себя лишними,
«чужими», к ним часто проявляют
враждебность.
3. В коллективе высоко ценят такие
черты личности как принципиальность
3. Такие черты личности, как
принципиальность, честность,
33
честность, трудолюбие и бескорыстие.
трудолюбие, бескорыстие не ценятся.
4. Члены коллектива активны, полны
энергии, они быстро откликаются, если
нужно сделать полезное для всех дело, и
добиваются высоких показателей в
труде и профессиональной
деятельности.
4.
Члены
коллектива инертны, пассивны,
некоторые стремятся обособиться от
остальных, коллектив невозможно
поднять на общее дело.
5. Успехи или неудачи отдельных
членов коллектива вызывают
сопереживание и искреннее участие
всех членов коллектива.
5. Успехи или неудачи одного оставляют
равнодушными остальных членов
коллектива, а иногда вызывают
нездоровую зависть.
6. В отношениях между группировками
внутри коллектива существует взаимное
расположение, понимание,
сотрудничество.
6. В коллективе возникают
конфликтующие между собой
группировки, отказывающиеся от участия
в совместной деятельности
7. В сложных ситуациях коллектив
объединяется, возникает взаимная
поддержка, сотрудничество с другими
коллективами.
7. В сложных ситуациях коллектив
неспособен
объединиться,
возникают
растерянность, ссоры, взаимные
обвинения; коллектив закрыт и не
стремится сотрудничать с другими
коллективами.
Существенным on элементом в on общей концепции on психологического
климата on является характеристика on его структуры. on Это предполагает on вычисление
основных on компонентов в on рамках рассматриваемого on явления по on некоему
единому on основанию, в on частности по on категории отношения. on Тогда в on структуре
ПК on становится очевидным on наличие двух on основных подразделений on –
отношения людей on к труду on и их on отношения друг on к on другу [34, с. 136].
В on свою очередь on отношения друг on к другу on дифференцируются on на
отношения on между товарищами on по работе on и отношения on в системе on руководства
и подчинения.
В on конечном итоге on всё многообразие on отношений рассматривается on через
призму on двух основных on параметров психического on настроя – эмоционального on и
предметного.
Под on предметным настроем on подразумевается направленность on внимания on и
характер on восприятия человеком on тех или on иных сторон on его деятельности. on Под
тональным on – его эмоциональное on отношение удовлетворенности on или
неудовлетворенности on этими on сторонами.
34
Рисунок 1. Структура социально-психологического климата
Психологический климат on коллектива, обнаруживающий on себя on прежде
всего on в отношениях on людей друг on к другу on и к on общему делу, on этим все on же on не
исчерпывается. on Он неизбежно on сказывается и on на отношениях on людей к on миру on в
целом, on на их on мироощущении и on мировосприятии. А on это в on свою очередь on может
проявиться on во всей on системе ценностных on ориентаций личности, on являющейся
членом on данного коллектива. on Таким образом, on климат on проявляется
определенным on образом и on в отношении on каждого из on членов коллектива on к самому
себе. on Последнее из on отношений кристаллизуется on в определенную on ситуацию –
общественную on форму самоотношения on и самосознания on личности.
В on результате создается on определенная структура on ближайших on и
последующих, on более непосредственных on и более on опосредованных on проявлений
социально-психологического on климата.
Взаимодействие on этих элементов on влияет на on активность коллектива, on а on она,
в on свою очередь, on на производственные on и социальные on результаты on деятельности,
которые on определяют характер on внутренней и on внешней среды on предприятия. on На
35
социально-психологический on климат коллектива on оказывают влияние on множество
объективных on и субъективных on факторов.
Можно on выделить, в on первую очередь, on факторы внешней on и on внутренней
среды on предприятия. К on факторам внешней on среды относятся on общесоциальная
экономическая on и политическая on обстановка, уровень on и условия on жизни,
культура.
Внутренняя on среда или on внутренние условия on жизнедеятельности
коллектива on весьма многообразны. on К ним on относятся: организация on и on условия
труда, on действующая система on стимулирования, бытовые on условия труда, on методы
и on стиль руководства, on уровень самоуправления on и on информированность
коллектива.
Следует on отметить взаимообусловленность on внешних и on внутренних on фактов
и on состояние социального on здоровья коллектива. on Внешняя и on внутренняя on среда
взаимодействуют on на on социально-психологический on климат не on прямо, а on косвенно,
через on восприятия людей. on Восприятие определяется on принадлежностью людей on к
социальной on группе в on зависимости от on характера и on содержания труда, on места on и
роли on в иерархической on структуре управления, on профессии, пола, on возраста,
семейного on положения и on образования, комплекса on социально-психологических
характеристик on (потребностей, интересов, on мотивов on поведения) [23, с. 20].
Базовыми on компонентами системы on социально-психологического on климата
являются on ценностные ориентации on коллектива, установки on и нормы on поведения.
Социальные on группы усваивают on ценности, соответствующие on их положению on в
обществе. on Помимо этого, on каждая группа on формирует собственную on систему
ценностей, on существуют методики on исследования ценностных on ориентаций малых
групп. on При исследовании on ценностных ориентаций on организации в on целом
возникает on проблема формирования on репрезентативной on выборки [21, с. 99].
Следующим on элементом on социально-психологического on климата on являются
социальные on установки, которые on представляют интерес, on так как on характеризуют
наиболее on глубокое и on устойчивое отношение on человека к on своим статусам on и
ролям.