58
Рисунок 5. Открытость коллектива.
В коллективе достаточно высокий уровень информированности. Так его
оценили 40% опрошенных. По мнению 40% учителей, уровень
информированности в коллективе средний. 20% испытуемых считают уровень
информированности низким.
Информированность является одним из основных условий сознательного
поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От
уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов
коллектива и всего коллектива.
Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до
каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В
таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность
и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает
стремление работающих к участию в управлении коллективом.
Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива,
если он не использует или слабо использует все каналы информации.
Рисунок 6. Информированность коллектива
Ответственность членов коллектива находится на среднем уровне. Так
ответили 60% опрошенных. 20% учителей считают членов своего коллектива
очень ответственными. 20% опрошенных, наоборот, безответственными.
40
%
40
%
20
%
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий
уровень
59
В целом, мы можем констатировать неблагоприятный
социальнопсихологический климат в педагогическом коллективе.
В ходе исследования было выявлено, что коллектив не стремится сообща
решать все вопросы, подталкивая ее разрушению. Показатель «сплоченности»
говорит о разности мнений членов группы по самым важным для нее вопросам,
а также разобщенности действий в самых существенных жизненных ситуациях.
Показатель «контактность» говорит о низкой общительности, об
отсутствии личных, эмоционально-непосредственных отношениях между
членами группы. Открытость свидетельствует о негативном отношении членов
группы к другим группам или к новым участникам своей группы.
Информированность говорит о доступности всем членам группы наиболее
важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.
Отношения членов группы к совместной работе скорее отрицательное.
По данным, полученным в результате проведения теста К. Томаса, было
установлено, что стратегию соперничества предпочитают 63% испытуемых. 19%
выбирают стратегию «избегание». 6% выбирают стратегию «приспособление»,
которые могут свидетельствуют о наличии у них внутренних конфликтов,
сомнений, несогласия с собой, о выраженности тенденций к самокопанию и
рефлексии. Люди видят в себе лишь недостатки и склонны всегда винить себя в
неудачах.
6% респондентов выбрали стратегию «сотрудничество» и 6% испытуемых
предпочитают стратегию «компромисс». В обобщенном виде их можно
охарактеризовать как общительных, уверенных в себе людей, чье поведение
мотивировано на социальное одобрение. Они понимают, что саморазвитие и
активность личности является залогом достижения успехов и достижений.
Считают, что их ценят за личностные и духовные качества, за совершаемые
поступки и действия, за приверженность групповым нормам и правилам. Они
общительные, эмоционально открытые для взаимодействия с окружающими,
легко устанавливают деловые и личные контакты.
60
В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в
процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается
новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда
отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов;
противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда
корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия
несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные
поступки).
Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают
социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности
людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие
противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются
различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение,
возмущение, негодование, страх.
Полученные данные отображены на рисунке7.
Рисунок 7. Стратегии конфликтного взаимодействия испытуемых
Согласно данным, полученным по методике «Стили общения», 62%
респондентов агрессивны в общении. Нередко бывают чрезмерно жестким по
отношению к другим людям. Надеются дойти до управленческих «верхов»,
рассчитывая на свои силы. Добиваясь успеха в какой-либо области, могут
пожертвовать интересами окружающих. К критике относятся двойственно:
63
%
6
%
6
%
6
%
19
%
Соперничество
Приспособление
Сотрудничество
Компромисс
Избегание
61
критику «сверху» принимают, а критику «снизу» воспринимают болезненно,
порой небрежно.
Важно отметить, что такой же процент испытуемых предпочитают в
конфликтах стратегию «соперничество», а сопоставление протоколов
исследования, указывает на то, что те испытуемые, которые агрессивны в
общении в конфликтах не будут уступать, а готовы пойти на крайние меры.
19% респондентов умеренно агрессивны, им сопутствует успех в жизни,
поскольку у них достаточно здорового честолюбия. К критике относятся
доброжелательно, если она деловая и без претензий.
У 19% учителей выявлена чрезмерная миролюбивость, что обусловлено
недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. К критике
«снизу» относятся доброжелательно, но побаиваются критики «сверху».
Именно эти учителя в конфликтах выбирают стратегию
«приспособление», что говорит об их невозможности противостоять напоры со
стороны «противника».
Полученные данные отражены на рисунке 8.
Рисунок 8. Стили общения испытуемых
Согласно данным, полученным в результате диагностики
коммуникативного контроля, было установлено, что у – 62% учителей низкий
коммуникативный контроль Поведение устойчиво, и человек не считает нужным
44
%
43
%
13
%
Агрессивность
Умеренная
агрессивность
Чрезмерная
миролюбивость
62
его изменять в зависимости от ситуации. Учителя данной категории не всегда
способны к искреннему самораскрытию в общении.
Именно эти испытуемые проявляют агрессивность в общении и
предпочитают соперничество в конфликтах.
У 19% учителей выявлен средний уровень коммуникативного контроля.
Они искренни, но сдержаны в своих эмоциональных проявлениях, считаются в
своем поведении с окружающими людьми
У 19% испытуемых высокий уровень коммуникативного контроля. Они
легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, хорошо
чувствует и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производят на
окружающих.
Отметим, что именно учителя с высоким уровнем коммуникативного
контроля, миролюбивы в общении, неконфликтны. Вероятно их способность
сдерживать свои эмоции позволяет им спокойно общаться с окружающими. С
другой стороны, их мягкотелость делает их «легкой добычей» со стороны более
сильных коллег. Эти учителя обычно выполняют самую сложную работу, но
редко бывают отмечены руководством.
Полученные данные отражены на рисунке 9.
Рисунок 9. Уровень коммуникативногоконтроля учителей
Психологический климат в педагогическом коллективе, в котором
проводилось данное исследование, исходя из полученных данных, можно
62
%
19
%
19
%
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
63
трактовать как неблагопрятный. Следовательно, в этом педагогическом
коллективе в большей степени присутствуют отрицательные качества, такиекак
враждебность,несогласие, неудовлетворенность,равнодушие,непродуктивность,
холодность, отсутствие сотрудничества, недоброжелательность, скука,
недоброжелательность.
Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение
одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и
общения.
Поэтому чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в
официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном
мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и
конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм
такая деятельность становится неизбежно конфликтогенной.
В целом повышение степени общности деятельности и усложнение
взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их
совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо,
возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние
могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов
группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и
противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и
требований, умения согласовывать свои действия с действиями других.
Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь
временное повышение, степени повышения конфликтности членов группы.
Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать
как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого
группового мнения, единых требований в открытой борьбе.
Итак, в ходе исследования нам удалось установить, что специфика
педагогической деятельности, а также личностные особенности учителей
64
повышают конфлитогенность в педагогическом коллективе, которая к концу
учебного года составляет 80-85%.
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И
КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Экспериментальная программа по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе
Значимость социально-психологического климата определяется также тем,
что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных
социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и
их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
Социально-психологический климат выступает также в качестве
полифункционального показателя уровня психологической включенности
человека в деятельность, меры психологической эффективности этой
деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива,
масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических
резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом
зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.
Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты
ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет
потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля
межличностного взаимодействия.
Тренинг направлен на сплочение педагогического коллектива, развитие
коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе,
доброжелательного отношения друг к другу. Выполняя упражнения тренинга,
педагоги учатся понимать друг друга. Тренинг мотивирует педагоговк
самосовершенствованию, рефлексии, овладению механизмамикоммуникативной
компетентности.
65
Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности
межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций,
единство целей и мотивов деятельности впределах совместной деятельности.
Товарищеские контакты во время работы ипо окончании ее, сотрудничество и
взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.
Фактор, воздействующий насоциально-психологический климат
коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями
каждого изегочленов. Сквозь призму личностных особенностей человека
преломляются все влияния на него как производственного, так
инепроизводственного характера. Поэтому для формирования тогоили и
социально-психологического климата коллектива имеют значение нестолько
психологические качества членов, сколько эффект ихсочетания.
Общая цель: достичь положительных межличностных отношений
(специфики формальных и неформальных организационных связей в коллективе
и соотношение между ними), демократического уровняв коллективе,
оптимального уровняпсихологическойсовместимостиколлектива, раскрыть
внутренний творческий потенциала педагога.
Задачи программы:
- развитие социально-психологической компетентности педагогов,
т.е. способности индивидов эффективно взаимодействовать с окружающими
людьми, создание благоприятной психологической атмосферы в
группе,снижение эмоционального напряжения, повышение эффективности
межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности;
- повышении коммуникативной компетентности, коррекция и
развитие коммуникативных знаний, умений и навыков в межличностном
общении, обучение эффективным способам коммуникации в различных
жизненных ситуациях;
66
- знакомство со стратегиями поведения в конфликте с последующей
выработкой конструктивных способов разрешения конфликта, формирование
навыков успешного выхода из конфликтной ситуации;
- формирование навыков самопознания, практических умений
саморазвития и самосовершенствования, развитие специальной, социальной,
личностной и индивидуальной компетентности, развитие уверенности в себе и
собственных силах.
Программа тренинга состоит из 12 занятий, содержательно объединенных
в три блока.
Блок 1. Цель: развитие сотрудничества и взаимопонимания в коллективе,
организация успешного процесса совместной деятельности, формирование
мотивационной направленности на совместную профессиональную
деятельность;
Блок 2. Цель: знакомство и выработка конструктивных стратегий
поведения в конфликтных ситуациях, формирование навыков успешного выхода
из конфликтных ситуаций, сформировать базисное чувство уверенности в себе и
своих силах;
Блок 3. Цель: развитие коммуникативных навыков в общении, выявление
навыков саморефлексии, самопонимания и самокритики, осознание значимых
личностных и профессиональных качеств.
Первый блок включает в себя четыре занятия, второй блок – три занятия и
третий блок – пять занятий. Каждое занятие состоит из трех частей:
1) вводной части (разминки);
2) основной части (рабочей);
3) заключительной (завершение).
Вводная часть необходима для знакомства, раскрепощения участников
тренинга, она занимает больше времени на первом занятии и нужна для
эффективного начала работы. Разминка в вводной части необходима для того,
67
чтобы участники активно включились в процесс. Основная часть необходима для
информирования о развиваемых умениях и навыках, содержит упражнения,
направленные на обучение, формирование и развитие данных качеств. И
заключительная часть предназначена для подведения итогов, рефлексии и
прощания участников тренинга.
Таблица 7 Содержание программы тренинга
Занятия
Цель
Задачи
IБл
о к
Занят
ие 1
Развитиесотрудничестваивзаимоп
ониманиявколлективе,знакомство
сролевымимоделямииизучениера
спределениякомандныхролейвгру
ппе,формированиенавыковцелеп
олаганияимотивациидостиженияу
спехавпрофессиональнойдеятель ности.
-
Повышениеэффективностико
ллект
ивноговзаимодействиявпроф
ессио нальнойдеятельности;
-
Формированиенавыковкоман
днойр аботы,создание
чувства
«мы»,поднятие командного
духа;
- Снятие барьеров
общения,улучшение
коммуникаций;
Занят
ие 2
Развитиесотрудничестваивзаимоп
ониманиявколлективе,направлен
ного
наорганизациюуспешногопроцесс
асовместнойпрофессиональнойде
ятельности
-
Повышениеэффективностико
ллект
ивноговзаимодействиявпроф
ессио нальнойдеятельности;
-
Раскрытиетворческогопотенц
иалау
частников,освобождениеотст
ереот ипов;
-
Формированиенавыковкоман
днойр аботы,создание
чувства
«мы»,поднятие командного
духа;
- Снятие барьеров
общения,улучшение
коммуникаций.