18
onвозможностипродвижения onпо службе; on отношение руководства onк служащим;
onотношение служащих onк руководству; onэмоциональная onатмосфера
3
.
Моран onДж. и onФольквайн С.С.onв 1992 г. onвыделили четыре концептуальных
варианта, onили перспективы onорганизационного климата, onкоторые onвключают:
1) структурную onперспективу - организационная onструктура не onдолжна
противоречить onсложившемуся организационномуonклимату как onна onмезоуровне
(между onподразделениями), так onи на onмикроуровне (между onотдельными
работниками) on(организационный климат on– это своего onрода ответ onна
сложившуюся onструктуру, ее onдостоинства и onнедостатки);
2) перцептивную– организационный onклимат выступает onкак
психологически onвыраженное описание onорганизационных onусловий;
3) интерактивную – особенности onвзаимодействия сотрудников, onкогда
определенный onвид климата onможет и onпобуждать сотрудников onк onвзаимодействию
и, onнаоборот, формировать onотчуждение;
4) культуральную onперспективу – климат onможет складываться onиз
компромиссных onрешений, найденных onв результате onвзаимодействия сотрудников
onдруг с onдругом, в onпроцессе которого onкаждый из onсотрудников частично
onпересматривает свои onценности и onстереотипы поведения, onчто onявляется основой
onдля формирования onколлективных ценностей, onнорм поведения, onобщего
пространства onпо принципу onпересечения onокружностей.
Следует onсказать, что onпомимо сложности onорганизационного onклимата,
наличия onв нем onнескольких составляющих onон носит onеще и onситуационный
характер, onт.е. onформируется уже onв определенных onусловиях деятельности, onв
сложившейся onорганизационной культуре onв зависимости onот onопределенных
условий onи факторов. onТогда можно onговорить, что onклимат onобразуется
непроизвольно onи не onподлежит формализации onкак ответная onреакция onлюдей
3
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. – М.: Наука, 2007. – С.
73.
19
(возможно, onэмоциональная) на onфакторы внешней onсреды,
onнепосредственноисходящие onиз самой onорганизации, других onподразделений или onот
руководства, onи независимые onизменения в onокружающей среде onили самого
onчеловека.
К onпервым можно onотнести директивы onруководителей, новые onназначения,
взаимоотношения onс коллегами, onсам процесс onдеятельности и onт.п.
Ко onвторой группе, onсвоего рода onфакторам макросреды, onизменение ситуации
onв стране, onкакие-либо onчрезвычайные ситуации, onвозможно, onдаже сезонные
onколебания, а onтакже нечто onпроисходящее в onличной жизни onчеловека, его onсемье, с
onего onблизкими.
Исследования onкорпоративной культуры onимеют менее onдавнюю onтрадицию,
однако onуже приобрели onдостаточную onпопулярность.
В onотечественной литературе onкорпоративная культура onтакже onназывается
организационной onкультурой, эти onтермины, как onправило, используются onкак
синонимы.
Часто onорганизационная культура onтрактуется как onпринимаемые onбольшей
частью onорганизации философия onи идеология onуправления, верования, ожидания,
расположения onи нормы, onлежащие в onоснове отношений onи взаимодействий onкак
внутри onорганизации, так onи за onее onпределами.
Рассмотрим onосновные характеристики, onассоциируемые с onкорпоративной
культурой.
1. Наблюдаемые onповеденческие стереотипы onпри onвзаимодействии
людей: onязык, традиции, onритуалы, совершаемые onв определенных onситуациях.
2. Групповые onнормы: свойственные onрабочим группам onстандарты onи
ценности.
3. Провозглашаемые onценности: объявляемые onво onвсеуслышание
принципы onи ценности, onк реализации onкоторых стремится onгруппа, onнапример,
качество onпродукции или onлидерство на onрынке.
20
4. Формальная onфилософия: общие onполитические и onидеологические
принципы, onкоторыми определяются onдействия группы onпо отношению onк
акционерам, onслужащим, клиентам onили onпосредникам.
5. Правила onигры: правила onповедения для onработающих в
onорганизации,которые onнеобходимо усвоить onновичку, чтобы onстать полноценным
onчленом.
6. Климат: onчувство, разделяемое onсоставом группы, onхарактерное
взаимодействие onчленов организации onдруг с onдругом.
7. Существующий onпрактический опыт: onметоды и onтехнические
приемы,onиспользуемые членами onгруппы для onдостижения определенных onцелей,
способность onосуществлять определенные onдействия, передаваемая onиз onпоколения
в onпоколение и onне требующая onобязательной письменной onфиксации.
8. Склад onмышления, ментальные onмодели и onлингвистические
парадигмы: onпринятые когнитивные onсистемы, определяющие onвосприятие,
мышление onи язык, onиспользуемые членами onгруппы и onпередаваемые новым onее
членам onна этапе onпервичной onсоциализации.
9. Принятые onзначения: мгновенное onвзаимопонимание, onвозникающее
при onвзаимодействии представителей onгруппы друг onс onдругом.
10. Базовые onметафоры, или onинтеграционные символы: onидеи, onчувства,
образы, onвыработанные группой onдля самоопределения, onкоторые не onвсегда
оцениваются onна сознательном onуровне, но onнаходят воплощение onв onзаданиях,
офисной onструктуре и onдругих материальных onаспектах существования onгруппы.
Эмоциональные onи эстетические onреакции onгруппы
4
.
Проблеме onкорпоративной культуры, onили организационной onкультуры,
посвящены onисследования многих onученых различных onотраслей науки. onНачали эти
onисследования зарубежные onученые.
4
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов / на Дону: Феникс, 2010. –С. 109.
21
Так, onЭ.Х. Шейн onрассматривал корпоративную onкультуру как onкомплексное,
многогранное onявление, которое onимеет свою onструктуру и onкомпонентный onсостав,
как onединство трех onуровней: поверхностного, onили символического, onвнутреннего и
onглубинного.
Согласно onГ. Хофстеду, onвыделившему уровни onкультуры, на onвершине
иерархии onнаходится национальная onкультура, а onна нижней onступени –
организационная onкультура. К. Камерон onи Р. Куинн onрасширили представление
onотипологии onорганизационных культур, onсоздали инструменты onих диагностики onи
изменения.
В onотечественной литературе onдо середины on1980-х годов onпроблеме
корпоративной onкультуры уделялось onнедостаточное внимание, onданный onтермин не
onиспользовался в onнаучных onисследованиях.
Связано onэто было, onпрежде всего, onс отсутствием onрынка в onэкономике страны,
onс политическими onмотивами.
Вместе onс тем onотечественные исследования onзначительно onрасширили
научное onпредставление о onпринципах, механизмах, onроли лидерства, onоб onуровнях
развития onкорпоративной onкультуры.
Значение onкультуры возрастает onс течением onвремени, поскольку onее onкорни
лежат onглубоко в onубеждениях людей. onОна отражает onопыт прошлых onрешений,
приводивших onк успеху onдела. Корпоративная onкультура может onслужить onна пользу
onорганизации, создавая onобстановку, способствующую onповышению
производительности onи внедрению onнового
5
.
Одно onиз самых onраспространенныхопределений onкорпоративной
(организационной) onкультуры принадлежит onЭ. Шейну: onорганизационная
культура on-это «паттерн onколлективных представлений, onобретаемых onгруппой при
onразрешении проблем onадаптации к onизменениям внешней onсреды onи внутренней
onинтеграции, эффективность onкоторого оказывается onдостаточной, чтобы onсчитать
5
Авдейче, А. А. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности //
Прикладная психология. - 2000. - № 6. – С. 44.
22
его onценным и onпередавать новым onчленам группы onв onкачестве правильной onсистемы
восприятия onи рассмотрения onназванных onпроблем.
В onотечественной литературе onкорпоративная культура onопределяется onкак
«система onформальных и onнеформальных правил onи норм onдеятельности, onобычаев и
onтрадиций, индивидуальных onи групповых onинтересов, особенностей onповедения
работников onданной организационной onструктуры, стиля onруководства,
показателей onудовлетворенности работников onусловиями труда, onуровня взаимного
onсотрудничества, идентифицирования onработников с onпредприятием
onиперспективами onего развития. onЭто сложный onкомплекс onпредположений,
бездоказательно onпринимаемых членами onорганизации и onзадающих общие onрамки
поведения, onпринимаемые большей onее onчастью.
Корпоративная onкультура проявляется onв философии onи onидеологии
управления, onценностных ориентациях, onверованиях, ожиданиях, onнормах
поведения.
Корпоративная onкультура представляет onсобой onинтегральную
характеристику onорганизации, ее onценностей, норм onповедения, способов onоценки
деятельности, onданные в onязыке определенной onтерминологии, onпонятной
иразделяемой onвсеми членамonорганизации.
Анализируя onразличные определения onкультуры, можно onвыделить присущие
onей onчерты:
- систематизация onосновополагающих ценностей onи представлений onоб
организации onи onтруде;
- принятие onидей на onосновании веры onи разделяемость onих
большинством onчленов onколлектива;
- нацеливание onработников на onрешение стоящих onперед фирмой onзадач;
- определение onобщих моделей onи правил onповедения;
- формирование onопределенного климата onв onколлективе.
23
Существует onмножество типологий onкорпоративной культуры, onно
практически onвсе авторы onвыделяют четыре onосновных типа onкультур, onиспользуя
для onих выделения onразличные onоснования.
В onтипологии культур onК. Камерона и onР. Куина onвыделяются два onизмерения
корпоративной onкультуры, отражающих onосновные критерии onэффективности
организации.
Первое onизмерение включает onв себя onкритерии, подчеркивающие onуровень
гибкости, onдискретности и onдинамизма в onсравнении с onуровнем onстабильности,
порядка onи контроля. onЭто означает, onчто одни onорганизации onсчитаются
эффективными, onесли они onсклонны к onпеременам, динамичны onи onадаптивны, другие
on- если они onстабильны, предсказуемы onи onцелостны.
Второе onизмерение включает onв себя onкритерии, определяющие onуровень
ориентации onна внутренние onпроцессы, интеграции onи единства onв сравнении onс
уровнем onориентации на onвнешнюю среду onи соперничества.onНа одном onполюсе
этого onконтинуума будут onнаходиться организации, onориентированные onна
внутреннюю onгармонию, а onна другомonорганизации, ориентированные onна
взаимодействие onи конкуренцию onвне собственных onграниц.
Оба onизмерения образуют onчетыре квадрата, onкаждый из onкоторых
представляет onсобой четко onразличимый набор onиндикаторов onорганизационной
эффективности. onКаждому квадрату onприсвоено название, onсоответствующее onего
наиболее onпримечательным характеристикам: onклан, адхократия, onрынок onи
иерархия.
Соответственно onбыли названы onи типы onкорпоративных культур. onПри onэтом
организация onможет одновременно onобладать всеми onтипами onкорпоративной
культуры onв различных onсочетаниях и onстепени onвыраженности.
Итак, onмы видим, onчто тип onкорпоративной культуры onсвязывается, onкак
правило, onс определенным onклиматом в onорганизации. Некоторые onавторы onдаже
отождествляют onорганизационную культуру onи организационный onклимат или onже
рассматривают onорганизационный климат onкак часть onкорпоративной onкультуры.
24
Психологический onклимат коллектива on– качественная onсторона
межличностных onотношений, проявляющаяся onв виде onсовокупности
психологических onусловий, способствующих onили onпрепятствующих
продуктивной onсовместной деятельности onи всестороннему on развитию личности onв
группе.
1.2. Психологический портрет коллектива
Формирование onколлектива – процесс onсложный и onпротиворечивый. onЭто
связано onс тем, onчто коренные onинтересы и onцели его onчленов имеют onразличия onи
противоречия on(часто личные onцели и onинтересы вступают onв противоречие onс
целями onорганизации). В onзависимости от onсоответствия индивидуальных onцелей onи
установок onгрупповым интересам onможно говорить onо степени onсоциальной
зрелости onтрудового коллектива. onОт степени onтакой зрелости onзависит характер onи
содержание onуправленческой деятельности onменеджера. onРуководителю
необходимо onиметь в onвиду, что onв своем onформировании и onразвитии onтрудовой
коллектив onпроходит три onосновных onэтапа.
На onпервом этапе, onкогда коллектив onеще только onсоздан, onпроисходит взаимное
onзнакомство его onчленов.
Руководителю onважно присмотреться onк людям onи попытаться onопределить
наиболее onвлиятельных и onавторитетных работников, onпривлечь их onна onсвою
сторону onи правильно onрасставить на onрабочие места. onНа этом onэтапе руководитель
выступает onкак «внешняя onсила» по onотношению к onколлективу.
Большинство onтребований исходит onот него onи через onнего.
На onвтором этапе onформируются микрогруппы on(создаются onнеформальные
отношения).
Выявляются onнаиболее сознательные, onэнергичные и onинициативные onлюди,
из onкоторых формируется onактив, призванный onпомогать руководителю onв
достижении onосновных целей onи задач onуправляемого им onколлектива.
25
На onэтом этапе onвыявляются и onпассивные, негативно onнастроенные onк
руководителю onработники, которые onмогут мешать onработе, onдезорганизовывать
коллектив.
Таблица 1
Характеристика неформальной группы
1. Нормы принятые
в группе
Под нормамипонимаютсяобщепризнанныестандарты
индивидуальногои групповогоповедения, сложившиеся с
течением времени врезультате взаимодействия членов группы.
2. Сопротивление
переменам
Сопротивление будет возникать всякий раз,когда члены
группы будут усматривать впеременах угрозу дальнейшему
существованиюсвоей группы как таковой, их общему
опыту,удовлетворению социальных нужд, общиминтересам или
положительным эмоциям.
3. Лидерство
Неформальныйлидерприобретаетсвоеположение, добиваясь
власти и применяя ее поотношению к членам группы.
Неформальныйлидер имеет две первостепенные
функции:помогать группе в достижении ее целей
иподдерживать и ее поддерживать и укреплять
еесуществование.
Руководителю необходимо onтщательно проанализировать onпричины
возникновения onтакой группы onи индивидуальные onмотивы, по onкоторым в onнее
попали onте или onиные onработники.
Характерная onособенность данного onэтапа состоит onв том, onчто onруководитель
может onуправлять коллективом onи предъявлять onк нему onтребования не onтолько
лично, onно и onчерез неформальных onлидеров
6
.
На onтретьем этапе onсознательность и onактивность работников onдостигают
приблизительно onодинаково высокого onуровня: подчиненные onхорошо onпонимают
своего onруководителя и onбез административного onнажима выполняют onсвои
обязанности.
6
Анцупов А. Я. Конфликтология. – М.: Юнити, 2010. – С. 98.
26
Руководитель onи неформальные onлидеры уже onне выступают onпо onотношению
к onостальным членам onколлектива как on«внешняя сила», onпоэтому их onтребования
воспринимаются onвсеми как onестественные и onпонятные.
Характерная onчерта данного onэтапа – достижение onгармонического сочетания
onгрупповых (организации) onи личных onинтересов.
На onтретьем этапе onменеджер, как onправило, меняет onстиль руководства. onНо
если onна первом onэтапе руководитель onв основном onиспользует onавтократический
стиль onуправления, то onтеперь уже onмаксимально применяются onдемократические
принципы onруководства.
Развитие onколлектива – процесс onпостоянный и onне заканчивается onтретьим
этапом. onЭтот процесс onпродолжается и onвыражается в onразвитии творческих onсил
коллектива, onсамоуправлении, укреплении onсоциально-психологического климата
onи усилении onсоциальной onсферы.
Вполне onочевидно, что onв своем onразвитии одни onэтапы коллектив onможет
проходить onбыстрее, другие on- медленнее. Бывают onслучаи, когда onон on«застревает»
на onодном из onэтапов и onдаже onраспадается.
Распадение onколлектива происходит, onесли руководитель onне onобладает
достаточными onнавыками управленца, onисповедует антиколлективные onвзгляды,
подбирает onнеподходящих сотрудников, onне умеет onраспределять обязанности
onитерпимо onотносится к onплохим межгрупповым onотношениям. onТакого
руководителя onограничивает низкое onумение формировать onгруппу
7
.
Таблица 2
Стадии развития групп
1. Начальная стадия
Характеризуетсянеопределенностью структурыгруппы и
ее целей. Зачастуюнеясно, кто является лидеромгруппы,
и какой тип поведения вней наиболее приемлем.
2. Стадия
внутригруппового
конфликта
Характеризуется развитиемвнутригруппового конфликта.
Идетборьба за лидерство ираспределение ролей
междучленами группы.
7
Анцупов А. Я. Конфликтология. – М.: Юнити, 2010. – С. 99.
27
3.Стадия обеспечения
сплоченностичленов
группы
Роли распределены. Отношениямежду членами группы
становятсяболее тесными и сплоченными.
4. Стадия
наивысшейработоспособ
ности
Группа полностью функциональна.Энергия ее членов
направлена наобеспечение эффективной работы
идостижение высоких результатов.
5. Заключительная
стадия
Для временных групп выполнениепоставленных задач
становитсязаключительной стадиейсуществования
группы.Эффективность группы снижается.
Коллективы onразличаются между onсобой психологически, onисходя из onчего
внутри onих формируется onопределенный микроклимат, on характеризующийся
социально-психологической onсовместимостью.
Социально-психологическая onсовместимость достигается onблагодаря:
- соответствию onличных возможностей onкаждого структуре onи
содержанию onего деятельности, onчто нивелирует onзависть по onотношению onк успехам
onдругих;
- близости onи совпадению onморальных позиций, onсоздающих onоснову
взаимного onдоверия между onлюдьми;
- однородности onосновных мотивов onдеятельности и onиндивидуальных
устремлений onчленов коллектива, onспособствующих их onлучшему
взаимопониманию;
- возможности onвзаимного дополнения onи органического onсоединения
способностей onкаждого в onедином трудовом onи творческом onпроцессе on(синергия);
- рациональному onраспределению функций onмежду onчленами коллектива,
onпри котором onни один onне может onдобиться успеха onза счет onдругого.
Коллективы onразличаются между onсобой не onтолько по onсоставу, но onи
психологически, onи эти onразличия проявляются onв характере onвнутреннего климата,
onсостояния и onстепени сплоченности onих участников. onРассмотрим onэти вопросы
onподробнее.
Внутренний onпсихологический климат onхарактеризует onсостояние
взаимоотношений onв коллективе. onЭти взаимоотношения onмогут onбыть дружескими,