9
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................ 10
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ................................................................................... 15
1.1. Особенности межличностных отношений в коллективе ............................... 15
1.2. Составляющие социально–психологического климата в коллективе .......... 21
1.3. Социально–психологические проблемы, возникающие в трудовом
коллективе и пути их коррекции ........................................................................... 322
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 50
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ. .............................................. 52
2.1. Характеристика педагогического коллектива МОУ ЗСОШ №1
пос.Запрудня и условий его профессиональной деятельности
...……..………..Ошибка! Закладка не определена.
2.2. Анализ изучения социально-психологического климата в педагогическом
коллективе………………………………………………………………...……...…54
Выводы по главе 2………………………………………………………..….…..…63
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ............. 64
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе………………..……………64
3.2. Результаты коррекционной работы…………………………...……………...68
Выводы по главе 3……………………………………………………...….……….81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………….………………………………………….84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….…….86
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….91
10
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Представленная работа посвящена
исследованию социально–психологического коллектива на примере
педагогического коллектива средней общеобразовательной школы.
Актуальность данного исследования определяется несколькими факторами. В
первую очередь в настоящее время отмечается небывалые экономические
изменения в стране, во главу угла которых, в рамках конкурентной политики,
ставятся не планы и бюджеты, а постоянное повышение
конкурентоспособности, основным источником которой является именно
трудовой коллектив, как административно–хозяйственный, так и
педагогический. Во–вторых, для успешной работы коллектива современному
администратору необходимо четкое понимание процессов, проходящих внутри
системы, умение управлять ими. Те взаимоотношения, которые возникают в
коллективе между сотрудниками, симпатии, антипатии, настрой группы на
совместную работу, умение каждого члена коллектива работать отдельно и в
команде для достижения общего результата — все это является тем
множеством факторов, которые в конечном итоге и определяют успешность
того или иного предприятия.
Особое внимание необходимо уделить тем условиям, в которых
протекает профессиональная деятельность трудового коллектива. И это не
только санитарно-гигиенические нормы, обустроенность рабочего места,
освещение, температура, но и тот психологический климат, который царит в
коллективе, те взаимоотношения между его членами, в которых человек
проводит большую часть рабочей недели. Это так называемое
«психологическое состояние рабочей группы», «психологическая атмосфера»,
«климат организации».
В педагогическом коллективе климат оказывает мощное влияние не
только на каждого педагога, но и на других участников педагогического
процесса, и в первую очередь на учащихся, развитие и результаты в учении
11
которых являются индикатором профессионализма педагога.
Если в педагогическом коллективе определяется благоприятный
психологический микроклимат, то и каждый учитель получает максимальную
возможность для реализации своего потенциала. Он стремится сделать свою
работу эффективнее. Учащиеся на уроке чувствуют себя комфортно, педагог
стремится к профессиональному развитию и личностному росту. Если же
педагоги чувствуют себя неуютно, тревожно, ощущают на себе
психологическое давление, они стараются покинуть зону дискомфорта, что как
следствие, сказывается на результатах труда, снижении качества работы и
знаний учащихся. В подобных коллективах отмечается повышенная
конфликтность, отсутствие сплоченности, недоверие друг к другу и
администрации, слабая структура межличностной организации.
Наиболее значимым и актуальным является то, что именно в
педагогической деятельности эмоциональный критерий в работе становится на
одну ступень с профессиональной подготовкой и не просто определяется как
прилагательная форма основной деятельности, а включена непосредственно в
ход работы, протекание самого процесса обучения.
Кроме этого актуальность определяется еще и постоянно
повышающимися требованиями к уровню психологической и социальной
включенности работника в коллектив, в их общую трудовую деятельность.
Именно поэтому современному руководителю и администратору, в том
числе и образовательного учреждения необходимо уделять особое внимание
изучению процессов, проходящих внутри профессиональных групп,
ориентировать свою работу на выработку конкретных механизмов, разработку
приемов и методов создания стабильно здорового, благоприятного климата,
ориентированного на созданий условий личностного и профессионального
развития всего коллектива и каждого его члена в отдельности.
Разработанность в науке. Исторически данный вопрос интересовал
многих исследователей, как педагогов, так и психологов. Это и
А.С. Макаренко, Л.Д. Свенцицкий, М.Н. Ночевник, Б.Д. Парыгин, О.И. Зотова,
12
А.А. Русалинова, А.Д. Глоточкин и многие другие. Первым же в социальной
психологии именно Николай Сергеевич Мансуров
1
использовал такое понятие
как «психологический климат». Он изучал производственные коллективы и
особое внимание в них уделял эмоциональному и психологическому аспектам.
В современной науке большой вклад в изучение данного вопроса
вложил В.М. Шепель. Особое внимание он уделил разработке модели
психологического климата.
В настоящее время изучению вопроса формирования коллектива
уделяется большое внимание. Разрабатываются новые тесты, тренинги,
проводятся мастер–классы по вопросам работы с коллективом.
Цель исследования: изучение социально-психологического климата
отдельно взятого трудового коллектива.
Задачи исследования заключаются в следующем.
1. Проведение теоретического анализа подходов к изучению социально-
психологического климата.
2. Изучение особенностей социально-педагогического коллектива на
примере педагогического коллектива.
3. Проведение эмпирического исследования социально-
психологического климата трудового коллектива.
3. Разработка методов улучшения показателей социально-
психологического климата отдельно взятого трудового коллектива.
4. Разработка рекомендаций для администрации психолога по
улучшению социально-психологического климата педагогического коллектива.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что специально
организованная систематическая тренинговая работа дает положительную
динамику развития межличностных отношений и социально-психологического
климата.
1
Мансуров, Н. С. Морально-психологический климат и его изучение [Текст] / Н.С.
Мансуров. - М.: Приора, 2007. - 238 с
13
Объект исследования — социально-психологический климат
педагогического коллектива.
Предмет исследования — социально–психологические особенности
трудового коллектива.
В ходе эмпирического исследования планируется использовать
следующие методы исследования.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере
социально–психологических особенностей трудовых педагогических
коллективов
Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование,
психодиагностические методики (методика В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест
«Диагностика психологического климата коллектива», экспресс-методика
«Психологический климат в группе», «Экспресс–методика изучения социально-
психологического климата», Экспресс–методика по изучению социально-
психологического климата в первичном подразделении организации
(О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)).
Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования.
Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых
составила 13 педагогов — сотрудников ЗСОШ №1 поселка Запрудня
Талдомского района.
Практическая значимость. Практическая значимость работы состоит в
том, что результаты исследования и вынесенные рекомендации могут быть
использованы в практической деятельности педагогов, психологов, социальных
работников, администрации образовательного учреждения. Анализ причин
отклонений благополучного социально-психологического развития
педагогического коллектива позволит в дальнейшем определить приёмы
административной и социально-психологической работы с коллективом школы
в рамках его сплочения, снятия психологического напряжения и повышения
комфортности пребывания на рабочем месте.
14
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, 3 приложений.
В первом разделе раскрывается сущность и особенности такого понятия
как коллектив, особенности межличностных отношений, составляющие
социально-психологической характеристики коллектива, проблемы
межличностного взаимодействия, которые могут возникать, а так же способы и
особенности их устранения.
Во втором разделе приведен социально–психологических анализ
конкретно взятого образовательного учреждения, приведен анализ
проведенных психологических методик.
Третий раздел содержит рекомендации по улучшению социально-
психологического климата в коллективе, результаты работы коррекционного
плана по улучшению показателей межличностного взаимодействия.
Объём основного текста дипломной работы составляет 76 страниц.
15
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Особенности межличностных отношений в коллективе
В настоящее время ритм жизни ставит все более сложные задачи перед
человеком на пути достижения целей. Все выше поднимается планка
профессиональной пригодности человека, возникает необходимость
постоянного увеличения темпа и качества работы. Все это влечет за собой не
только постоянное пребывание человека в стрессовой ситуации, но и
ухудшение психофизиологического состояния, что, как следствие, сказывается
не только на общем состоянии и отношении к повседневным вещам, но и на
особенностях взаимодействия с окружающими людьми. В целом
межличностные отношения можно определить как общность связей,
возникающих между людьми.
Социальные отношения – это такие отношения, в которые индивиды
вступают как представители социальных классов, слоев населения или этносов,
жителей той или иной местности, как специалисты в определенной области
знания, то есть как носители безличных социальных ролей
2
.
В такие контакты мы вступаем по несколько раз в день, оплачивая проезд
в общественном транспорте, покупая продукты, слушая лекции, участвуя в
собраниях, посещая различные учреждения. В психологии установлено, что
поведение может быть одно, а отношение может быть совершенно другое.
Например, мы принимаем участие в массовых действиях (собрания, митинги,
демонстрации) или участвуем в выборах своих представителей в управление
общиной, областью и государством. В этих случаях мы не вступаем в личные
контакты, но проявляем «гражданское или вежливое невнимание» к
окружающим. Разновидностью социальных отношений являются деловые,
2
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. –
Л.: Наука, Ленинградское отделение, 1981. – 192с.
16
когда контакты поддерживаются в силу производственной необходимости и
отличаются большей продолжительностью, не переходя в личные.
Деловые отношения – это межличностные отношения, которые имеют
определенную цель и продолжаются так долго, как это необходимо для
реализации поставленной одним, двумя и более участниками цели
3
.
Приходя ежедневно на работу, обсуждая деловые вопросы с коллегами и
клиентами, посещая органы власти для решения рабочих вопросов, отвечая на
экзамене и участвуя в семинарских занятиях и дискуссиях, мы вступаем в
разнообразные деловые отношения, которые чаще всего не сопровождаются
установлением более близких личных отношений. Мы можем знать имя нашего
партнера, однако такое знание не является обязательным. В то же время
деловые отношения, которые требуют активного сотрудничества, ведут к более
тесным контактам, хотя и редко перерастают в личные отношения.
Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла
объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования
человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не
мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля,
раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища,
культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои
усилия и для военного дела.
Совместный, коллективный труд является не просто суммой
индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным,
успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить
все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное
общественное разделение труда и специализация создали условия для
производственной кооперации. С развитием производительных сил
одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда,
образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах.
3
Дзялошинский И.М., Пильгун М.А. Деловые коммуникации. Теория и практика: учебник
для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 433с.
17
Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое.
Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой
коллектив.
Личные/межличностные отношения – это близкие отношения между
людьми, в которые они вступают как неповторимые личности. В таких
отношениях мы выступаем в роли детей, родителей, друзей, любимых, а наши
контакты носят продолжительный и эмоциональный характер.
Социальные, деловые и межличностные отношения не разделены глухой
стеной. В реальной жизни они могут смешиваться, носить двойной характер,
перетекать из одной формы в другую. Иногда люди, плохо чувствующие
социальную дистанцию, стремятся перевести свои социальные или деловые по
своей сути отношения в личные, которые им кажутся более надежными. При
этом они прибегают к стратегии подношений и мелких подарков, добровольно
занимая подчиненную позицию, которая дает возможность обратиться к
должностному лицу с просьбами личного характера.
Межличностные отношения определяется следующими видами:
Знакомство — это все те люди, которые встречаются человеку на
протяжении его жизни и которые являются ему узнаваемыми по
тому или иному критерию (обучение, место проживания, общие
знакомые). Здесь можно выделить такое понятие как близкие
знакомые — это те люди, с которыми человек здоровается и может
обговорить обще темы.
Приятельство — имеет место в том случае, когда люди симпатичны
друг другу. Основным здесь определяется взаимный интерес друг к
другу.
Товарищество — характерно для формальных межличностных
отношений, всегда имеет место общая цель.
Заключительные два места отводятся дружбе и любви.
Характеризуются более тесными связями, доверительными
отношениями, взаимовыручкой.
18
Кроме этого следует обратить внимание на стили межличностных
отношений, а именно — личные и деловые. Деловые (формальные) отношения
имеют место тогда, когда люди взаимодействуют в рамках определенных
строгих правил, установленных должностным лицом. Чаще всего такого стиля
отношения мы можем наблюдать в рабочих коллективах во время выполнения
профессиональных обязанностей. Личные или неформальные отношения
имеют место тогда, когда людей не связывают формальные признаки, когда они
свободны от соблюдения правил и их отношения складываются на основе
взаимного интереса, увлечения, временных обстоятельств.
Деловыми отношениями является такое взаимодействие людей, которое
подчинено решению определенной задачи (производственной, научной-
коммерческой и т.д.), т.е. цель деловых отношений лежит за пределами
процесса общения
4
. От качества деловых отношений зависят взаимопонимание,
согласованность действий и четкость приоритетов, возникающих у субъектов,
занятых общим делом.
Под деловыми отношениями предполагают отношения равных партнеров.
В деловых отношениях партнеры действуют сходными методами, но
добиваются разных целей. Особенно успешной является борьба такой пары с
общим врагом или общими трудностями.
В деловых отношениях особенно видны роли партнера, которые он играет
в социуме. Из-за этого возникает желание искать слабые места в позиции
другого.
Деловые отношения имеют тенденцию колебаться в течение длительного
времени. Эти колебания деловых отношений зависят от борьбы за авторитет,
лидерство, значимость. Если устанавливается паритет, то деловые отношения
могут быть длительными, ровными, спокойными. Однако установить такое
равновесие в деловых отношениях не всегда легко, поэтому на поздних этапах
развития этих деловых отношений у партнеров исчезает желание быть
4
Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / Бойко В. В. - М. :
Мысль , 1983. - 207 с.