19
похожими друг на друга. Нарастает конкуренция, дистанция увеличивается.
Необходим отдых и переосмысление своей позиции, после чего деловые
партнеры снова сближаются для новых совместных действий.
В жизни любой организации или предприятия виды деловых
отношений занимают важное место. Обмен информацией, выдвижение и
разработка рабочих идей, контроль и координация деятельности сотрудников,
подведение итогов и оценка достигнутого - вот лишь некоторые стороны
деятельности организации, которые связаны с деловыми отношениями.
Поэтому для достижения поставленных целей и продуктивной работы
сотрудникам и менеджерам необходимо освоить умение деловых отношений.
Но как мы знаем, в большинстве случаев любые формальные отношения
рано или поздно под воздействием внешних как благоприятных, так и
неблагоприятных факторов перерастают в неформальные. В трудовом
коллективе складываются симпатии и антипатии, формируются микрогруппы,
выделяются лидеры и определяются парии, складывается тот эмоционально-
психологический фон, на основе которого и протекают дальнейшие
формальные отношения.
И именно межличностные отношения, возникающие на производстве, в
офисе, в отделе и становятся теми основами, которые определяют поведение и
деятельность каждого работника, теми стимулами саморазвития и
формирования как отдельной личности, так и коллектива в целом.
Проблема изучения и формирования межличностных отношений в
коллективе имеет большое практическое значение с точки зрения протекания
их именно в трудовом коллективе. Причиной этого является то, что статус
человека среди других подобные ему, отношение к работнику со стороны
коллег — это те факторы, которые во многом сказываются на качестве
результатов труда. Именно поэтому долгое время данная проблематика
изучалась не только в западной, но и отечественной психологии и социологии.
Немалый вклад в изучение коллективов на производстве внесли
отечественные ученые, такие как психологи А.С. Макаренко, Л.Д. Свенцицкий,
20
М.Н. Ночевник, Б.Д. Парыгин, О.И. Зотова, А.А. Русалинова, А.Д. Глоточкин,
В.И.Зацепин, Р.С. Немов, С.А.Рубинштейн и многие другие.
К.К. Платонов, советский психолог совместно со своими сотрудниками
также изучал коллективы на производстве. Дав анализ их основным признакам,
он исследовал этапы, которые проходят межличностные отношения при их
формировании
5
.
В.И. Зацепин, Е.С.Кузьмин, А.А. Русалинова подробно осветили в своих
исследованиях вопросы типов отношений внутри коллектива, а так же его
структуры
6
.
В ходе исследований В.В.Бойко, А.В.Петровского, Л.И.Уманского и др. в
70–х годах XX века были изучены вопросы групповой сплоченности,
внутригрупповая совместимость, нормы группы
7
.
Трудовой коллектив — искусственно образованная общность людей,
которые сосредоточены на достижении каких–либо значимых для всего
коллектива целей. Особенностью этого объединения является строгая
структура и четкая организация, в которой каждый занимает свое место и
выполняет определенные функции.
Впервые пришедшего в коллектив человека знакомят не только с
должностными обязанностями. Но и с правилами, традициями коллектива, в
который он попал. Первоначально он становится не членом, а лишь
сотрудником. И лишь после «принятия» его коллективом, который начинает
считать его «своим», а он, в свою очередь, принимать и соблюдать систему
ценностных ориентаций, он становится полноценным членом трудового
коллектива.
Грамотно созданный коллектив допускает присутствие разных людей,
каждый из которых выступает в группе со своей ролью. Руководству нужно
5
Дзялошинский И.М., Пильгун М.А. Деловые коммуникации. Теория и практика: учебник
для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 433с. – С.208
6
Маклаков.А.Г. Общая психология: учеб. для вузов./А. Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2007. –
592 с. – (Гриф МО).
7
Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций / Ю. Б. Гиппенрейтер. –
М.: ЧеРо, 2005. – 336 с. – ( Гриф МО).
21
правильно определить, кто какую роль играет. Немаловажно не распределить
роли, а распознать, открыть «амплуа» работников и протянуть руку помощи
каждому в самоутверждении в той роли, на которую он притязает.
Рассмотрим этих членов коллектива:
«Генератор идей» — это член коллектива, неизменно «подпитывающий»
его свежими идеями. Если на эту роль претендует руководитель
коллектива, не являясь фактическим «генератором идей», то ему стоит, не
ревнуя, не соперничая, не стремясь оттеснить таких членов коллектива в
тень, мудро опираться на них, умело используя их потенциал.
«Оппозиционер» — тот член коллектив, который ничего не принимая на
веру, постоянно во всём сомневается, подвергая критическому анализу. И
хотя в коллективе слывёт «неудобным», действуя на нервы своими
резкими высказываниями, в том случае если такой человек в коллективе
один, то он будет «совестью» коллектива, являясь примером
самоконтроля, в противном случае возглавит оппозицию, став её
деструктивным лидером.
«Любимец» — член коллектива, пользующийся всеобщей симпатией,
обладает добрым характером, как правило, привлекательной внешностью
и хорошими коммуникативными качествами. Именно к нему идут, чтобы
поделиться личными проблемами, радостью, «поплакаться в жилетку»
8
.
Создание и развитие коллектива проистекает постоянно, с учетом
модификаций в работе предприятия и социального состава работающих.
1.2. Составляющие социально–психологического климата в коллективе
Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, внутри
которой происходит становление межличностных отношений и формирование
социально–психологического климата.
8
Плакаться в жилетку: жаловаться кому-либо на жизнь, откровенничать, доверяя другу свои
проблемы, ища сочувствия, поддержки.
22
Структура социальной группы условно включает в себя три
составляющих:
статусно–ролевые отношения,
профессионально-квалификационные характеристики,
половозрастной состав.
Рассмотрим подробнее каждую из них. Статусно–ролевые отношения. В
любом коллективе, в том числе и в трудовом, каждый его член вынужден брать
на себя исполнение той или иной роли, которая является не только его
визитной карточкой, но и тем типом поведения, который ждут от него
окружающие.
Роль — это своеобразный образец поведения, алгоритм действий,
которых ждут от индивида при решении каких–либо профессиональных
вопросов или вопросов, касающихся отношений с другими людьми. Именно
роль определяет место, положение человека в системе межличностных
отношений, его ответственность и полномочия, отношение к нему других
членов коллектива.
Часто бывает так, что восприятие индивидом своей роли не соответствует
ролевым ожидания его коллег по отношению к нему. В этом случае неизбежно
возникает ролевая неопределенность, что влечет за собой низкую
удовлетворенность процессом трудовой деятельности и результатами
собственного труда.
Каждый человек является членом различных социальных групп и
соответственно обладателем множества различных статусов. Вся совокупность
статусов человека называется статусным набором. Тот статус, который сам
человек или окружающие его считают основным, называется главным
статусом. Это, как правило, профессиональный или семейный статус или статус
в той группе, где человек добился самых больших успехов.
Социальный статус — место или позиция индивида, соотносимое с
положением других людей; это место индивида в иерархически организованной
общественной структуре, его объективная позиция в нём; это неисчерпаемый
23
человеческий ресурс, дающий человеку возможность влиять на общество и
получать посредством него привилегированные позиции в системе власти и
распределения материальных благ. Каждый человек занимает целый ряд
позиций в обществе, каждая из которых предполагает целый ряд прав и
обязанностей. Социальные статусы — это структурные элементы социальной
организации общества, обеспечивающие социальные связи между субъектами
социальных отношений. Общество не только создаёт социальные позиции —
статусы, но и обеспечивает социальные механизмы распределения членов
общества по этим позициям
9
.
Статус во многом определяет положение индивида в системе
межличностных отношений. Работники, у которых социальный статус выше,
чаще наделены как властью (как формальной, так и неформальной), так и
влиянием, по сравнению со своими низкостатусными коллегами. Определяется
их большая коммуникативность, мотивация к работе, стремление к лидерскому
поведению. Те же работники, которые имеют низкий статус характеризуются
социальной отдаленностью от коллектива, отстраненностью в принятии
решения и в коллективных делах.
Следующей составляющей социальной структуры является
профессионально–квалификационная характеристика членов группы. Она
включает в себя четыре компонента, которые в совокупности представляют
собой характеристику модели успешного работника, качественно
выполняющего свою профессиональную деятельность. В первую очередь это
профессиональные характеристики. Они включают в базовые
профессиональные знания, умения и навыки, которые необходимы работнику
для успешного решения профессиональных задач, которые входят
непосредственно в его должностные обязанности. Кроме того, эти
профессиональные умения должны позволять работнику вовремя выявлять
неблагоприятные ситуации, анализировать их, уметь осуществлять быстрое их
9
Шкаратан О.И. Социология неравенства. Теория и реальность; Нац. исслед. ун-т «Высшая
школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. — С. 55
24
устранение. Иными словами говоря, это то образование, которое получил
работник и прохождение повышения квалификации. Профессионально-
квалификационная характеристика позволяет судить о потенциале группы,
возможностях ее развития, особенностях построения планов профессиональной
перспективы.
Последний составляющей, которую мы определим, является
половозрастной состав группы.
Каждая профессиональная группа, при ее формировании и
функционировании, рассматривается как по периоду профессиональной
деятельности и возрастному составу, так и по половому признаку. Это
объясняется тем, что психология мужчины и женщины качественно отличны
друг от друга и отпечаток этой различности накладывается как на весь подход к
выполняемой деятельности, так и на межличностные отношения внутри
группы. Читается, что большая эмоциональность присуща женским
коллективам, мужские же коллективы отличаются рациональностью,
прагматичностью. Конфликты в мужских группах носят направленность
«деловых», «конфликтов престижа», женские же конфликты личностны,
ситуативны
10
.
Все вышеперечисленные факторы со временем формируют особый
социально–психологический климат, который выполняет определенные
функции: консолидирующую, стимулирующую и стабилизирующую. Функция
консилидации направлена на объединение людей внутри коллектива для
достижения какой–то общей цели и достижения ощущения сплоченности,
«нужности» в коллективе каждого его члена, понимание и осознание важности
своего вклада в общее дело. Стимулирующая функция определяет создание
внутри коллектива условий для развития потенциала как всего коллектива, так
и каждого его индивида в частности. Стабилизирующая функция характеризует
10
Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс. Учебное пособие для
студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». – Ульяновск:
УлГТУ, 2010. – 200с.
25
собой незыблемость, устойчивость отношений внутри самого коллектива. Она
определяет наличие условий для успешной адаптации в коллективе новых его
членов, сохранение традиций коллектива, устранение возможности подрыва
традиций коллектива вновь пришедшими членами. И, наконец, регулирующая
функция, которая диктует на производстве нормы межличностных
взаимодействий между членами коллектива, определяет негласные правила
отношений между ними.
Рассматривая тему данного раздела невозможно не обратить внимание на
признаки сформированного рабочего коллектива с благоприятным социально–
психологическим климатом.
Первым признаком коллектива является его открытость. Это
подразумевает, что в группе сформирована способность установления,
поддержания и сохранения позитивных и результативных отношений с
другими коллективами, а так же с новыми членами коллектива.
Вторым признаком определим контактность. Здесь имеется ввиду именно
сохранение благоприятных психологических отношений между членами
коллектива непосредственно. Это и взаимопомощь, и позитивное внимание
друг к другу, уважение, тактичность, доверие.
И третьим признаком, который определяется как признак коллективизма
— это организованность. Как мы говорили ранее, в каждом коллективе
действует система ролей, как личных, так и формальных. Поэтому именно
организованность коллектива дает возможность бесконфликтного
взаимодействия его членов в процессе выполнения поставленных
профессиональных задач. Именно организованность дает возможность вовремя
найти и устранить недостатки, произвести необходимые замены, быстро и
оперативно справиться с возникшими трудностями. Соответствие
вышеперечисленным признакам дает возможность говорить о рабочем,
сложившимся коллективе с благоприятным социально-психологическим
26
климатом.
11
Проблеме изучения составляющих или структуры социально-
психологического климата в коллективе в настоящее время придается важное
значение.
Большинство специалистов, работающих в данном направлении,
единогласно признают, что структура социально–психологического климата
выделяет три вида компонентов внутри нее.
Первым компонентом определяются так называемые «отношения по
вертикали». Этика производственных отношений, в том числе и отношений
внутри коллектива в рамках современной школы регламентирует строгое
соблюдение отношений управления и подчинения, важной характеристикой
которых является неравенство должностного положения, асимметричность,
зависимость одних лиц от других, безоговорочное выполнение приказов и
распоряжений управленцев в рамках должностных обязанностей, отсутствие
явной альтернативы исполняемого.
Главную роль исполняет здесь, конечно, руководитель. Позиция
руководителя всегда связана с властью, которая возложена на него
официальной формальной системой. В педагогическом коллективе
руководитель, обычно назначается вышестоящими организациями. Именно
поэтому очень важно, чтобы руководитель, директор школы, обладал не только
властными полномочиями, но и лидерскими качествами. Именно лидерские
качества в большей степени и определяют характер этих отношений «по
вертикали», но итог этих отношений проявляется в реализации этих функций
директора как руководителя.
«Отношения по вертикали» делятся на две составляющих:
отношения с начальником,
отношения с администрацией.
11
Кафидов В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Рекомендовано Советом Учебно-
методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента. – СПб.:
Питер, 2011. – 438с.
27
Отношения с начальником строятся по многим ролевым моделям,
которые задает структура всей организации. Большое значение здесь придается
тем моделям отношений, которые построены с начальником у других
представителей коллектива. Отношение же начальника к подчиненным можно
наблюдать, если проанализировать распределение заданий внутри коллектива.
Распределяя между членами коллектива работы, начальник не только
распределяет нагрузку и премии, но формирует у подчиненных отношение к
себе.
Помимо отношений с непосредственным начальником для формирования
здорового социально–психологического климата важным является такая
составляющая как отношения с администрацией. Начальнику в трудовых
коллективах и самому постоянно приходится выполнять функции
подчиненного при построении отношений с вышестоящими органами. И здесь
особое место необходимо отвести именно тем отношениям, которые строятся у
упомянутых вышестоящих органов с рядовыми работниками. Благодарности,
жалобы, просьбы членов трудового коллектива, которые обращены не к
непосредственному начальнику, а вышестоящему должностному лицу являются
важными показателями успешности руководителя как профессионала, его
профессиональной пригодности, стремление достичь оптимальных показателей
в работе.
Уважительное отношение, отсутствие эмоциональной составляющей,
оперирование фактами, избегание принципа «подставки» при построении
отношений с администрацией учреждения говорит о том, что коллектив
находится в состоянии оптимальной рабочей готовности, стремится к
личностному и профессиональному росту, идет по пути достижения в
межличностных отношениях психологического комфорта. Если же в
отношениях с администрацией наблюдаются противоположные тенденции, это
говорит о том, что руководителю необходимо усилить, оптимизировать, а часто
и перестроить механизмы взаимодействия с подчиненными.
28
Вторым компонентом определяются так называемые «отношения по
горизонтали».
Под такими отношениями подразумеваются отношения между
сотрудниками, находящихся на одной ступени профессиональной иерархии,
отношения между «равными».
«Отношения по горизонтали» делятся на три составляющих:
сплоченность коллектива,
характер межличностных отношений,
типы и способы разрешения конфликтов.
Под сплоченностью коллектива понимается как такая его черта, которая
характеризует устойчивость связей между работниками, их прочность в рамках
этой группы людей. Если сплоченность внутри коллектива высока, то факторы
дезорганизующего характера, как внешние, так и внутренние не оказывают
сильного влияния на психологических климат и работоспособность группы.
Если же сплоченность внутри коллектива низкая, то влияние любого подобного
фактора может привести к негативным изменениям не только в межличностной
организации коллектива, но и повлиять качественно снизить результаты труда.
Грамотный руководитель уделяет особое внимание не только
профессиональным организационным моментам, но и старается ориентировать
внутреннюю жизнь коллектива и личные интересы его членов на важных
направлениях жизни общества в целом.
Характер межличностных отношений в коллективе был частично
рассмотрен ранее. Необходимо напомнить, что характер отношений внутри
коллектива зависит от множества факторов — это и ролевые механизмы, и
механизмы социальной перцепции, и влияние статуса членов группы и многое
другое. Именно все эти факторы в тесном взаимодействии и формируют
отношения между членами группы, что является почвой для формирования
социально-психологического климата коллектива.
12
12
Бойко В.В., Ковалёв А.Г., Парфёнов В.Н. Социально-психологический климат коллектива
и личности. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2005. – 386с.