29
И третья составляющая — это типы и способы разрешения конфликтов.
Конфликт (от лат. сonflictus — столкновение) — столкновение
противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или
взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия
13
. Относительно
коллектива нам более интересен вопрос стратегии выхода из конфликтной
ситуации, наиболее распространенной в отдельно взятой трудовой группе.
Сама стратегия выхода представляет собой основной способ поведения,
которого придерживается индивид в ситуации разрешения спорного вопроса.
Согласно знаменитому психологу К.Томасу, выделяется пять стратегий
поведения в конфликтной ситуации: уход, приспособление, компромисс,
соперничество и сотрудничество.
Уход, или как еще его называют, избегание конфликта заключается в том,
что индивид пытается уйти от конфликтной ситуации в силу отсутствия
времени на его решения, отсутствия заинтересованности вообще в
существовании этого конфликта, либо в случае необходимости выиграть время.
При реализации данной стратегии речь идет не о решении конфликта, а об
угасании. В трудовых коллективах данная стратегия имеет место в том случае,
если членам рабочих групп приходится выполнять свои трудовые обязанности
с так называемыми «конфликтными людьми»
14
, когда при разрешение
конфликта эмоционально-психологические затраты не оправдывают конечной
цели. Кроме этого, уход может представлять собой конструктивную реакцию на
затяжной неразрешимый конфликт.
Второй способ поведения или выхода из конфликтной ситуации —
приспособление. Он представляет собой полное принятие требований
противоположной стороны. В трудовых коллективах, в том числе и
педагогическом, мотивы данного поведения в конфликте могут быть самыми
различными — боязнь последствий, давление со стороны, отсутствие
13
Психология. Словарь/ Под общ. Ред. А.В. Петровского, А.В. Ярошевского. – 2-е изд.,
испр. И доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494с. – С.174
14
Конфликтный человек — человек, чаще других создающий и вовлекающий других в
ситуации конфликта.
30
возможности иного результата. Если в трудовом коллективе большинство
членов используют при разрешении спорных ситуаций данную модель
поведения, то очевидным является то, что правила и порядки на производстве
диктует небольшая группа сотрудников, что резко ограничивает в данном
коллективе плюрализм мнений и снижает возможности развития не только
самого коллектива как единого целого, но и каждого его члена в частности.
Стратегия компромисса представляет собой взаимные уступки
оппонентов относительно ранее выдвигаемых требований друг к другу.
Компромисс считается малоэффективным способом решения конфликтной
ситуации так как оппоненты больше теряют в подобной ситуации, чем
приобретают. Со временем конфликт снова разгорится с новой силой,
усугубившись временем.
Соперничество — наиболее агрессивная модель поведения в
конфликтной ситуации. Заключается в жестком навязывании своих условий
оппоненту. При развязке конфликта имеет место полное удовлетворение
требований одного человека при полном исключении требований другого.
Особенность данной стратегии является то, что она часто бывает эффективна в
случаях цейтнота
15
, когда иные тактики поведения могут привести к
неблагоприятным последствиям, когда один из оппонентов более авторитетен и
авторитарен. Целесообразным в производственных коллективах соперничество
бывает в случае противостояния микрогрупп или разных организаций.
И последняя стратегия поведения в конфликте, которую можно
наблюдать в рабочих коллективах — стратегия сотрудничества. Она
определяется как наиболее результативная, эффективная. Может иметь место
тогда, когда обе стороны заинтересованы в конструктивном разрешении
проблемы. В этом случае в коллективе должна иметь место низкая
конкуренция, так как оппонент должен восприниматься не противником, а
союзником в поиске взаимовыгодного решения. Одна из задач руководителя
организации, в том числе и образовательной, заключается в том, чтобы
15
Цейтнот — недостаток времени.
31
педагоги были замотивированы на решение конфликтов именно посредством
сотрудничества, умели уважать не только свое мнение, но и мнение оппонента.
Определение стратегии поведения в конфликтной ситуации зависит от
многих факторов — это и статусы конфликтующих, их личностные
особенности, продолжительность и последствия конфликта.
И последней составляющей структуры социально–психологического
климата рабочего коллектива составляет отношение к труду.
Каждый работник, выполняя трудовые функции, добивается
определенных результатов деятельности, которые зависят как от санитарно-
технических условий организации рабочего места, так и от физических
особенностей самого человека и его отношения к труду.
К труду можно относиться по–разному. Можно относиться
положительно, получая эмоциональное удовлетворение от результатов труда, с
радостью ожидая нового рабочего дня и строя планы своего профессионального
роста. Отношение к труду может быть отрицательным, что является полной
противоположностью положительного отношения. В этом случае от всего
процесса производства, межличностных отношений с коллегами, результатов
работы человек получает только неудовлетворенность, раздражительность,
негативное отношения ко всему происходящему на рабочем месте.
Также можно отметить индифферентное отношение к труду. Оно имеет
место в случае равнодушного отношения человека ко всему происходящему на
работе. Для педагога отношение к труду занимает очень важное место в
профессиональной деятельности. От отношения учителя к ученикам, процессу
обучения, результатам своего труда зависит не только успешность самого
педагога как профессионала, его реализация как специалиста, но и результаты
обучения детей, их комфортное пребывание в школе. Если у педагога
сформирована позиция позитивного отношения к труду, он имеет возможность
максимально задействовать свои интеллектуальные и физические силы, на
качественно новом уровне подойти к обучению детей, найти и использовать
стратегию индивидуального подхода к ним.
32
Отношение к труду, как сложное социальное явление, может проявляться
в поведении работника в рамках исполнения им трудовых обязанностей. Это и
трудовое поведение, и трудовая активность, и общественно-политическая
активность, и активность познавательно-творческого характера. От отношения
к труду зависит мотивация работника и способы взаимодействия с коллегами и
администрацией.
16
1.3. Социально–психологические проблемы, возникающие в трудовом
коллективе и пути их коррекции
Каждый человек живет в постоянно изменяющихся жизненных условиях,
в связи с чем нуждается в постоянном усилении ресурсов и адаптационных
механизмов, которые могут обеспечивать его безопасность. Наиболее часто
безопасность понимается как такое состояние человека, когда он чувствует
защищенность от воздействия негативных факторов внешней среды.
Социально–психологические проблемы, возникающие в рабочих
коллективах, оказывают воздействие на всех членов коллектива и требуют
своевременного выявления и коррекции. По нашему мнению, анализ
социально-психологических проблем, возникающих в коллективах,
целесообразно рассмотреть по следующим блокам:
проблемы профессионального межличностного общения;
проблема специалиста как личности в трудовом коллективе;
стресс и личность специалиста;
Анализируя проблемы профессионального общения необходимо учесть
следующее. В процессе взаимодействия между людьми всегда возникает
психологическая сторона данного взаимодействия. Она включает в себя как
позитивные составляющие, так и негативные. Позитивными составляющими
16
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. - М. :
Просвещение , 1989. - 224 с.
33
можно определить такие понятия как доверие, уважение, сотрудничество,
симпатии и др.
К негативным составляющим можно отнести отношения предвзятости,
неприязни, недоверия, сомнения и т.п.
От того, каких больше составляющих в общении между коллегами —
негативных или позитивных зависит то, как формируется социально–
психологический климат в коллективе.
Любое общение имеет определенные закономерности, которые принято
определять в современной психологии.
Первая особенность — наличие единой потребности в общении у всех
членов коллектива.
Если эта особенность недостаточно развита, если у членов
педагогического коллектива нет необходимости в общении друг с другом, в
этом случае мы можем говорить о несформированности как самого процесса
общения, так и межличностных отношений.
Вторая особенность напрямую связана с первой и заключается в том, что
если формирование общения в рамках межличностных отношений
недостаточно сформировано, то члены коллектива непременно начинают
искать пути для удовлетворения процесса общения, устранения вакуума
взаимодействия, пустоты социальных связей.
Третьей особенностью является то, что любое общение, в том числе и в
рамках профессиональной деятельности обладает способностью развития,
наращивания.
В том случае, если это не происходит, если общение не переходит со
временем на качественно новый уровень, оно может начать разрушаться,
принять характер формального и со временем перестать существовать.
И последней особенность общения является позитивный настрой на
партнера по общению. Это во многом сказывается на качестве общения.
Примером может служить то, что мы более часто склонны разделять точку
зрения человека, который нам симпатичен, нежели того, кто неприятен нам.
34
М.Р. Битянова выделяет три стороны общения, которые напрямую
связаны друг с другом
17
. Это — перцептивная сторона, то есть восприятие
партнерами по общению друг друга. Вторая — коммуникативная, которая
определяет непосредственно обмен информацией. И третья — интерактивная
сторона, включающая в себя влияние партнеров по общению друг на друга.
Также следует упомянуть о наличии у общения определенных функций:
информационной, профессионально-деловой и др. Важным является то, чтобы
в процессе общения в производственном коллективе реализовался
максимальный комплекс функций общения, в этом случае общение в
коллективе будет носить всесторонний характер, контакты между членами
коллектива разносторонними и профессионально более плодотворными.
Очень часто социально-психологические проблемы в коллективе
возникают из–за того, что членами коллектива не соблюдаются приемлемые
виды общения в той или иной ситуации, возникающей на производстве.
Первым видом общения, которое здесь необходимо отметить является
деловое общение. Деловое общение напрямую связано с профессиональными
целями и задачами, которые реализует работник и определяет общение в
рамках «начальник – подчиненный» и «коллега–коллега».
Отсюда становится ясным, что общение в рамках делового критерия
определяет соблюдения определенных норм и правил поведения между
собеседниками. Неуважительное отношение к собеседнику, излишняя
эмоциональность и фамильярность одним или несколькими сотрудниками,
выход за пределы допустимых рамок тем обсуждений и приведения примеров
нарушают этические нормы делового общения. Это неминуемо влечет за собой
возникновение эмоционального напряжения в коллективе и производственных
конфликтов.
Следующим видом общения, которое часто присутствует в
производственных коллективах, в том числе и в рамках школы — общение
педагогическое. Оно имеет своей целью передачу определенных знаний,
17
Битянова М.Р. Социальная психология. – М.: «ЭКСМО-Пресс, 2001. – 576с. – С.111
35
умений и навыков, распространение того профессионального опыта, которым
владеет субъект.
Здесь важным является то, насколько субъект, который является
принимающей стороной данного вида общения, правильно и заинтересованно
относится к инициатору общения. Очень часто у членов педагогического
коллектива имеют место так называемые профессиональные нарушения, и
педагогическое общение, как вид общения, начинает переходить с
непосредственного объекта профессионального воздействия – учеников, на
коллег и администрацию общеобразовательного учреждения.
Специфика личности педагогического работника заключается в том, что
на определенном этапе профессионального развития потребность педагога в
дополнительном обучении и повышении квалификации пропадает и попытка
любого педагогического воздействия воспринимается негативно, отторгается и
ведет к обострению отношений с коллегой, являющимся инициатором данного
вида общения.
Грамотная политика администрации в данном направлении,
заключающаяся в предоставлении возможности каждому работнику школы
представить свой педагогический опыт, предотвратит обострение отношений
между сотрудниками при возникновении форм педагогического общения.
Особое место занимает в производственных коллективах такой вид
общения как управленческое общение. Оно представляет собой такой вид
общения, при котором имеет место постоянное побуждение к какому–либо
действию одного члена коллектива другим. Определяющим понятием здесь
является понятие субординации
18
между начальником и подчиненным. Это
отношения такого рода, когда младшие должностные группы подчиняются
старшим.
Соблюдение правил субординации во многом определяет то, как
коллектив относится к руководителю, насколько в коллективе выражен его
18
Субординация — лишенные конфликта отношения между начальником и подчиненным,
направленные на достижение общей цели.
36
авторитет. Если в коллективе не соблюдаются правила субординации одним
или несколькими сотрудниками, это негативно влияет на весь
производственный процесс, нарушает дисциплину, расстраивает
межличностные отношения внутри коллектива.
Для того, чтобы субординация была правильно поставлена, необходимо в
первую очередь конкретно определить производственную дисциплину
компании, этические нормы общения с коллегами и руководителем. С самого
первого дня пребывания на рабочем месте, работник должен быть уведомлен о
нормах и правилах деловых отношений, распорядке дня.
Особое место здесь занимает позиция начальника, в нашем случае
руководителя образовательной организации в процессе общения с
подчиненными. В идеале у директора школы отношения с подчиненными
должны быть одинаково формальными, не должно в коллективе складываться
неформальных группировок, не должно быть так называемых «любимчиков»,
«особо приближенных», что на практике часто имеет место.
В процессе взаимодействия с подчиненными управленцу изначально
необходимо выбрать форму поручений, в каком бы виде они не
преподносились — просьба, приказ, вопрос для обсуждения или размышления.
В любом случае, допущение на работе панибратских отношений между
начальником и подчиненными категорически не допускается. Это ведет к
формированию несерьезного отношения к работе, снижению авторитета
руководителя.
Следующий блок социально-психологических проблем возникающих в
трудовом коллективе, связан с положением специалиста, как рабочей единицы
в трудовом коллективе.
Каждая социальная группа, в том числе и педагогический коллектив
является носителем определенной системы психологических связей, правил,
норм, которые формируют не только социально-психологический климат
37
группы, но и так называемую групповую психику
19
.
В целом групповую психику можно понимать как духовную жизнь
группы людей, которая имеет свое содержание (нравственное,
профессиональное, политическое, эстетическое и др.), характеризуется
определенными возможностями функционирования, направленностью.
Групповая психика характеризуется наличием сложных внутренних явлений и
процессов. Среди них различают:
а) массовидные явления, которые характеризуют группу в целом (это
цели группы, интересы, настроение и др.);
б) явления, которые характеризуют особенности социально–
психологического плана каждой личности, как личность ведет себя в
коллективе (выраженность лидерства, конформизма, сотрудничества,
самоутверждения и др.);
в) явления, определяющие взаимодействия людей непосредственно
внутри данной группы (взаимопонимание, неприязнь, аттракция,
конфликтность и др.)
г) понятие интегративных социально–психологические феноменов
(сплоченность социальной группы, слаженность в работе, социально–
психологический климат группы, общая морально-психологическая атмосфера,
и др).
Формирование социально–психологических явлений процессов
происходит под влиянием реальных условий жизни людей, особенностей их
взаимодействия внутри рабочего коллектива. Огромное влияние на содержание,
особенности формирования групповой психики оказывают личностные
особенности каждого члена коллектива, конкретные ситуации, возникающие
отношения в рамках профессиональной деятельности и вне ее.
Относительно особенностей психики любого производственного
коллектива, в том числе и педагогического, необходимо определить то, то на их
19
Психология. Словарь/ Под общ. Ред. А.В. Петровского, А.В. Ярошевского. – 2-е изд.,
испр. И доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494с. – с.87
38
формирование оказывают влияние так называемые признаки
группообразующего характера.
Например, для группы подростков — подростковый возраст,
музыкального коллектива — вид музыкальной деятельности, политической
организации — организационно–идеологической основы, педагогического
коллектива — преподавательская деятельность и ее специфика.
Без верного понимания группообразующих признаков невозможно
понять психику коллектива.
Коллектив, с его групповой психикой и отдельные члены коллектива
являются своеобразным зеркалом, в котором они отражают друг друга,
постоянно друг друга изменяя, сами подвергаясь тем или иным воздействиям
извне.
Именно коллектив с его групповой психикой может не только внести
коррективы в личностные особенности человека, но и стать основой, почвой
для проявления тех или иных особенностей личности самого человека, впитав в
себя социальный опыт, взгляды, отношения индивида.
Именно поэтому работа по поддержанию в коллективах здорового
социально-психологического климата, ориентация на предупреждение
возникновения проблем, а не на их последующее решение, выступает главной
задачей руководителей, в том числе и педагогического коллектива.
Какие же пути профилактики и коррекции социально-психологических
проблем данного блока мы может выделить?
Конечно, в первую очередь, это работа над преобразованием формально
организованной социальной группы в сплоченный рабочий коллектив.
Когда развитие коллектива достигнет уровня предъявления требований к
каждому члену, когда каждый член группы в свою очередь проявляет усилия
для соответствия требованиям коллектива, тогда можно говорить о том, что
коллектив сложился, что пришло время его дальнейшего профессионального
развития.