65
6
+12
10
+18
10
0
0
7
-11
1
-12
1,5
-0,5
0,25
8
+6
7,5
0
6
1,5
2,25
9
-6
3
-12
1,5
1,5
2,25
10
-6
3
-3
4,5
-1,5
2,25
Сумма
27,5
Величина коэффициента корреляции Спирмена лежит в интервале +1 и -1.
Он может быть положительным и отрицательным, характеризуя
направленность связи между двумя признаками, измеренными в ранговой
шкале.
Ранговый коэффициент корреляции Спирмена подсчитывается по
формуле:
где d - разность между рангами по двум переменным
n - число сопоставляемых пар
Результат составил 0,83
Таблица 10
Критические значения для n = 10
Объем выборки
p=0.05
p=0.01
p=0.001
10
0.64
0.79
0.87
На основании проведенных расчетов построим ось значимости.
66
Рисунок 3. Ось значимости
Полученное эмпирическое значение находится в зоне значимости.
Н0 отвергается. Корреляция между x и y статистически значима т.е.
принимается Н1: Корреляция между показателями уровня психологического
климата до и после коррекционно-профилактической работы статистически
значима.
Связь между показателями уровня климата до и после коррекционной
работы сильная и прямая. Следовательно, показатели по методике Ф. Фидлера
на этапе контрольного эксперимента говорят о том, что мероприятия,
направленные на профилактику и коррекцию социально-психологического
климата по данной методике эффективны.
Выводы по главе 3
Анализ данных, которые приведены выше позволяет сделать следующие
выводы.
Уровень социально-психологического климата до и после коррекционно-
развивающих занятий изменился и имеет статистическую связь, что доказано
математическим путем с помощью применения метода ранговой корреляции
Спирмена.
Результаты проведенных расчётов по всем проведенным методикам
попали в зону значимости, что в свою очередь позволяет утверждать, что после
коррекционных мероприятий уровень социально-психологического климата
повысился, тем самым гипотеза исследования о том что: психологический
климат коллектива можно сделать более благоприятным, если в систему
67
управления коллективом внедрить на регулярной основе проведение тренингов
по контролю психического состояния, правильно организовывать
профилактические мероприятия направленные на поддержание благоприятного
климата в коллективе сотрудников, выработать положительное отношение к
проводимой работе подтверждена.
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что коррекционно -
профилактические мероприятия, направленные на поддержание и повышение
благоприятного уровня социально-психологического климата эффективны. Для
поддержания высокого уровня благоприятного климата в коллективе и
учитывая результаты полученные в ходе реализации коррекционно -
профилактической программы, были даны следующие рекомендации:
1. Внедрить на постоянной основе проведение тренингов по контролю
психического состояния, правильно организовывать рабочие места
сотрудников, выработать положительное отношение к проводимой работе и
убедить, что проведение таких мероприятий результативно.
2. Организовать мероприятия по отдыху сотрудников внерабочее время,
например: выезд на базы отдыха, проведение соревнований и т. п. с
обязательным присутствием руководства.
3. Ввести дни, когда каждый работник может задать свои вопросы
руководителю организации.
4. Нужно проводить регулярную работу по формированию благоприятного
имиджа организации в глазах сотрудников (доносить информацию об успехах
организации)
5. Создать систему поощрения сотрудников, которая сможет наглядно
показать, чего они могут добиться в случае успешной работы.
6. Создать условия для дружеской конкуренции между работниками.
7. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны
руководителя. Это необходимо для того, чтобы у каждого сотрудника
организации складывалось мнение, что они не безразличны руководству, что
68
руководство следит за их достижениями и успехами.
В том случае, если данные выше рекомендации будут выполнятся, мы
будем наблюдать в данном коллективе сотрудников положительную динамику
в развитии социально-психологического климата.
Мы также акцентировали внимание руководителя организации на том, что
реализация данных рекомендаций не требует значительных финансовых
вложений (что немаловажно для данной организации) а результат приведет к
качественному увеличению производительности труда.
Но нужно учитывать, что многое зависит не только от руководства, но и от
самих сотрудников, поэтому нужно сформировать правильный взгляд
персонала на изменение в социально-психологической сфере в организации.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-психологический климат является одной из важнейших
характеристик трудового коллектива. Он складывается в процессе
взаимодействия работников и определяет все его дальнейшее
функционирование. Так, благоприятный социально-психологический климат
повышает эффективность работы сотрудников, способствует их сплочению. В
свою очередь, неблагоприятный социально-психологический климат снижает
качество труда и понижает работоспособность коллектива в целом. Как показал
проведённый нами анализ научной литературы, все авторы по-разному
определяют этот термин. Для нашего исследования было использовано
следующее определение. Психологический климат в организации - это
неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Они
возникают на основе совпадения характеров, склонностей, интересов,
симпатии. Кроме психологического климата бывает ещё моральный
(определяется моральными ценностями организации) и социальный
(определяется общими целями и задачами). Эти три аспекта составляют
социально-психологический климат в целом.
Практически любое предприятие в определённый период своего развития
приходит к пониманию того, что недостаточно просто подбирать, обучать и
мотивировать персонал - необходимо удерживать ценных сотрудников,
формируя у них приверженность к предприятию. Однако, прежде чем
разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворённости сотрудников
работой и организационными условиями, необходимо диагностировать
потребности работников.
Теоретически, изучив проблему социально-психологического климата,
было выявлено, что на успешность организации влияет не только
профессионализм сотрудников, но и взаимоотношения в коллективе, да и
"человеческий фактор" никто не отменял. Психологический климат в
70
организации очень важен для её успешной и продуктивной деятельности.
Анализ субъективных и объективных компонентов удовлетворённости
трудом показал, что результативность труда и удовлетворение работой зависит
не только от уровня его технической оснащённости, профессиональных
навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения, но и
от не всегда поддающихся учету показателей социального развития
(нравственного потенциала личности, формы человеческого общения,
психологического климата). Возникает социально-психологический баланс,
который создаёт общее состояние удовлетворительности или
неудовлетворительности человека выполняемой им работы. Удовлетворенность
трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных,
социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное
воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая
содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание
достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности -
факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной
деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому
сотрудничеству.
С целью практического изучения взаимосвязи между уровнем социально-
психологического климата коллектива и удовлетворенностью трудом были
изучены теоретические аспекты данной взаимосвязи, что позволяет говорить о
том, что социально-психологический климат значительно влияет на
удовлетворенность трудом. Эффективное взаимодействие членов коллектива
между собой, знание психологических характеристик друг друга позволяют
продуктивно реализовать свои функции, вследствие чего каждый сотрудник
чувствует свою профессиональную успешность и удовлетворенность от
выполняемой работы.
Анализ исследования уровня социально-психологического климата
коллектива станции Белый Яр показал, что климат в коллективе приближается
71
по многим оценкам к высоким показателям. Но, после корреляционной работы
имеются некоторые сдвиги в положительную сторону с точки зрения
эмоциональных отношений участников коллектива (например, открытость,
дружелюбие, симпатии друг к другу). Это говорит о том , что дружеские
взаимоотношения в коллективе имеют развитие. Чего нельзя сказать о деловых
отношениях в группе (сплоченность, контактность, согласие, совместная
деятельность в организации), что свидетельствует о менее развитой рабочей
стороне, деловых отношениях. Результаты исследования свидетельствует о
противоречивых и неопределённых социально-психологических тенденциях в
коллективе.
В ходе эмпирического исследования с помощью корреляционного анализа
были получены удовлетворительные результаты. Уровень социально-
психологического климата до и после коррекционно-развивающих занятий
изменился и имел статистическую связь, что было доказано вычислительным
путём с помощью применения метода ранговой корреляции Спирмена.
Результаты проведённого корреляционного анализа подтверждают
выдвинутую гипотезу настоящего исследования, которая заключалась в том,
что разработка и проведение программы по улучшению социально-
психологического климата будет способствовать гармонизации социально-
психологического климата в трудовом коллективе. На основании проведенного
анализа были разработаны и представлены мероприятия, направленные на
совершенствование уровня социально-психологического климата и
удовлетворённости трудом на станции Белый Яр.
Подводя итоги нашей работы, следует ещё раз отметить актуальность
исследуемой проблемы. Здоровый психологический климат - один из
решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека, и,
как выяснилось, важное условие, определяющее удовлетворенность своей
работой сотрудников в любых организациях.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Актуальные проблемы социально экономического развития трудового
коллектива производственного объединения: сб. ст. / МГУ им. М.В.
Ломоносова. - М.: Изд - во МГУ, 2010.- 207 с.
2. Андреева, Г.М. Социальная психология: Учебник / Г.М. Андреева. 5-е
изд., перераб. и доп.- М.: Аспект - Пресс, 2014.- 365 с.
3. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе / Н.П. Аникеева. -
М.: Просвещение, 2000.- 223 c.
4. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное
пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалёв. - М.: Юнити-Дана, 2012.- 395 с.
5. Битянова, М. Как изменить отношения в классе: Социометрический
метод в школьной практике / М. Битянова. - М.: Чистые пруды, 2013.- 32 с.
6. Бойко, В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический
климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983.- 196 с.
7. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология. Учебник / О.Д.
Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: Форум, Инфра-М, 2015.- 352 c.
8. Галиуллина, С.Д. Психология Управления / Галиуллина Светлана
Дмитриевна. - Москва: СИНТЕГ, 2015.- 244 c.
9. Дейнека, А.В. Современные тенденции в управлении персоналом:
Учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. - М.: Академия Естествознания,
2012.- 372 с.
10.Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: Теория и практика. -
СПб.: Речь, 2010.- 319 с.
11.Ершов, А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в
коллективе, их разрешение. - СПб., 2009. - 174 с.
12.Ефимова, Н. Основы общей психологии. - М.: Форум, Инфра-М, 2013.-
288с.
13.Иванников, В.А. Основы психологии: Курс лекций. - СПб.: Питер,
73
2010.- 336 с.
14.Карпов, А.В. Организационная психология: Учебник для
академического бакалавриата / А. В. Карпов; отв. ред. А. В. Карпов. - М.: Изд-
во Юрайт, 2016.- 570 с.
15.Кричевский, Р.Л. Социальная психология малых групп: Уч. пособие /
Р.Л. Кричевский. - М.: Аспект-Пресс, 2011.- 318 с.
16.Л.фон Розенштиль, Мольт В. Организационная психология / Л. фон
Розенштиль, Мольт В., Рюттингер Б.- М.: Гуманитарный центр, 2014.- 464 c.
17.Макарова, И.В. Психология: Конспект лекций / И. В. Макарова. 2-е изд.,
доп.- М.: Изд-во Юрайт, 2010.- 237 с.
18.Маклаков, А.Г. Общая психология: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2016.-
583 с.
19.Маничева, С.А. Организационная психология / Под ред. П.К. Власова,
С.А. Маничева, Г.В. Суходольского. - М.: Изд-во Санкт-Петербургского
университета, Гуманитарный центр, 2008.- 480 c.
20.Наследов, А.Д. Математические методы психологического
исследования. Анализ и интерпретация данных: Учебное пособие/ 3-е изд.,
стереотип. - СПб.: Речь, 2007.- 392 с.
21.Общая психология: учебное пособие / под общ. ред. Н.П. Ансимовой. –
Ярославль: Изд-во ЯГПУ, 2013.- 330 с.
22.Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю.
Шведова. - М.: ИТИ Технологии; Издание 4-е, доп., 2015.- 944 c.
23.Организационная психология: Учебник. - М.: Юрайт, 2012. - 576 c.
24.Организационная психология. Учебник. - М.: Юрайт, 2016. - 622 c.
25.Организационная психология: Учебник для академического
бакалавриата / под ред. А. В. Карпова. - М.: Изд-во Юрайт, 2014.- 570 с.
26.Организационная психология: Учебник для бакалавров / под общ.ред. Е.
И. Рогова. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Юрайт, 2017.- 621 с.
74
27.Пак, П.А., Сущенко, С.А., Шатохин, А.А. Методологические и
физиологические основы психологии. - Невинномысск: Изд-во НИЭУП, 2009.-
394 c.
28.Парыгин, Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии,
истории и теории. - СПб.: ИГУП, 1999.- 592 с.
29.Почебут, Л.Г. Кросс-культурная и этническая психология. - СПб.:
Питер, 2012.- 336 с.
30.Психология: Учебник для гуманитарных вузов. 2-е изд. / Под общ. ред.
В. Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2009.- 656 с.
31.Психология труда. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2015.- 486 c.
32.Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты.
- М.: Бахрах-М, 2011.- 668 с.
33.Реньш, М.А. Организационная психология: Учеб. пособие / М.А. Реньш
[и др.]; под ред. М.А. Реньш.- Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО«РГППУ», 2009.-
255 с.
34.Рогов, Е.И. Настольная книга практического психолога в 2 ч. Часть 1.
Система работы психолога с детьми разного возраста: Практич. пособие / Е.И.
Рогов. 4-е изд., перераб. и доп.- М.: Изд-во Юрайт, 2014.- 412 с.
35.Свенцицкий, А.Л. Организационная психология: учебник для вузов / А.
Л. Свенцицкий. - М.: Изд-во Юрайт, 2016.- 504 с.
36. Ступницкий, В.П., Щербакова, О.И., Степнов, В.Е. Психология:
Учебник для бакалавров. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
К°», 2017.- 520 с.
37.Толочек, В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. - СПб.:
Питер, 2005.- 479 с.
38.Фетискин, Н.П., Козлов, В.В., Мануйлов, Г.М. Социально-
психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во
Институт психотерапии, 2005.- 490 с.
39.Финогенко, Е.И. Психология профессиональной деятельности: