4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………5
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ
ПСИХОЛОГИИ…………………………………………………………………….10
1.1. Социально-психологический климат коллектива: сущность и
характеристика……………………………………………………………………...10
1.2. Проблемы, возникающие в производственном коллективе и пути
коррекции социально-психологического климата……………………………….17
1.3. Взаимосвязь социально-психологического климата и межличностных
отношений…………………………………………………………………………..28
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО -
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА…………34
2.1. Организация и методы исследования………………………………….34
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение…………………37
Глава 3. КОРРЕКЦИОННАЯ РАБОТА ПО УЛУЧШЕНИЮ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА………..56
3.1. Программа оптимизации социально-психологического климата
трудового коллектива………………………………………………………………56
3.2. Апробация коррекционной программы и результаты
экспериментального исследования………………………………………………..60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...66
ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………….70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………76
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………79
ПРИЛОЖЕНИЕ 3……………………………………………………………80
ПРИЛОЖЕНИЕ 4……………………………………………………………81
ПРИЛОЖЕНИЕ 5……………………………………………………………85
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Прикладные исследования социальной
психологии появились как следствие развития промышленного производства.
Несмотря на то, что в результате этого обособились организационная психология
и психология управления, социальная психология оставила за собой право на
исследования в области важной проблемы — социально-психологического
климата коллективов. Социально-экономическое развитие расширило круг
проблематики управления персоналом, сделав особо актуальными социально-
психологические аспекты руководства рабочими коллективами.
Социально-психологический климат трудового коллектива определяет
эмоциональную окраску его психологических связей. Большую роль в его
формировании отводят возникающим на их основе симпатиям, общим
ценностям и интересам работников. При этом сильное влияние оказывают
склонности людей, особенности характера и стратегий поведения.
Психологическое здоровье и настрой в полной мере характеризуют психическое
состояние сотрудников, а также определяют качество социально-
психологического климата в коллективе.
Уровень самооценки, психическое самочувствие, работоспособность и
настроение относятся к социально-психологическим явлениям, целостным
реакциям на воздействие микросреды и целого комплекса факторов
деятельности сотрудника в организации. Так социально-психологический
климат проявляется в субъективных формах.
Сильное эмоциональное напряжение, выражающееся в чувстве тревоги,
общего дискомфорта, других негативных переживаниях, становится источником
постоянного стресса, ведёт к появлению «эмоционального выгорания» и прочим
негативным последствиям. В этой связи одной из важнейших задач для
психолога становится помощь в формировании благоприятной обстановки, а
конкретно — в диагностике и коррекции социально-психологического климата
в коллективе. Изучение этой проблематики всегда актуально, поскольку
6
специфика взаимодействия, факторы, определяющие деятельность коллектива,
имеют существенные различия в разные периоды времени, этапы развития
отрасли и непосредственно организации, а также в силу изменений, связанных с
представлениями о формировании личности человека.
Научные источники содержат не один десяток определений, что такое
социально-психологический климат. Однако в отечественной литературе мы
впервые встречаем его упоминание у Н. С. Мансурова [11]. Ему принадлежит
разработка основного подхода в исследовании «морально-психологического»
климата в производственном коллективе. Но единого мнения о том, что включает
в себя социально-психологический климат, а также какими методами
предпочтительно его исследовать, в психологии до сих пор нет.
Цель исследования: изучить взаимосвязь социально-психологического
климата коллектива с уровнем конфликтности сотрудников, произвести
диагностику и коррекцию социально-психологического климата.
Объект исследования: социально-психологический климат коллектива.
Предмет исследования: взаимосвязь социально-психологического
климата коллектива с уровнем конфликтности сотрудников Томского
областного театра юного зрителя.
Гипотеза исследования: В своей работе мы предполагаем, что социально-
психологический климат коллектива зависит от уровня конфликтности
сотрудников, в частности: 1) чем выше уровень конфликтности, тем менее
благоприятным является социально-психологический климат коллектива; 2)
неконструктивные стратегии поведения способствуют ухудшению социально-
психологического климата коллектива.
Задачи исследования:
1) Изучить характеристики и особенности проявления социально-
психологического климата в трудовом коллективе, используя анализ научной
литературы.
7
2) Провести диагностику социально-психологического климата
коллектива и уровня конфликтности, а также стратегий поведения работников в
конфликтной ситуации.
3) Выявить корреляционные связи между качеством социально-
психологического климата коллектива и уровнем конфликтности, а также связи
между уровнем социально-психологического климата коллектива и стратегиями
поведения в конфликте.
4) Сформулировать и апробировать коррекционную программу по
улучшению социально-психологического климата и выработке у сотрудников
позитивных стратегий поведения в конфликте.
Методологической основой исследования является утверждение Л. Г.
Почебут, В. А. Чикер и Н. В. Волковой [32, 33, 41] о том, что социально-
психологический климат имеет когнитивную основу, и на его формирование
влияют позитивные (лидерство, коучинг и мотивация персонала, материальное и
моральное стимулирование) и негативные (конфликты, моббинг-процессы,
эмоциональное выгорание и профессиональная деформация) факторы.
Проблема социально-психологического климата интересовала многих
исследователей. В отечественной психологии ею занимались П. П. Буева [26] , Е.
С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. И. Лутошкин [48], Б. Д. Парыгин
[28], В. А. Покровский, В. М. Шепель, Л. Н. Коган, А. Н. Щербань, С. Д.
Галиуллина [8], А. В. Карпов [13], Л. Б. Шнейдер [44], А. Я. Анцупов [1], В. В.
Ковалёв, А. В. Дейнека [10], Б. М. Жуков, Л. фон Розенштиль[37], Б. Рюттингер,
С. А. Маничева [18], М. И. Еникеев, Д. В. Пивоваров [29], Л. Г. Почебут [30, 31,
32, 33], В. А. Чикер [40, 41], А. Л. Свенцицкий [38], Н. А. Корниенко [16] и др. В
зарубежной психологии проблемой социально-психологического климата
занимались О. Келлер, Р. Мариотт, У. Шутц, Е. Саут, К. Левин [9, 19, 56] и др.
База и методы исследования:
Эмпирическое исследование социально-психологического климата
проводилось в Областном государственном автономном учреждении культуры
«Томский областной театр юного зрителя». Выборку составили 26 человек из
8
числа работников административной части, производственных и
эксплуатационных цехов театра (из них 19 — женщины, 7 — мужчины). При
формировании выборки учитывались критерии: пол, возраст, образование,
семейное положение сотрудников, наличие детей и их возраст.
В своей работе мы проводим диагностику социально-психологического
климата, используя следующие методики:
1. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата
(О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто). Методика позволяет выявить эмоциональные,
поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.
2. Тест К. Томаса «Определение способов регулирования конфликтов».
Методика исследует индивидуальные стратегии поведения людей в конфликте.
3. Тест на конфликтность Кноблоха-Фальконетта. Измеряет уровень
конфликтности сотрудника.
4. Анонимное анкетирование с применением опросника, выявляющего
объективные факторы социально-психологического климата.
5. Методы математической статистики, выявляющие значимые
корреляционные связи, пригодные для интерпретации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
результаты нашей работы можно применять для долгосрочной психологической
коррекционной работы в коллективе в целях эффективной управленческой
деятельности, а выводы распространять на аналогичные группы
Структура работы: Работа состоит из введения, трёх глав, выводов по
ним, заключения и приложений. В первой главе мы анализируем проблему
социально-психологического климата коллектива, используя отечественную и
зарубежную литературу. Во второй — описываем результаты эмпирического
исследования социально-психологического климата трудового коллектива на
примере организации «Томский областной театр юного зрителя». В третьей
главе — обосновываем методы коррекционной работы по улучшению
социально-психологического климата в исследуемой группе, описываем их
9
применение, а также представляем результаты коррекционной работы,
проведённой в экспериментальной группе.
10
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА В
ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.1. Социально-психологический климат коллектива: сущность
и характеристика
Понятие социально-психологического климата коллектива развивалось
вместе с представлениями о личности и её роли в коллективной деятельности.
Собственно, социально-психологический анализ деятельности человека
заинтересовал исследователей в 20-е годы ХХ века [11, 12, 16, 18, 24]. Тогда на
смену теории Тейлора о материальной заинтересованности как главном стимуле
для общественно полезной деятельности пришёл бихевиоральный подход
американской социально-психологической школы с её главными
представителями: Э. Мэйо, У. Диксоном, Д. Мак-Грегором, Р. Лайкертом и др.
[32]. Они предложили рассматривать человека в качестве главного объекта
внимания на производстве. Беспрецедентно большое количество экспериментов
и практических исследований того времени доказало огромное значение
социально-психологических факторов, влияющих на производительность труда.
Среди них: групповая сплочённость, взаимоотношения с лидером,
удовлетворённость условиями и результатами труда и социально-
психологический климат.
Элтон Мэйо [30] выделил объективные и субъективные факторы
повышения производительности труда. К первым он отнёс организацию и
условия труда, а также материальное поощрение. Ко вторым — групповые
процессы, детерминирующие поведение личности, межличностные отношения в
коллективе, конфликты и сотрудничество как стратегии поведения,
эффективность коммуникационных связей и пр. Благодаря его исследованиям в
организационной психологии распространилось влияние доктрины
«человеческих отношений». Для повышения производительности труда Э. Мэйо
предлагал вводить принципы управления, базирующиеся на взаимных интересах
руководителя и работников; гуманизацию труда с применением новых
11
технологий и улучшением условий труда; внедрение демократического стиля
руководства; повышение квалификации сотрудников.
В другом направлении развивалась идея о групповой динамике и о
процессах, наблюдаемых в различных группах, независимо от способа их
формирования. К примеру, К. Левин в 30-40-е гг ХХ в. подробно описал
групповые феномены, на которые влияют: величина группы, её композиция,
каналы коммуникаций, межличностные отношения, стиль лидерства и др.
В отечественной психологии постепенно сформировались 4 основных
подхода к изучению социально-психологического климата коллектива [28, 35,
36]. В рамках первого подхода учёные (Б. Ф. Ломов, Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин,
Н. Н. Обозов, К. К. Платонов и др.) исследовали климат коллектива в качестве
общественно-психологического феномена, а именно состояния коллективного
сознания, отражения в нём системы процессов и явлений, связанных с
трудовыми и личностными взаимоотношениями, условиями труда, мерами
стимулирования. Так, Б. Ф. Ломов понимал под психологическим климатом
комплекс межличностных отношений, таких как симпатия, антипатия, дружба и
др., психологических механизмов взаимодействия между членами группы, а
также взаимных требований, общего настроения, стиля совместной трудовой
деятельности, интеллектуального, эмоционального и волевого единства.
Второй подход, яркими представителями которого являются А. А.
Русалинова, А. Н. Лутошкин и др. [48], представляют в качестве сущностной
характеристики климата общий эмоционально-психологический настрой
коллектива или настроение группы.
Исследователи, обозначившие в психологической науке третий подход
(В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин), рассматривают социально-
психологический климат как систему межличностных отношений, влияющих на
общее самочувствие коллектива [28].
Ещё больший упор на межличностную составляющую делают
исследователи, работающие в рамках четвёртого подхода [38]. Так, В. В.
Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган описывают климат как комплексную
12
социально-психологическую характеристику совместимости членов группы, их
морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений,
обычаев и традиций. В их представлении климат имеет двухкомпонентную
структуру, состоящую из:
- социального компонента, характеризующего специфику социальных
связей в коллективе, в том числе нерегламентируемых нормами и правилами;
- морального компонента, выражающегося в нормах и правилах
организации, а также удовлетворённости ими и другими особенностями
деятельности организации.
Таким образом, методология психологии деятельности функционально
представляет социально-психологический климат как интегральную
характеристику целого комплекса психологических факторов, определяющих
жизнь коллектива: уровень доверия, симпатии, свободы, инициативы,
информированности, эмоциональной включенности и принятия другого.
Эту идею развивает Г. М. Андреева [18], говоря о том, что существует
«совокупность психологических состояний, настроений, отношений людей в
группе и коллективе».
А. Л. Свенцицкий [38] описывает социально-психологический климат как
«состояние групповой психики, обусловленное особенностями
жизнедеятельности» коллектива, выраженное эмоционально и интеллектуально
в установках, настроениях, чувствах, мнениях сотрудников.
Интересную модель организационных процессов и феноменов
предлагают современные отечественные исследователи Л. Г. Почебут, В. А.
Чикер и Н. В. Волкова [32, 40, 41]. Они рассматривают социально-
психологический климат как социально-психологический уровень объективации
когнитивного социального капитала, наряду с личностным и самым высоким —
управленческим (или организационной культурой). В их модели социальный
капитал рассматривается как структурированные компоненты, такие как:
социальные нормы и ценности организации, доверие, репутация организации
внутри и вне её, приверженность общим целям и пр.
13
Когнитивный социальный капитал, по мнению авторов, формируется
посредством влияния лидера на сотрудников в трёх областях:
- посредством нормативного влияния — регуляции нормативного
поведения в организации, приверженности нормам справедливости, равенства и
взаимности, а также создания новых объединяющих норм, предотвращение
разбалансированности нормативной системы;
- посредством информационного влияния — получения, анализа и оценки
новой информации, создания своего имиджа как наиболее компетентного и
информированного сотрудника организации;
- посредством ценностно-ориентированного влияния — формирования
единства группы на основе общих ценностей и целей организации, создание
благоприятного социально-психологического климата, способствующего
сплочённости, приверженности сотрудников, росту её репутации во внутренней
и внешней среде.
Авторы считают, что по характеру формирования факторы можно
разделить на две категории: объективные и субъективные. Объективно
организация презентует себя во внутренней и внешней среде при помощи
построения системы управления, взаимоотношений с партнёрами, финансовым
состоянием и пр. Субъективно — в ней существует система взаимоотношений, с
незадекларированными нормами и личностными особенностями сотрудников.
В своей теории авторы выделяют различные факторы, оказывающие
существенное влияние на организационные феномены, на социальный климат, в
частности, группируя их в позитивные и негативные. Позитивными считают
лидерство, коучинг персонала, материальное и моральное стимулирование. К
негативным относятся конфликты, моббинг-процессы, эмоциональное
выгорание и профессиональная деформация сотрудников.
Социализация, а также профессиональная адаптация подразумевают
постепенное включение сотрудника в систему социальных связей организации.
Это находит отражение в принципах построения индивидуального