24
- непосредственная работа с персоналом (оценка и фиксация деловых
качеств в целях найма, перемещения по карьерной лестнице и стимулирования;
профориентация, помощь в адаптации и консультирование; социально-
психологическое обучение в компании; опосредование взаимодействия
сотрудников с руководителем, работа над стилем управления);
- организация труда (аттестация должностей, составление
профессиограмм; изучение условий труда; анализ личности сотрудника);
- организационное управление и социальное планирование
(психологическое обеспечение инноваций; формирование организационной
культуры и системы коммуникации; профилактика и разрешение конфликтов;
контроль над социально-психологическим климатом; сплочение; повышение
трудовой дисциплины и лояльности).
Японская школа организационной психологии основывается на
сочетании национальной культуры, идеи патернализма и современных
технологий. Й. П. Олстон [14] сформулировал основные принципы японского
менеджмента:
- работники способны повышать продуктивность своей работы, опираясь
на административные методы: кружки качества, где они могут внести свои
предложения; стимулирование; практику перевода на другое рабочее место;
- склонные к переменам работники стремятся улучшать качество своей
работы, опираясь на административные методы: пожизненный наём;
премирование;
- члены коллектива составляют «семью», поддерживаемую
административными методами: помощь новичкам; совместное
времяпровождение; взаимные обязательства;
- группа превалирует над личностью, принцип реализуется посредством
административных методов: продвижение по карьерной лестнице в зависимости
от стажа (не от успехов); успешность фирмы зависит от результатов общей
работы (не от индивидуальной);
25
- сотрудничество. Реализация опирается на методы: специальная
программа обучения новичков; установление и удержание группового согласия.
Задачи, которые решает отечественная организационная психология, так
же многообразны и по методологическому статусу, и по содержанию. По
мнению Б. Ф. Ломова [34], психология труда должна исследовать целый спектр
проблем:
- мотивации и формирования личности в процессе труда;
- организации и развития коллективов;
- психологического обеспечения деятельности различных состояний;
- проектирования средств для обеспечения труда;
- совершенствования систем управления;
- охраны труда и здоровья;
- совершенствования сферы обслуживания (маркетинга, рекламы и др.);
- профессионального обучения сотрудников.
Таким образом, психология труда изучает комплекс задач
исследовательского и практического направления, и большую роль в
деятельности психолога в организации отводят диагностике и коррекции
психологической атмосферы, которому необходимо определить: неформальную
структуру группы (означает выявление лидера и его подлинных целей); уровень
развития группы; причины конфликтов в коллективе, — а затем
скорректировать: социально-психологические процессы и состояния; способы
разрешения конфликтов; формальную и неформальную структуру групп;
взаимоотношения.
Для диагностики социально-психологического климата обычно
используют специально сконструированные анкеты, шкалы, тесты, опросники.
Их подбор осуществляется исходя из целей исследования. К примеру, Б.Д.
Парыгин [28] различает в диагностике такие показатели, как групповая
сплочённость, удовлетворённость трудом, соответствие требованиям
социального развития, потенциал социально-психологического климата.
26
Персональное консультирование является основным методом коррекции
неблагоприятных процессов внутри коллектива [43, 44]. Его преимущество
состоит в том, что консультант имеет возможность независимой оценки
ситуации, неискажённого анализа и выработки экспертной позиции. Она
обеспечивается за счёт финансовой, административной и эмоциональной
независимости. Консультирование может быть универсальным и специальным,
в зависимости от задач.
Консультант помогает выявить резервы коллектива, необходимые для
преодоления трудных ситуаций. Оптимальное управление деятельностью и
социально-психологическим климатом возможно при наличии специальных
знаний и умений.
Л. Г. Почебут, В. А. Чикер и Н. В. Волкова [7, 30] называют три основных
резервных источника для поддержания социально-психологического климата на
должном уровне: лидерство, коучинг, мотивация.
Под лидерством авторы подразумевают процесс управленческого
влияния на коллектив, которое необходимо для достижения целей организации.
Лидерство подразумевает также управление взаимоотношениями в коллективе,
и влияние лидера осуществляется в трёх областях:
- нормативное: создание новых норм и управление балансом нормативной
системы;
- информационное: получение, анализ и оценка новой информации,
формирование имиджа лидера как самого компетентного сотрудника;
- ценностно-ориентированное: поддержание единства коллектива на
основе корпоративных ценностей и целей, благоприятного социально-
психологического климата, отражающегося на сплочённости коллетива, чувстве
причастности у сотрудников, росте репутации организации.
Таким образом, лидер, обладая компетентностью, креативностью,
умственными способностями, мотивацией к лидерству, амбициями,
открытостью и адаптивностью считается, по мнению исследователей,
эффективным лидером. Результаты зарубежных исследований, на которые
27
ссылаются Л. Г. Почебут и В. А. Чикер, показали, что поведение менеджеров,
основанное на принципах этики, поддерживает атмосферу доверия и
нацеленность на достижение общих целей. Руководители способствуют
усилению вклада работников в общий результат, осуществляя регулярные
собрания с персоналом, собирая кросс-функциональные команды для
выполнения проектов и др. Лидер в этом случае воспринимается как значимая
фигура.
Другой важный ресурс, который необходимо использовать в современной
организации для развития коллектива и поддержания социально-
психологического климата — это коучинг. Коучинг является современным
направлением в менеджменте организации, он опирается на: наставничество;
стиль управления организацией, преследующий её развитие; индивидуальное
психологическое сопровождение сотрудников коллектива.
Грамотно выстроенная стратегия коучинга преследует цель
конструктивно преобразовать философию организации, инициировать
постановку новых целей, изменить сознание руководителя и стиль его
деятельности, всесторонне использовать и развивать компетенции сотрудников.
Третий ресурс — это мотивация которая как процесс представляет собой
деятельность, направленную на создание, поддержание и укрепление усилий,
которые сотрудники затратили в процессе труда. Концепции мотивации труда
изложены в работах Ф. Герцберга, С. Р. Алдерфера и многих других [50, 51, 57].
Мотивационные факторы делятся на две группы: доставляющие удовольствие от
работы (достижение успеха, признание, выполнение интересной работы,
принятие ответственности за результаты труда, доверие со стороны других
сотрудников, формирование норм взаимности, справедливости и равноправия) и
гигиенические, доставляющие неудовольствие (политика и дизайн организации,
стиль управления персоналом, отношения с коллегами, уровень оплаты труда,
санитарно-гигиенические условия). Интересно, что оптимизация этой группы
может снизить неудовлетворённость, однако их высокое качество не
способствует удовлетворённости работников.
28
А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто [30] считают стимулирование мерой
воздействия, направленной на оценку эффективности труда и побуждение к
решению новых задач. Авторы сформулировали общие принципы эффективного
стимулирования труда:
- стимулирование эффективно, если оно рассчитано на долгий срок;
- сочетание материального и морального вознаграждения повышает
эффективность;
- эффективное стимулирование строится на индивидуальных и
коллективных приёмах;
- эффективное стимулирования опирается на нормы равенства и
справедливости;
- поощрение по типу компенсации (субъективная замена) эффективно и
предполагает замену негативных факторов труда, которые не могут быть
устранены, другими стимулирующими факторами.
Стоит отметить, что стимулирование (моральное и материальное) всегда
остаётся внешним целенаправленным воздействием. В то время как мотивация
— внутреннее побуждение к деятельности.
1.3. Взаимосвязь социально-психологического климата и
межличностных отношений
Социально-психологические проблемы функционирования коллектива
имеют огромное значение, если принимать во внимание то, что коллектив
является связующим звеном между личностью и обществом. Групповые
эффекты, влияние социально-психологического климата на личность,
межличностные отношения как форма предъявления климата — эти и многие
другие вопросы рассмотрены в работах А. Л. Свенцицкого [38], И. П. Волкова
[18], Ю. Н. Емельянова [10], К. К. Платонова [16], JI. Г. Почебут [31], В. А. Чикер
[41], А. Н. Лутошкина [48], В. В. Бойко, А. Г. Ковалева, А. А. Русалиновой, Б. Д.
Парыгина [28], Е. А. Климова [14], А. В. Петровского, Ю. П. Платонов, Г. М.
Андреевой [28], Г. Левингера [28], Б. Ф. Ломов и др.
29
Безусловно, эмоциональный тон межличностных отношений является не
только маркером социально-психологического климата, но и основой для его
поддержания. Мы помним о том, что взаимоотношения определяются уровнем
сплочённости, наличием (или отсутствием) совместных целей и интересов,
уровнем развития коммуникации, наличием (или отсутствием) эмпатии в
отношениях.
В. М. Шепель [38] попытался раскрыть содержание социально-
психологического климата через эмоциональную окраску психологических
связей сотрудников, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения
характеров, интересов и склонностей и пр.
Другой исследователь, Б. Д. Парыгин [28], представляет социально-
психологический климат не просто как сумму отдельных психических
составляющих членов группы, а интегральную характеристику коллектива в
целом.
Таким образом, ряд исследователей предлагает в проблеме анализа
понятия социально-психологического климата опираться на межличностные
отношения как на форму коллективного взаимодействия. Именно через
взаимоотношения индивид формирует самооценку, исходя из системы своих
личных связей. Переживание взаимоотношений сильно влияет на
психологическое самочувствие, результативность труда и другие длительные
состояния и эффекты. Через систему отношений протекают коллективные
реакции, запускаемые подражание, заражением, внушением, убеждением и пр.
То есть, отношения субъективируют социально-психологический климат,
переводя его в поле отдельной личности в структуре коммуникации.
Климат в этом случае становится качественной характеристикой
межличностных отношений. Она проявлена в тех психологических условиях,
которые способствуют или препятствуют развитию личности в группе.
Важный фактор — это индивидуально-психологические особенности
сотрудников и эффект их сочетания, определяющий качество межличностных
отношений. Также весьма большое значение имеют ценностные ориентации, на
30
которых основана формальная и неформальная культура организации. Ими
могут быть талант, обаяние, деловые качества, комфорт в общении,
податливость и пр.
Отдельного рассмотрения требует система межличностной
коммуникации, поскольку именно она оказывается «осязаемой» при
возникновении психологических проблем в коллективе.
Система коммуникаций в организации базируется на двух процессах:
передачи информации и передачи эмоциональных состояний посредством
письменных и устных сообщений, невербальных и вербальных средств.
Межличностные отношения охватывают не только систему коммуникаций, но и
включают в себя компонент личности и её отношения к другим сотрудникам. В
психологической науке существуют несколько моделей коммуникации в
коллективе: линейная модель Г. Д. Лассуэла, циклическая или циркулярная
модель У. Шрамма, динамическая социологическая модель Д. Райли и М. Райли
и пр. [14, 32].
В организациях изучают разные виды коммуникации:
- формальные: внешние, внутренние, вертикальные, горизонтальные;
- неформальные;
- Интернет-коммуникации и др.
Собственно, взаимодействие между сотрудниками как канал
коммуникации будет пустым, если не наполняется ментальным содержанием —
единым смысловым полем, объединяющим коллектив для решения общих задач.
Как правило оно основано на доверии, нормах взаимности и справедливости,
приверженности целям и ценностям организации, является создающим
репутацию организации во внешней и внутренней среде. Эта система открыта и
постоянно дополняется новыми компонентами, меняет характеристики. В этой
связи особое значение приобретают межличностные отношения как базис
социально-психологического климата. Взаимодействие считают эффективным,
если межличностные отношения характеризуют климат как благоприятный. И
наоборот.
31
Частоту и прочность коммуникативных связей исследовал в своих
работах Л. Фестингер [30], формулируя теорию сплочённости группы. Автор
представлял сплочённость как сумму всех сил, действующих на членов группы,
чтобы удержать их в ней. Мотивы сплочённости формировались им как
привлекательность группы для индивида или же как удовлетворённость
членством в ней.
Т. Ньюк [30] говорит о согласии как критерии сплочённости, указав на
похожие ценностные ориентации членов группы, общие эмоциональные реакции
людей как определяющие факторы. Ценностно-ориентационное единство он
называет фиксирующим не только степень совпадения групповых позиций и
оценок, но и определяющим общий вектор цели деятельности организации. Их
высокая степень делает общение внутри группы более интенсивным, а
совместную деятельность эффективной.
Эмоциональные реакции, как правило, попадают в поле зрения
руководителя только тогда, когда они негативно сказываются на процессе
производства. В частности, речь идёт о межличностных конфликтах как острой
фазе взаимоотношений сотрудников.
В ключе межличностных отношений конфликты бывают скрытые и
открытые, конструктивные и деструктивные. Открытый конфликт способен
быстро разрушить систему коммуникации и взаимодействия в коллективе.
Однако и скрытый, протекая без внимания, может нанести вред
психологическому климату организации.
Интересно то, как один и тот же конфликт может менять полюс от
конструктивного до деструктивного и наоборот. Это зависит от ситуации, в
которой он возникает от этапа развития социальных отношений в коллективе и
много другого. Конструктивный конфликт обычно полезен структуре
межличностных отношений. Он способен поддержать мотивацию,
активизировать потенциал группы и отдельных её членов. Например, творческие
споры и любые другие формы, требующие активной коммуникации и
выстраивания своей позиции. Итог таких конфликтов — повышение
32
эффективности работы группы и развитие системы межличностных отношений
в ней.
Выводы по первой главе
Социально-психологические проблемы функционирования коллектива
являются достаточно изученными организационной психологией и психологией
труда. В частности, наибольшее распространение получила идея о
существовании социально-психологического климата как интегральной
характеристики межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Однако
изменения в методологии психологической науки, приёмах менеджмента,
культурных «заимствованиях» при формировании коллективов и выстраивании
структуры корпоративных ценностей постоянно возвращают исследователей к
этой теме.
Базисом социально-психологического климата коллектива является
система межличностных отношений, от которой зависит не только
эффективность совместной деятельности, но и самоощущение отдельных членов
коллектива, их личное восприятие своего труда и его результатов. И основные
задачи психолога в организации относятся к спектру проблем межличностной
коммуникации, идентификации сотрудников и выстраиванию сбалансированной
системы взаимоотношений.
Социально-психологический климат ощутимее всего проявляется в
малых группах, распространяя своё влияние на весь трудовой коллектив. При
работе с малыми группами психолог учитывает возрастные, профессиональные,
социальные и другие характеристики сотрудников.
Психологический климат является устойчивым образованием, сочетая в
себе при этом динамические процессы в группах. Коррекция психологического
климата тем сложнее, чем глубже проблемы организационной структуры, её
норм, ценностей, целеполагания, системы межличностной коммуникации:
конфликты, моббинг-процессы, эмоциональное выгорание сотрудников.
Наиболее трудной является проблема профессиональной деформации, которая
33
чаще всего проявляется в руководящем звене, а также зависит от специфики
работы сотрудников.
Большое значение в работе с психологическим климатом имеет
психодиагностика. Она способна выявить стойкие поведенческие и
эмоциональные реакции, а также когнитивные компоненты климата.
Инструментарий психолога на производстве достаточно обширен и позволяет
применять разные методики для решения специфических задач.
В компетенции психолога обратить внимание руководителя на
деструктивные организационные процессы, а также на резервы коллектива и
инновационные способы преодоления проблем (лидерство, коучинг, мотивация),
и сформировать коррекционную программу, опираясь на методику
индивидуального психологического консультирования и групповую работу.
В целом, сочетание эффективного руководства, своевременной
диагностики зарождающегося неблагополучия в коллективе и грамотной
коррекционной работы способно вывести коллектив из кризиса или стагнации,
предотвратить разрушение социального капитала организации и способствовать
благоприятному социально-психологическому климату.