14
профессионального пути — карьеры. Э. Шейн [42] сформулировал концепцию
«якорей карьеры», предполагающих развитую систему мотивации сотрудников
в организации. Каждый из таких «якорей» предусматривает определённое
поведение в системе социальной коммуникации, выражающееся в стратегиях
человеческого поведения.
Любая из стратегий преследует определённую цель, подразумевает
осознанный выбор, требования и ситуацию, в которой она оказывается
эффективной для носителя. Поэтому Э. Шейн говорит о «разумном альтруизме»,
«взаимном обмене», «межличностном прагматизме» и «инвестировании в себя»
как наиболее выгодных стратегиях.
Практикующие организационные психологи ввели понятие «нетворкинг»
[30, 53], которое означает «создание полезных социальных связей и сети деловых
контактов, а также осознанное их использование». Нетворкинг является одним
из наиболее эффективных процессов, работающих на создание команды
социальной поддержки в коллективе.
По мнению Л. Г. Почебут, В. А. Чикер и Н. В. Волковой [30, 32, 40, 41],
построение сетевых коммуникаций в организации неизбежно и должно быть
целенаправленно при решении совместных задач в команде. Социально-
психологический климат становится устойчивой характеристикой этого
построения. Авторы определяют климат как «относительно устойчивое,
качественно определённое состояние социально-психологической сферы
жизнедеятельности коллектива, характеризующееся отношениями сотрудников
к наиболее значимым моментам деятельности организации». Исследователи
говорят о том, что климат складывается в определённом периоде совместной
деятельности коллектива, может изменяться и развиваться. Однако в отличие от
организационной культуры, которая так же эксплуатирует систему
межличностных взаимоотношений, социально-психологический климат — это
оценочная характеристика, которая вербализуется в категориях оценки:
«хороший-плохой», «здоровый-нездоровый», «благоприятный-
15
неблагоприятный». В этой связи целесообразнее исследовать климат в малых
группах, не экстраполируя выводы на всю организацию в целом.
В зависимости от устойчивости социальных связей и направления
динамических процессов в группах авторы выделяют статический и
динамический уровни социально-психологического климата. Динамические
процессы могут быть «стенического» и «астенического» характера, это ведёт к
переходу от одной оценочной характеристики к другой. Тогда в самом общем
виде социально-психологический климат рассматривается как система
социальных индикаторов процессов в совместной деятельности: рабочих и
товарищеских контактов, норм отношений и удовлетворённости ими,
сплочённости, сотрудничества, доброжелательности, доверия, справедливости,
взаимопомощи, дружественности, дискуссий и споров, стиля руководства,
индивидуальных коммуникативных психологических особенностей каждого
члена коллектива, их психологической совместимости, конфликтности и других
характеристик группы и каждого из её членов.
В организационной психологии принято говорить о факторах, влияющих
на формирование социально-психологического климата в коллективе. Психолог,
работающий на производстве, выявляет их и ориентируется на них при
построении программ коррекции. Принято выделять факторы макро- и
микросреды.
Макросреда определяется общими характеристиками экономических и
социальных показателей организации, которыми она представлена вовне.
Факторы микросреды находят отражение в официальных
организационных связях между членами коллектива, закрепленных в
формальной структуре организации. В этой связи можно говорить о разных
моделях совместной деятельности:
- совместно-индивидуальная деятельность, когда сотрудник
индивидуально работает над задачей, включённой к общую задачу, независимо
от других;
16
- совместно-последовательная деятельность, когда общая задача
последовательно выполняется каждым сотрудником по принципу конвейера;
- совместно-взаимодействующая деятельность, когда над общей задачей
работают все члены группы во взаимодействии друг с другом.
Другая классификация факторов подразумевает их группирование в:
- общественно-политические и экономические (общественно-
политическая, экономическая ситуация в стране; уровень социального
обеспечения; уровень социальной напряжённости и др.);
- правовые и функциональные (уровень и качество правового
обеспечения профессиональной деятельности; сбалансированность требований;
уровень материально-технического обеспечения труда; санитарно-
гигиенические условия труда);
- организационно-деятельностные (режим труда и отдыха;
удовлетворенность результатами деятельности; удовлетворенность уровнем
материального и морального вознаграждения; прозрачность кадровой политики;
перспективность карьеры);
- управленческие (стиль руководства; соответствие решаемых задач
уровню компетентности сотрудника; полнота и соответствие должностных
инструкций, внутренних регламентов и стандартов, грамотно структурирующих
деятельность; эффективная система планирования и контроля деятельности;
удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей,
системой поощрения и наказания);
- социальные (психологическая совместимость сотрудников; уровень
развития корпоративной культуры; характер формальных и неформальных
связей и межличностных отношений сотрудников в коллективе; согласованность
формального и неформального лидерства).
Как подчёркивают исследователи, «социальная структура, основанная на
уже готовых способах взаимодействия, а также на нормах поведения,
воспроизводимых внутри длительно существующей сети, имеет ограниченные
ресурсы к обновлению, закрывая пути к модернизации и инновации»
17
(Олимпиева и др., [23, с. 41]). Это означает, что социально-психологический
климат осознаётся как полифункциональный показатель психологической
эффективности, потенциала личности и коллектива в целом. Его негативные
значения могут говорить о барьерах на пути выявления и использования резервов
коллектива.
1.2. Проблемы, возникающие в производственном коллективе, и
пути коррекции социально-психологического климата
Проблема формирования социально-психологического климата чаще
всего бывает заявлена руководителем тогда, когда процессы, происходящие в
организации, требуют серьёзной коррекции. Помня о том, что на
психодиагностических «срезах» видны разные уровни социально-
психологического климата, статический и динамический, важно эпизодически
осуществлять его контроль и коррекцию. Изменения климата выражены до тех
пор, пока люди не успевают к ним адаптироваться. Тогда оценка климата
становится другой, и можно говорить о новых психологических феноменах в
коллективе. Негативные факторы, характеризующие жизнь коллектива,
становятся предметом для работы психолога на производстве.
Практикующий психолог сталкивается с тем, что выявляет
индивидуальную самооценку каждого сотрудника, его презентацию в
коллективе, оценку человеком своего положения в общей системе социальных
связей [43, 45, 46, 53]. Переживание взаимоотношений сказывается на
настроении, психологическом самочувствии, формируя целостную реакцию на
воздействия микросреды. Механизмы циркуляции коллективных эмоций
(подражание, заражение, внушение, убеждение и др.) вторично влияют на
самоощущение других людей, охватывая постепенно малые группы и отражаясь
на их деятельности. По ним можно судить о качестве социально-
психологического климата, присваивая ему характеристики: благоприятный-
неблагоприятный и пр.
18
Благоприятный социально-психологический климат ощущается
большинством сотрудников как общий оптимистичный настрой, группы
характеризуются атмосферой взаимопомощи, тёплыми межличностными
отношениями, чувством доверия, защищённости, сотрудники открыты, видят
карьерную перспективу и возможности для духовного роста.
Неблагоприятным считается социально-психологический климат, когда
подавляющее большинство сотрудников пессимистично настроено, испытывают
чувства неуверенности в себе, недоверие, страх совершить ошибку,
подозрительны, закрыты, скованны, конфликтны.
Таким образом, социально-психологический климат коллектива
определяется комплексом показателей: социально-психологического
определения групп, особенностей социальных связей и отношений,
преобладающего настроя.
Отдельного рассмотрения требует неофициальные группы, возникающие
в коллективе по принципу взаимных интересов, симпатий и пр. [1, 4, 8, 10, 41].
Речь об устойчивых взаимодействиях между сотрудниками, которые могут
способствовать или препятствовать достижению целей организации. Обычно
они обусловлены:
- территориальным расположением сотрудников. Обычно наибольшее
территориальное разделение способствуют появлению более тесных
взаимосвязей, повышению продуктивности и пр.
- составом рабочего коллектива. Наиболее сплочёнными показывают себя
группы с однородным половым, возрастным составом, примерно одинаковые по
уровню образования и развития. Гетерогенные коллективы имеют свойство
распадаться на более мелкие группы по принципу однородности.
- степенью единообразия установок, ценностной ориентации, позиций и
мнений относительно значимых для коллектива событий и процессов.
Совпадение формальной и неформальной структуры организации
означает наиболее продуктивное взаимодействие внутри неё. Однако не все
групповые процессы бывают благоприятными даже при развитой системе
19
социальных сетей. Так, по мнению Л. Г. Почебут, В. А. Чикер и Н. В. Волковой
«в психологическом плане превышение меры сплочённости ведет к эффекту
группомыслия, превышение меры доверия — к конформизму. Нарушение нормы
взаимности приводит к «социальной лени», нарушение нормы справедливости
ведёт к разрушению организационной идентичности и, соответственно,
снижению приверженности целям и ценностям организации» [7, с. 79].
А. Портес [13] выделяет основные последствия избыточности влияния
неформальных связей в коллективе: наложение повышенных обязательств по
взаимной поддержке на сотрудников, ограничение свободы личности из-за
повышенного неформального контроля со стороны группы, исключение
общения с сотрудниками, не входящими в группу, снижение достижений
отдельной личности за счёт группового конформизма.
Эмпирические исследования феноменов «социального заражения» или
психического взаимовлияния членов группы, психологических по своей
природе, выявили основные негативные факторы, определяющие социально-
психологический климат в коллективе: конфликты, моббинг-процессы,
эмоциональное выгорание и профессиональная деформация сотрудников.
Конфликты в организации нормальны, однако в нестабильные периоды
жизни (реструктуризация, кризис экономики организации или её руководства,
внедрение инноваций и пр.) коллектива они переживаются остро. Как следствие
меняется корпоративная культура, разрушаются устоявшиеся социальные связи
и отношения. В практике эти периоды обозначают как «климатические
возмущения». Л. Г. Почебут, В. А. Чикер и Н. В. Волкова в своей работе
приводят следующее определение конфликта, важное для определения его роли
в формировании социально-психологического климата: «конфликт — это
столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом
тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных
взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей
в контексте рабочих отношений, связанное с острыми эмоциональными
переживаниями» [30, с. 267].
20
Таким образом, базовые компоненты социально-психологического
климата оказываются «под давлением» объективных проблем организационной
структуры. Их главная особенность, отличающая организационный конфликт от
собственно межличностного, состоит в том, что они являются последствием
«вертикальных» взаимоотношений руководителей и подчинённых. Это
накладывает ограничение на сотрудников, выражающееся в несвободе
(изменения в распределении материальных ресурсов и поощрений, вынужденное
подчинение, бюрократизация процессов и пр.) и ведущее к трансформации
системы связей и даже норм и ценностей организации.
А. С. Брайович [4] указывает на различия между психологическим и
социологическим подходом в изучении конфликтов. Первый акцентирует
внимание исследователей на внутреннем состоянии участника конфликта.
Второй — на межличностной природе явления.
Однако оба подхода не исключают позитивное влияние конфликта. Если
противостояние не переходит в деструктивную фазу и успешно преодолевается,
оно ведёт к улучшению социально-психологического климата и развитию
межличностных отношений. Конструктивные конфликты обычно остаются в
рамках рабочих обсуждений, содержательных противоречий и сопровождаются
активным обменом информацией. Деструктивные — наоборот, чреваты
развитием стресса и фрустрации в силу сильной или чрезмерно слабой их силы.
Слабые конфликты протекают без должного внимания и, как правило, не
разрешаются адекватно. Сильные, острые конфликты запускают моббинг-
процессы, разрушение сложившейся системы обмена информацией и пр.
Конфликтоустойчивость группы можно дифференцировать. Статическая
конфликтоустойчивость заложена в формальной структуре группы и
определяется формальными условиями её функционирования. Динамическую —
характеризует инвариантность эмоциональных, деловых, социальных связей.
Активно-вариабельная устойчивость зависит от смены целей функционирования
группы.
21
Таким образом, наиболее устойчива к конфликтам та группа, в которой
существует кооперативная связь. Кооперация проявляется в свободе и
открытости отношений, взаимной поддержке, доверии, широком
коммуникационном обмене. Также уровень конфликтности группы зависит от
стадии и уровня её развития. Мало сплочённые, диффузные группы, как правило,
чаще переживают конфликты и не имеют ресурсов для выхода из них. Зрелая
группа, применяя саморегуляционные механизмы, способна без помощи
разрешить свой внутренний конфликт. Однако наиболее сильными и сложными
с позиции анализа и коррекционной работы являются морально-нравственные
конфликты. Они базируются на глубоких личностных установках, ценностной
ориентации, этических составляющих профессиональной деятельности.
Управление конфликтом заключается в выработке стратегии
урегулирования, предотвращения, достижения консенсуса в группе, а также
ослабления, подавления, отсрочки и т. д. Организационное развитие коллектива
отражает способы и результаты разрешения конфликтов. По ним можно сделать
вывод о ресурсах организации. Помощь в решении конфликтных ситуаций могут
оказать медиация и модерация.
Если организационный конфликт длительное время не разрешается, в
группах и даже во всём коллективе могут запуститься моббинг-процессы.
Современные отечественные авторы рассматривают моббинг как процесс
нападок и притеснений одними работниками других, давления, включения
конформных реакций. Его возникновение наносит существенный ущерб для
организации и для сотрудников, поскольку парализует нормальные рабочие
отношения и разрушает устоявшиеся организационные нормы. Объект моббинга
может защищаться и быть активным, но также может занимать позицию
«жертвы».
Социально-психологический климат в таких группах характеризуется как
плохой. Группа находится в кризисе, взаимодействие становится
неэффективным, формируются негативные групповые нормы и стратегии
поведения (фаворитизм, единомыслие и пр.). В организации в целом это ведёт к
22
ослаблению базовых этических норм и ценностей, поддержке дискриминации,
жёсткой социальной конкуренции, попыткам подорвать профессиональный и
социальный авторитет, коммуникативным нападениям, снижению
продуктивности труда и другим негативным групповым эффектам. Моббинг
влияет на модель поведения руководителя, запускает формирование
стереотипов, предрассудков. Участники моббинга демонстрируют своё влияние
и доминирование, конфликты учащаются. Крайняя степень этих процессов —
профессиональная деформация и эмоциональное выгорание.
Термин «эмоциональное выгорание» в 1974 году ввели практикующие
психологи Г. Фройденбергер и К. Маслач [5, 6]. Согласно их теории, «синдром
эмоционального выгорания» проявляется в трёх состояниях: эмоциональном
истощении, деперсонализации и заниженной оценке личных достижений. В
большей степени к эмоциональному выгоранию склонны люди «помогающих»
профессий, а также те, кто на рабочем месте постоянно включён в ничем не
опосредованную человеческую коммуникацию. Сильно подвержены выгоранию
практически все руководители. Выгорание возникает как ответная реакция на
постоянный, неуправляемый стресс межличностной коммуникации.
Ю. П. Платонов [35] говорит о существовании психофизических,
социально-психологических и поведенческих симптомах эмоционального
выгорания. Автор считает, что организационные факторы (авторитарное,
спонтанное руководство), неопределённость и несоответствие функций
работников, проблемы формирования стратегии и неразрешённые конфликты
способны привести к тому, что эмоциональное выгорание может «охватить»
организацию целиком, и тогда сотрудники массово чувствуют истощение,
потерю чувства надежды и оптимизма, неверие в результаты своего труда.
Объективно это отражается в повышение текучести кадров, снижении
лояльности, низкой результативности и др.
Завершающей стадией выгорания становится профессиональная
деформация сотрудников. Как считает С. П. Безносов [16], деформация
23
представляет собой процесс и результат влияния специфических,
психотравмирующих факторов деятельности на личностные свойства работника.
Выражается это в личностных изменениях, происходящих под влиянием
профессиональной роли. Классифицировать эти изменения автор предлагает по
четырём критериям: глубине, уровню, степени устойчивости и скорости
деформации личности.
Глубина профессиональной деформации может быть парциальной и
глобальной. Сначала наступает период, когда индивид может чувствовать
изменения психических процессов и состояний (ослабление памяти, появление
агрессивности, тревожности и пр.). Глубокая деформация затрагивает
мировоззрение человека, и преодолеть её гораздо труднее. В социально-
психологическом плане деформация отражается на коммуникативных,
когнитивных и перцептивных компонентах социальных связей. Когда сотрудник
не относится к другому человеку как к личности, а воспринимает его как
«единицу».
Профессиональная деформация может быть временной и постоянной. Это
может проявляться в эпизодическом или постоянном употреблении жаргона или
особенной жестикуляции, неоправданных амбициях, равнодушии и пр.
С. П. Безносов называет основную причину деформации — неадекватное
понимание и принятие своей профессиональной роли, её проигрывание за
пределами своих профессиональных обязанностей. Также к деформации
приводят психические, физические и умственные перегрузки.
В целом, профессиональная деформация способна привести к
разрушению доверия между сотрудниками разного уровня подчинения,
искажению социальных норм и разрушению репутации организации.
Разработкой системы организации труда и социальных процессов, а
также их коррекции занимались разные школы. Так, в американской
классической социально-психологической школе существует чёткая система
организации процесса труда и общения в компаниях. Психологу на производстве
отводятся задачи: