66
Поскольку в нашем случае типичный сдвиг отрицательный, а нетипич-
ный положительный и на уровне значимости в 5% сумма рангов таких сдвигов
не должна превышать 30, а при уровне значимости в 1% не выше 19. На осно-
вании полученных показателей можно утверждать, что зафиксированные изме-
нения индекса групповой сплоченности в эксперименте не случайны и значимы
на 1% уровне.
Произведем расчет критерия Т - Вилкоксона по показателю СПК по ме-
тодике диагностика социального психологического климата в малой производ-
ственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) (таблица 10).
Таблица10
Расчет критерия Т - Вилкоксона по социально-психологическому
климату в экспериментальной группе
№
исп.
СПК
до
СПК
после
Сдвиг
Абс.вел.р
азност.
Ранги
Нетип.
сдвиг
1.
18
25
-7
7
14
2.
22
27
-5
5
13
3.
21
23
-2
2
4
4.
20
24
-4
4
12
5.
26
35
-9
9
15
6.
24
26
-2
2
4
7.
19
21
-2
2
4
8.
32
30
2
2
4
4
9.
29
32
-3
3
9
10.
24
27
-3
3
9
11.
35
34
1
1
1
1
12.
20
23
-3
3
9
13.
22
25
-3
3
9
14.
19
22
-3
3
9
15.
25
27
-2
2
4
Сум.
120
5
Отмечаем в таблице нетипичные сдвиги в нашем случае это положи-
тельные сдвиги и суммируем их Т
эмп
= 4+1= 5. В таблице критических значе-
ний Т
кр
находим значения для n = 15
30 для ≤ P 0,05
19 для ≤ P 0,01
Поскольку в нашем случае типичный сдвиг отрицательный, а нетипич-
ный положительный и на уровне значимости в 5% сумма рангов таких сдвигов
67
не должна превышать 30, а при уровне значимости в 1% не выше 19. Построим
на ось значимости (рисунок 1).
Зона незначительности 0,05 0,01 Зона значительности
Т
кр
= 30 Т
кр
= 19 Т
эмп
= 5
Рисунок 2. Ось значимости по критерию Т – Вилкоксона
На основании полученных показателей можно утверждать, что зафикси-
рованные изменения уровня социально-психологического климата в экспери-
менте не случайны и значимы на 1% уровне.
Тренинг как показало наше исследование, является эффективным сред-
ством развития межличностных отношений и оптимизации социально-
психологического климата в коллективе, так же позволяет сделать данный про-
цесс управляемым.
Рекомендации по поддержанию благоприятного психологического
климата в коллективе.
Сегодня существует много стратегий по созданию и поддержанию соци-
ально-психологического климата, и снижения конфликтности и напряженности,
мы предлагаем следующие мероприятия:
1. При формировании отделов необходимо учитывать психологическую
совместимость работников, важно сочетать разные типы людей.
2. Грамотный подбор, расстановка, обучение и аттестация руководящих
кадров.
3. Фиксированное число сотрудников, подчиненных одному руководи-
телю.
4. Опора в работе на активных сотрудников, пользующихся доверием.
5. Своевременная диагностика настроений в коллективе.
6. Предупреждение и преодоление межличностных конфликтов.
68
7. Использование социально-психологических методов, способствую-
щих наработке у сотрудников навыков понимания и взаимодействия.
Проведение тренингов - это хороший способ разрешения конфликтных
ситуаций, а также способ разрядки и снятия скопившегося напряжения в кол-
лективе. Тренинги становятся основой для поиска идей и принятия нестандарт-
ных решений.
Выводы
Нами была проведена первичная диагностика групповой сплоченности,
социально-психологического климата и интегральной удовлетворенности рабо-
той.
В экспериментальной группе 6% испытуемых с высоким индексом
групповой сплоченности, 67% испытуемых со средним индексом и 27% испы-
туемых с низким индексом групповой сплоченности. Средне групповой показа-
тель индекса сплоченности 9,5 средний в пределах нормы. По контрольной
группе 13% испытуемых с высоким индексом групповой сплоченности, 67%
испытуемых со средним индексом и 20% испытуемых с низким индексом груп-
повой сплоченности. Средне групповой показатель индекса сплоченности 10,9
средний в пределах нормы. Показатели индекса различаются. В эксперимен-
тальной группе средний индекс незначительно ниже, то есть в данной группе
уровень межличностных отношений ниже, чем в контрольной группе.
Обнаружено, что в экспериментальной группе психологический климат
как благоприятный оценивают 13% респондентов, как средние благоприятный
климат оценивают 53% испытуемых и 33% сотрудников группы оценивают
психологический климат как неблагоприятный. Общий средний групповой по-
казатель социально-психологического климата в группе – 23,7. В контрольной
группе выявлено, что 20% респондентов оценивают психологический климат в
коллективе как благоприятный, 53% респондентов считают, что климат в груп-
пе находится на среднем благоприятном уровне и 20% сотрудников оценивают
психологический климат как неблагоприятный. Общий средний групповой по-
69
казатель климата в группе – 25,4. По экспериментальной группе, мы получили,
что 27% работников не удовлетворены трудом, у 60% работников показатель
удовлетворенности трудом в норме, и 13% сотрудников удовлетворены тру-
дом. По контрольной группе 20% работников не удовлетворены трудом, у 67%
работников показатель удовлетворенности трудом в норме, 13% сотрудников
удовлетворены трудом. Протестировав две группы нами установлено, что око-
ло трети сотрудников не удовлетворены работой. Сотрудники обеих групп не
удовлетворены отношением с руководством и условиями труда. В целом пока-
затели удовлетворенности незначительно выше в контрольной группе.
Следующим этапом нашего исследования стало проведение тренинга по
оптимизации психологического климата в экспериментальной группе. Основ-
ная цель тренинга обучение приемам и методам формирования благоприятного
климата в отделе, выработка эффективных способов обеспечения выполнения
профессиональной деятельности в коллективе, развитие способности группы
взаимодействовать в сложных ситуациях.
После проведения тренинга мы провели повторную диагностику индекса
групповой сплоченности, социально-психологического климата и удовлетво-
ренности работой в исследовательских группах.
Повторная диагностика в группах показала, что после проведения тре-
нинга в экспериментальной группе эти показатели выросли. Можно сделать
вывод, что в этом коллективе сложился благоприятный социально-
психологический климат межличностного взаимодействия. Проведение кор-
рекционной работы повлияло на межличностные отношения и СПК в коллекти-
ве. Нами было установлено, что зафиксированные изменения индекса группо-
вой сплоченности, социально-психологического климата и удовлетворенности
трудом в эксперименте не случайны и значимы.
Тренинг как показало наше исследование, является эффективным сред-
ством развития межличностных отношений и оптимизации социально-
психологического климата в коллективе, так же позволяет сделать данный про-
цесс управляемым.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате теоретического анализа по теме нашего исследования мы
сделали следующие выводы, что социально-психологический климат - это эмо-
циональная окраска психологических связей членов коллектива, которая появ-
ляется на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, потребностей
и наклонностей.
Было установлено, что сегодня социально-психологический климат по-
нимается как организационное влияние на мотивацию и поведение персонала, и
оно включает в себя такие аспекты, как структура организации, система моти-
вирования, а также поддержка и дружеское участие руководства и коллег. Ха-
рактеристика климата говорит об общем взгляде коллектива на политику в ор-
ганизации, деятельность и культуру, как официальную, так и неофициальную.
Более того, социально-психологический климат – это четкие цели организации
и средства, которые используются для их достижения. Социально-
психологический климат это сложное изменяющиеся образование, проявляю-
щиеся в процессе становления коллектива и в условиях его жизнедеятельности.
Нами было определено, что в структуре социально-психологического
климата очевидно наличие двух составляющих - отношение человека к труду и
отношение людей друг к другу. Особенностью социально-психологического
климата является то, что он представляет интегральную характеристику психо-
логического состояния всех проявлений в жизни трудового коллектива, он со-
единяет в себе взаимодействие социальных, групповых и личностных факторов
как условий работы. Существует ряд факторов, определяющих социально-
психологический климат в рудовом коллективе. К ним относятся глобальная и
локальная макросреда, удовлетворенность сотрудников работой, сплочённость
и сработанность членов группы, характер коммуникаций и стиль руководства.
Диагностика психологического климата в группе важна для понимания
процессов, происходящих в коллективе и профилактики конфликтов. В коллек-
тиве необходимо определить и сравнить с заданными эталонами проявление
71
доминирующего настроя коллектива и так же оценить качество его функциони-
рования. Коррекция социально-психологического климата в трудовом коллек-
тиве, осуществляется в рамках организации, основана на методологических
принципах психологической коррекционной работы. Объектом коррекционной
работы становится не отдельный сотрудник организации, а весь трудовой кол-
лектив.
Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были
использованы: методика определение индекса групповой сплоченности, мето-
дика диагностики социально-психологического климата в малой производ-
ственной группе, методика интегральной удовлетворенности работой. Иссле-
дование проводилось на базе ООО «IGDIMSERVIS» г. Ташкента. Выборку со-
ставили 30 сотрудников двух отделов компании. Это работники двух отделов
организации, они и слали двумя исследовательскими группами.
Нами была проведена первичная диагностика. По результатам прове-
денных трех методик нами установлено, что группы незначительно отличаются
по некоторым показателям. Степень интеграции групп, сплоченность средняя
по обеим группам. Около трети членов групп оценивают уровень социально-
психологического климата как низкий, что приводит к появлению непонимания
между сотрудниками и возникновению конфликтов, снижающих эффектив-
ность работы. Треть сотрудников не удовлетворены работой, отношением с
коллегами, руководством и условиями труда.
Следующим этапом нашего исследования стало проведение тренинга по
оптимизации психологического климата в экспериментальной группе. Основ-
ной целью тренинга стало обучение приемам и методам формирования благо-
приятного климата, выработка эффективных способов обеспечения выполнения
профессиональной деятельности в коллективе, развитие способности группы
взаимодействовать в сложных ситуациях.
В процессе проведение тренинга, группа приобрела новые знания, её по-
ведение менялось от упражнения к упражнению. Члены группы открывали в
себе новые умения, навыки, качества. В конце тренинга, группа стала настоя-
72
щей командой, принимая решения и активно проходя упражнения. Каждый
участник стал частью коллектива, все помогали друг другу. Новая информация,
в отношении индивидуальных качеств и ассоциаций, вызванных у других лю-
дей, помогла участником взглянуть на себя со стороны, проанализировать по-
ведение, и возможности изменить его. Комплексный подход в проведении тре-
нинга позволил подойти к вопросам взаимодействия в коллективе, а участвую-
щим получить опыт изучения убеждений, стереотипов, навыков межличностно-
го взаимодействия людей.
После проведения тренинга мы провели повторную диагностику индекса
групповой сплоченности, социально-психологического климата и удовлетво-
ренности работой в исследовательских группах. Повторная диагностика в груп-
пах показала, что после проведения тренинга в экспериментальной группе эти
показатели выросли. Можно сделать вывод, что в этом коллективе сложился
благоприятный социально-психологический климат межличностного взаимо-
действия. Проведение коррекционной работы повлияло на межличностные от-
ношения и СПК в коллективе.
Нами было установлено, что зафиксированные изменения индекса груп-
повой сплоченности, социального психологического климата и удовлетворен-
ности трудом в эксперименте не случайны и значимы. Тренинг как показало
наше исследование, является эффективным средством развития межличност-
ных отношений и оптимизации социально-психологического климата в коллек-
тиве, так же позволяет сделать данный процесс управляемым.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. – М. Просвещение, 2009.
2. Андреева Г. М. Социальная психология : учебник для высш. учеб. заведе-
ний. – М.: Аспект-пресс, 2008.
3. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение,
2009.
4. Бодалев А.А. Психология общения: учеб. пособие /А.А. Бодалев. - М.:
ЮНИТИ, 2006. .
5. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. -
М.: 2000
6. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. - М.: Ось, 2008.
7. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межлич-
ностные отношения. - СПб.: Питер, 2008.
8. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2010.
9. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. - СПб.:
СПГУ, 2006.
10. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. - М.: Издатель-
ство ПРИОР, 2010.
11. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: МЦФЭР, 2009.
12. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по
специальности Организационная психология.- М.: Флинта, 2010.
13. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования.- М.: Изда-
тельство Московского психолого-социального института, 2003.
14. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. – М.: Изд-во
Аспект-Пресс, 2007.
15. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -
Минск, Изд-во БГУ, 2009.
16. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руковод-
ства.- М.: Проспект, 2011.
74
17. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персо-
налом / А.И. Кочеткова. - М.: Норма, 2009. - 250 с.
18. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы:
Учеб. пособие для вузов.- М.: Издательство Аспект-Пресс, 2011.
19. Крысько В.Г. Социальная психология.- М.: ОМЕГА-Л, 2006.
20. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное обще-
ние.- СПб.: Питер, 2010.
21. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. – М.: Когито-Центр,
МПСИ, 2007.
22. Машков В.Н. Психология управления.- М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2012.
23. Методы практической социальной психологии: диагностика, консультиро-
вание, тренинг. / под ред. Ю.М. Жукова. - М.: Аспект-Пресс, 2006.
24. Мокашенцев Р., Мокашенцева А. Социальная психология: пособие для ВУ-
Зов, - М.: ИНФРА – М, 2011.
25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /
Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.
26. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений.- Киев: Наука думка,
2010.
27. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина.- М.: Изд-
во МГУ, 2008.
28. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии
для обучения и организационного развития персонала: Учебное пособие. -
СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2006.
29. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и ме-
тоды изучения. - СПб.: Наука, 2011.
30. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив.- М., 2012.
31. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А.
Чикер. – СПб.: Речь, 2000.
32. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под
ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000.
75
33. Реньш М.А., Садовникова Н.О., Лопес Е.Г. Социально-психологический
тренинг: Практикум. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-
т», 2007.
34. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М.: ИНФА-М; Но-
восибирск: ИГАЭиУ, 2007.
35. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2006.
36. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями.- СПб.: Изд-во
СПбГУ, 2010.
37. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.:
Речь, 2006.
38. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом вза-
имодействии. – СПб.: Речь, 2008.
39. Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. – СПб.: Питер, 2002.
40. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая
диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психо-
терапии. 2002.