56
1. Плата за квартиру слишком высока.
2. Учитывая рост цен, я не могу платить за квартиру больше.
3. Квартире требуется покраска.
4. Некоторые люди, которые за подобную квартиру платят меньше.
5. Молодые люди не могут себе позволить снимать дорогую квартиру.
6. Плата за квартиру должна быть снижена.
7. Я хороший квартирант, у меня нет кошек, ни собак.
8. Я всегда плачу за квартиру, как только хозяин (-йка) попросит.
9. Он (-а) холодный (-ая) и официальный (-ая).
Представления хозяйки (хозяина):
1. Цена за квартиру не увеличивалась давно, учитывая рост цен, нужен
рост дохода с арендуемого помещения.
3. При жильце квартира износилась и пришла в негодность.
4. Я знаю людей, которые за подобную квартиру платят больше.
5. Молодые люди обычно производят много шума и неряшливы.
6. Необходимо поднять цены, чтобы повысить престиж района.
7. Он никогда не заплатит, пока я не попрошу.
9. Я тактичный человек и не вмешиваюсь в личную жизнь жильца.
После того как квартиросъемщик и хозяин напишут на листах возмож-
ные представления своего оппонента, результаты записей сравниваются. За
совпадение начисляется один балл. По количеству баллов определялся победи-
тель.
Упражнение «Конфликт».
Цель: формирование навыков ведения переговоров в рамках Гарвард-
ского подхода, приемов поведения в конфликтных ситуациях.
Инструкция: Вам предстоит создать «банк ситуаций», куда войдут ситу-
ации, в которых сложно договориться, найти общий язык. Предлагаемые вами
ситуации самые разные - в семье, деловых взаимодействий, магазине, транс-
порте и т. д. Партнеров по сюжету двое. Как «банк ситуаций» группой создан,
ведущий, и участники выбирают два-три характерных сюжета, определяющих
57
роли действующих лиц. Затем выбираются актеры, которые проиграют ситуа-
цию в режиме импровизации (не более 10 минут на каждую).
При подведении итогов определяются удачные варианты решения про-
блем, найденные участниками. Ведущий уделяет внимание обсуждению прие-
мов и методов разрешения конфликтов, отмечает наиболее эффективные, ана-
лизирует причины разрешения и не разрешения конфликтов. Так же, он выде-
ляет элементы техник сотрудничества, формулирует рекомендации по разре-
шению конфликтных ситуаций.
Упражнение «Символы группы».
Цель: создание командного духа, работа в группе. Для упражнения ве-
дущий заготовил ватманские листы, большое количество цветных карандашей,
маркеров.
Инструкция: Сегодня последний день работы группы. Совместные заня-
тия сплотили нас. Для сохранения памяти об участии в тренинге создадим сим-
волы нашей группы. Для этого каждый берет лист формата А4, придумает и
рисует знак, олицетворяющий группу, а также сочиняет лозунг. После индиви-
дуальной работы участники объединяются и делают то же самое совместно. По
окончании работы представляется нарисованный всеми участниками знак ко-
манды, звучит лозунг и торжественно исполняется гимн.
При подведении итогов работы ведущий организует обсуждение самого
процесса совместной деятельности.
Завершение тренинга. Тренинг подошел к завершению. Ведущий по-
благодарить каждого за активное участие и желание работать на тренинге.
В процессе проведение тренинга, группа приобрела новые знания, её по-
ведение менялось от упражнения к упражнению. Члены группы открывали в
себе новые умения, навыки, качества. В конце тренинга, группа стала настоя-
щей командой, принимая решения и активно проходя упражнения. Каждый
участник стал частью коллектива, все помогали друг другу. Новая информация,
в отношении индивидуальных качеств и ассоциаций, вызванных у других лю-
дей, помогла участником взглянуть на себя со стороны, проанализировать по-
58
ведение, и возможности изменить его. Комплексный подход в проведении тре-
нинга позволил подойти к вопросам взаимодействия в коллективе, а участвую-
щим получить опыт изучения убеждений, стереотипов, навыков межличностно-
го взаимодействия людей. Посмотреть на себя глазами коллег, прожить вместе
с ними разные ситуации, раскрыть и выразить свои переживания, обсудить
проблемы - все это стало возможно в рамках тренинга.
3.2 Результаты исследования
После проведения тренинга мы провели повторную диагностику индекса
групповой сплоченности, социально-психологического климата и удовлетво-
ренности работой в исследовательских группах.
По методике индекс групповой сплоченности Сишора полученные ре-
зультаты представлены в таблице 5.
Таблица 5
Показатели индекса группой сплоченности по двум группам (N=30)
Экспериментальная группа
Контрольная группа
№ испытуемого
Индекс групповой
сплоченности
№ испытуемого
Индекс групповой
сплоченности
1.
11
1.
12
2.
12
2.
13
3.
10
3.
15
4.
10
4.
17
5.
11
5.
11
6.
16
6.
5
7.
8
7.
11
8.
18
8.
12
9.
13
9.
5
10.
10
10.
13
11.
17
11.
10
12.
9
12.
17
13.
14
13.
6
14.
8
14.
11
15.
13
15.
6
Среднее по гр.
180/12
164/10,9
По экспериментальной группе 3 (20%) испытуемых с высоким индексом
групповой сплоченности, 12 (80%) испытуемых средний индекс и нет испытуе-
мых с низким индексом групповой сплоченности. Средне групповой показатель
59
индекса сплоченности 12 средний. По контрольной группе 2 (13%) испытуемых
с высоким индексом групповой сплоченности, 10 (67%) испытуемых со сред-
ним индексом и 3 (20%) испытуемых с низким индексом групповой сплоченно-
сти. Средне групповой показатель индекса сплоченности 10,9 средний в преде-
лах нормы (диаграмма 4).
Диаграмма 4
Динамика показателей индекса групповой сплоченности экспери-
ментальной группы
Из диаграммы видно, что изменились показатели индекса групповой
сплоченности в экспериментальной группе, выросли показатели средний и вы-
сокий индекс за счет снижения показателя низкий индекс сплоченности. В экс-
периментальной группе произошли существенные изменения. А в контрольной
группе показатели изменились незначительно. В экспериментальной группе
уровень межличностных отношений стал выше, чем в контрольной группе.
По методике диагностика социального психологического климата в
малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) установле-
но, что в экспериментальной группе психологический климат как благоприят-
ный оценивают 4(27%) респондента, как средний благоприятный климат оце-
нивают 11 (73%) испытуемых, нет сотрудников, оценивающих психологиче-
ский климат как неблагоприятный. Общий средний групповой показатель кли-
мата в группе – 26,7 (таблица 6, диаграмма 5).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
высокий
средний
низкий
6%
67%
27%
20%
80%
0%
Констатирующий этап
эксперимента
Контрольный этап
эксперимента
60
В контрольной группе выявлено, что 3 (20%) респондентов оценивают
психологический климат в коллективе как благоприятный, 9 (60%) респонден-
тов считают, что климат в группе находится на среднем благоприятном уровне
и 3 (20%) сотрудников оценивают психологический климат как неблагоприят-
ный. Общий средний групповой показатель климата в группе – 25,2.
Таблица 6
Сводная таблица результатов оценки социально-психологического
климата (N=30)
Экспериментальная группа
Контрольная группа
№ испытуемого
СПК
№ испытуемого
СПК
1.
25
1.
24
2.
27
2.
33
3.
23
3.
24
4.
24
4.
35
5.
35
5.
28
6.
26
6.
19
7.
21
7.
26
8.
30
8.
24
9.
32
9.
18
10.
27
10.
26
11.
34
11.
22
12.
23
12.
33
13.
25
13.
21
14.
22
14.
27
15.
27
15.
19
Среднее по гр.
401/26,7
379/25,2
Диаграмма 5
Динамика уровня социально-психологического климата в экспери-
ментальной группе
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
благоприятный средний
благоприятный
неблагоприятный
14%
53%
33%
27%
73%
0%
Констатирующий этап
эксперимента
Контрольный этап
эксперимента
61
При повторном тестировании изменились показатели уровня социально-
психологического климата в экспериментальной группе, выросли показатели
благоприятный и средний благоприятный социально-психологический климат
за счет снижения показателя неблагоприятный климат. В экспериментальной
группе произошли существенные изменения. А в контрольной группе показате-
ли изменились незначительно. В экспериментальной группе уровень социально
психологического климата стал выше, чем в контрольной группе.
По сравнению с первичной диагностикой в экспериментальной группе
повысилось количество сотрудников, которые оценивают СПК как благопри-
ятный с 2 (14%) человек до 4 (27%) человек, а все остальные члены коллектива
оценивают СПК как средний благоприятный.
Для оценки динамики удовлетворенности работой сотрудников была
проведена повторная диагностика по методике интегральной удовлетворен-
ности работой, данные представлены в таблице 7, 8.
Таблица 7
Результаты диагностики интегральной удовлетворенности работой
экспериментальной группы (N=15)
№
Составляющие удовлетворенности трудом
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1.
3
2
4
3
2
3
1
1
19
2.
3
2
3
3
2
2
2
1
18
3.
4
2
3
3
2
2
2
1
18
4.
2
2
3
3
2
2
2
1
18
5.
3
2
3
4
2
2
2
1
19
6.
4
2
4
3
2
2
2
2
21
7.
3
2
3
3
2
2
2
1
18
8.
4
4
4
4
2
2
2
2
24
9.
3
2
3
3
2
2
2
2
19
10.
2
2
3
3
2
2
2
1
17
11.
5
4
5
4
3
2
2
1
26
12.
3
2
2
2
2
2
3
1
17
13.
3
2
4
4
2
2
2
2
21
14.
3
2
3
3
2
2
2
2
19
15.
3
2
4
3
2
2
2
1
19
Ср.гр.
3,2
2,3
3,4
3,2
2,1
2,1
2,0
1,5
19,8
1. Интерес к работе, средний показатель в экспериментальной группе в
норме 3,2 (3-4 норма), сотрудники заинтересованы в работе.
62
2. Удовлетворенность достижениями в работе, данный показатель в це-
лом по группе в норме 2,3 (2-3 норма), сотрудники удовлетворены своими до-
стижениями.
3. Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, данный по-
казатель в норме 3,4 (3-4 норма).
4. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, в целом по
группе в норме 3,2 (3-4 норма).
5. Уровень притязаний в профессиональной деятельности, данный пока-
затель по группе в норме 2,1 (2-3 норма).
6. Предпочтение выполняемой работы высокому заработку, данный по-
казатель по группе в норме 2,1 (2-3 норма).
7. Удовлетворенность условиями труда, в целом по группе сотрудники в
норме 2,0 (2-3 норма).
8. Профессиональная ответственность, в целом по группе показатель в
норме 1,5 (1-2 норма).
9. Общая удовлетворенность трудом, в целом по группе в норме 19,8.
Таблица 8
Результаты диагностики интегральной удовлетворенности работой
контрольной группы (N=15)
№
Составляющие удовлетворенности трудом
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1.
3
3
3
2
2
2
2
1
18
2.
3
2
3
3
2
3
2
2
20
3.
4
3
3
2
2
2
2
2
18
4.
5
3
3
3
3
3
2
1
25
5.
3
2
3
2
2
3
2
2
19
6.
2
2
3
2
2
1
1
1
13
7.
4
2
4
2
2
2
2
2
20
8.
3
3
3
2
2
2
2
2
19
9.
2
1
3
2
2
2
2
1
14
10.
3
2
3
1
2
2
2
1
16
11.
4
2
3
3
2
2
2
1
19
12.
5
3
3
3
2
2
2
2
23
13.
2
2
3
2
2
2
1
1
14
14.
4
2
4
2
3
2
1
2
20
15.
3
2
3
2
2
2
2
2
18
Ср.гр.
3,3
2,2
3,1
2,2
2,1
2,1
1,8
1,6
18,4
63
Общая удовлетворенность трудом в экспериментальной группе нет ра-
ботников не удовлетворённых трудом, у 11 (73%) работников показатель удо-
влетворенности трудом в норме, 4 (27%) сотрудника полностью удовлетворены
трудом. В целом по средним групповым показателям сотрудники заинтересова-
ны в работе и высокой зарплате, удовлетворены отношениями с коллегами и с
руководством, в достаточной мере они удовлетворены условиями труда.
По контрольной группе, мы получили, что по общей удовлетворенности
трудом 3 (20%) работников не удовлетворены трудом, у 10 (67%) работников
показатель удовлетворенности трудом в норме, 2 (13%) сотрудников удовле-
творены трудом. Сотрудники не удовлетворены руководством и условиями
труда, показатели не изменились.
Можно сделать вывод по тестированию, что в экспериментальной груп-
пе после тренинга нет недовольных сотрудников, большинство в достаточной
мере удовлетворены трудом и есть четверо сотрудников полностью удовлетво-
ренных трудом. В контрольной группе показатели почти не изменились, так же
есть сотрудники не удовлетворенные трудом. Динамика показателей инте-
гральной удовлетворенности трудом экспериментальной группы представлена
в диаграмме 6.
Диаграмма 6
Динамика интегральной удовлетворенности работой сотрудников
экспериментальной группы
0%
20%
40%
60%
80%
высокая
нормальная
низкая
13%
60%
27%
27%
73%
0%
Констатирующий этап эксперимента Контрольный этап эксперимента
64
Таким образом, повторная диагностика уровня межличностных отноше-
ний, социально-психологического климата, удовлетворенности работой в груп-
пе показала, что после проведения тренинга в экспериментальной группе эти
показатели выросли. Можно сделать вывод, что в группе сложился благоприят-
ный социально-психологический климат межличностного взаимодействия. В
группе после тренинга нет недовольных сотрудников, большинство в достаточ-
ной мере удовлетворены трудом и есть четверо сотрудников полностью удо-
влетворенных трудом. Проведение коррекционной работы повлияло на меж-
личностные отношения и СПК в коллективе.
Что бы проверить, действительно ли, имели место положительные изме-
нения, после проведения тренинга воспользуемся критерием Т- Вилкоксона. Он
применяется для оценки различий экспериментальных данных, полученных в
двух разных условиях на одной и той же выборке испытуемых. Он позволяет
выявить направленность изменений и их выраженность, насколько изменения
интенсивны [35]. Критерий основан на ранжировании абсолютных величин
разности между двумя рядами выборочных значений на первом и контрольном
экспериментах. При ранжировании знаки разностей не учитываются, однако в
дальнейшем определяется сумма рангов положительных и отрицательных сдви-
гов. Когда интенсивность сдвига в одном направлении оказывается большей, то
этот сдвиг в случае критерии знаков называется типичным, а противоположный
меньший по сумме - нетипичный.
Критерий Т - Вилкоксона основан на величине нетипичного сдвига ко-
торый называется Т
эмп
. Данные экспериментов представлены в таблице 9 по
показателю индекс групповой сплоченности.
Второй и третий столбец показатели до и после коррекционной работы,
четвертый столбец величины сдвигов с учетом знаков (3-2).
В пятом столбце показываются абсолютные величины сдвигов.
В шестом столбце мы ранжируем абсолютные величины сдвигов, пред-
ставленные в пятом, и подсчитываем сумму рангов, в нашем случае данная
сумма рангов равна 120.
65
Таблица 9
Расчет критерия Т - Вилкоксона по индексу групповой сплоченно-
сти в экспериментальной группе
№
исп.
Индекс
до
Индекс
после
Сдвиг
Абс.вел.р
азност.
Ранги
Нетип.
сдвиг
1.
9
11
-2
2
6
2.
5
12
-7
7
15
3.
10
10
0
0
1
4.
5
10
-5
5
14
5.
12
11
1
1
3
3
6.
15
16
-1
1
3
7.
4
8
-4
4
12,5
8.
16
18
-2
2
6
9.
10
13
-3
3
9,5
10.
11
10
1
1
3
3
11.
14
17
-3
3
9,5
12.
5
9
-4
4
12,5
13.
12
14
-2
2
6
14.
5
8
-3
3
9,5
15.
10
13
-3
3
9,5
Сум.
120
6
Проверяем правильность подсчетов рангов по формуле:
???? ????
???? ????
Отмечаем в таблице нетипичные сдвиги в нашем случае это положи-
тельные сдвиги и суммируем их Т
эмп
= 3+3= 6. В таблице критических значе-
ний Т
кр
находим значения для n = 15
30 для ≤ P 0,05
19 для ≤ P 0,01
Построим на ось значимости (рисунок 1).
Зона незначительности 0,05 0,01 Зона значительности
Т
кр
= 30 Т
кр
= 19 Т
эмп
= 6
Рисунок 1. Ось значимости по критерию Т – Вилкоксона