46
творены достижениями в работе, уровень их притязаний в профессиональной
деятельности и профессиональная ответственность в норме. Сотрудники не
удовлетворены руководством и условиями труда.
Протестировав две группы нами установлено, что около трети сотруд-
ников не удовлетворены работой. Сотрудники обеих групп не удовлетворены
отношением с руководством и условиями труда. В целом показатели удовле-
творенности незначительно выше в контрольной группе.
По результатам проведенных трех методик нами установлено, что груп-
пы незначительно отличаются по некоторым показателям. Степень интеграции
групп, сплоченность средняя по обеим группам. Около трети членов групп оце-
нивают уровень социально-психологического климата как низкий, что приво-
дит к появлению непонимания между сотрудниками и возникновению кон-
фликтов, снижающих эффективность работы. Треть сотрудников не удовлетво-
рены работой, отношением с коллегами, руководством и условиями труда.
Поэтому для экспериментальной группы, мы разработали тренинг по
оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
3.2 Проведение тренинга по оптимизации климата в коллективе
Следующим этапом нашего исследования стало проведение тренинга по
оптимизации психологического климата в экспериментальной группе.
На сегодняшний день одним из основных вопросов организационной
психологии является вопрос, какими методами и средствами можно изменить
взаимодействие между сотрудниками, повысить эффективность работы коллек-
тива. Хотелось бы получить результат при минимальных затратах и в сжатые
сроки. Ответ на этот вопрос разработка различных тренингов. Объектом воз-
действия в тренинге становятся работники организации.
Содержание обучения в тренинге включает три компонента:
- понимание шаблонных форм реагирования;
- формирование установки на принятие иной информации;
- формирование других способов реагирования [23].
47
Тренинг оказывает влияние на развитие человека в следующих направ-
лениях:
- в познавательном направлении, получение новой информации в поста-
новке исследовательских задач, направленных на улучшение общения;
- в эмоциональном направлении, вся информация проходит через лич-
ностную значимость;
- в поведенческом направлении, расширение репертуара поведения, по-
нимание неэффективности старых способов поведения [26].
В ходе тренинга у участников протекают следующие процессы:
1. Снижение эгоцентричных тенденций в поведении.
2. Расширение социальной чувствительности.
3. Нивелирование защитных механизмов.
4. Раскрытие творческого потенциала.
5. Повышение самооценки, снижение критичности.
6. Развитие группы.
7. Повышение эффективности работы в группе и взаимопонимание в
группе [34].
Цели нашего тренинга:
- формирование чувства доверия у сотрудников по отношению к своим
коллегам;
- обучение сотрудников выполнению эффективно совместной работы;
- сплочение сотрудников;
- обучение сотрудников идентифицировать себя со своим отделом и
коллегами;
- обучение изменению негативных стереотипных установок;
- повышение у сотрудников познавательных мотивов, социальных, про-
фессиональных, мотивов самовыражения;
- формирование у сотрудников осознанного отношения к своей иерар-
хии мотивов;
- закрепление потребности качественно исполнять свои обязанности;
48
- развитие способности к самоанализу;
- развитие психологической сензитивности (понимание собственных по-
ступков и поступков других людей);
- развитие социально-психологической компетентности;
- формирование навыка сотрудничества в общении;
- формирование и развитие умения вступать в контакт с разных позиций
общения;
- тренировка способности выполнять разные социальные роли.
Формирование навыков эффективного поведения для достижения успеха
в общении и принадлежности к группе влечет за собой укрепление группы мо-
тивов направленных на дело и общение.
Продолжительность тренинга составила 15 часов, три дня по 5 часов.
Первый день тренинга.
Основная цель - обучение приемам и методам формирования благопри-
ятного мотивационного климата в отделе, выработка эффективных способов
обеспечения выполнения профессиональной деятельности в коллективе, разви-
тие способности группы взаимодействовать в сложных ситуациях.
Начинается с приветствия, затем осуществляется подготовка сотрудни-
ков к участию в тренинге. Для этой цели осуществляется «разогрев» группы,
создание мотивационных изменений. Для снятия напряжения использование
игры с релаксационной направленностью «Путаница».
Далее участникам тренинга предлагалась деловая игра, которая показы-
вает эффективность создания и поддержания единого мотивационного климата
в коллективе.
Деловая игра «Мотивационный климат в организации».
Инструкция для участников: «Перед группой ставится задача смодели-
ровать абстрактную организацию. Каждый член группы должен занять одну из
иерархических ступеней в этой организации, например: руководитель подраз-
деления, начальник отдела, начальники разных служб. Причем роли рядовых
сотрудников не предлагаются. Каждый из участников, получает руководящую
49
должность, разрабатывает комплекс мер по мотивации своих подчиненных».
После распределения ролей проводится совещание по принятию единой кон-
цепции мотивационного климата в организации. Участники выступают со сво-
ими концепциями мотивационного климата, повышающими профессиональной
деятельности сотрудников. После проигрывания ролей обсуждаются следую-
щие вопросы:
Какие трудности возникли при создании концепции?
Какие формы мотивации превалируют и почему?
Меняются ли мотивирующие методы на разных ступенях иерархической
лестницы?
Какие из концепций применимы в отделе, где вы работаете?
По окончании обсуждения подводятся итоги. Участники делятся своими
впечатлениями.
Упражнение «Секрет фирмы».
Инструкция: «Ваша задача - представить организацию, выбрать себе в
ней роль (должность) занять ее. Постарайтесь почувствовать ситуацию. Как вы
чувствуете себя в данной роли? Как вам в организации? Как к вам относятся
коллеги? Довольны ли вы зарплатой? Устраивают ли вас руководитель и под-
чиненные? Как вам работа других подразделений? Жизнь в организации нача-
лась».
Участники в рамках упражнения исполняют свои новые обязанности. Их
задача - следить за взаимодействием, выполнением должностных обязанностей.
При обсуждении упражнения мы попросили участвующих рассказать о
важных организационных переменах, почувствованных в роли во время игры.
Обсуждение возможности реализации определенных организационных пере-
мен.
Упражнение «Переправа через реку».
Инструкция: «Давайте нарисуем на полу мелом две параллельные ли-
нии, которые пересекают всю комнату. Пространство между линиями посере-
дине комнаты - это «река», «берега» «реки» находятся слева и справа от нее
50
(обойти «реку» не представляется возможным - она с обеих сторон упирается в
стены комнаты). В «реке» плавают «льдины» (листы бумаги формата А4), ко-
личество их в три раза меньше количества игроков (для группы из 15 человек
кладется 5 листов бумаги). Вся группа на одном берегу «реки», и ей нужно пе-
ребраться на другой берег соответственно по «льдинам». Это было бы просто,
если не ряд условий:
1) переправиться можно только всей группой, так, чтобы все участники
оказались сначала на середине реки, а далее все вместе - на другом берегу, при-
чем стоять можно лишь на «льдинах», если один член группы наступит краеш-
ком ноги в «воду» или коснется «воды» другой частью тела, вся группа отсту-
пает на исходную позицию;
2) вести переговоры между членами группы и заниматься построением
стратегии переправы можно только на исходной позиции, если с середины «ре-
ки» или из конечного пункта назначения до того, как последний игрок оказался
обеими ногами на земле «противоположного берега», донесется один пусть и
нечленораздельный звук, вся группа отступает на исходную позицию и пере-
права начинается заново;
3) для усложнения задачи ведущим исполняется роль «ветра», который
ломает «льдины» через некоторые промежутки времени (он рвет листы на бо-
лее мелкие части, меняет их места расположения). Сначала данное условие мо-
жет упростить условия игры, потому, что в таком случае льдин станет больше,
но если команда в течение длительного времени не сможет создать стратегию
переправы, «льдины» станут «таять» (ведущий может в зависимости от своих
наблюдений за ходом упражнения убирать некоторые листы).
Игроки могут использовать самые разные стратегии. Задача вести
наблюдение за всей группой в целом, и за реакциями участников в отдельности.
Эта информация в последующем может быть озвучена в процессе рефлексии по
итогам работы. Так же эта информация станет прекрасным диагностическим
материалом для анализа организационным психологом внутригрупповой струк-
туры: Кто лидер? К кому из игроков прислушивались? Кто чаще других пред-
51
лагал нестандартные решения проблемы? Кто успешно принимал участие в ре-
ализации идей? Более того, можно спрогнозировать поведения группы в целом
в экстремальной ситуации, для создания подобной ситуации провести некото-
рые модификации игры, к примеру, жестко ограничить время либо убирать
«льдины» через короткие промежутки времени, отнимая у игроков возмож-
ность, выполнить задание.
По окончании упражнения проводится обсуждение с группой результа-
тов работы, игроки делятся впечатлениями от процесса, определяются возни-
кавшие в ходе игры сложности, участникам тренинга предоставляется возмож-
ность проработать свои эмоциональные переживания и получить обратную
связь от других членов группы. Ведущий подводит участников к вопросу о спо-
собах совместного выполнения производственных задач, о том, что влияет на
эффективность работы в трудовом коллективе.
По завершению занятия первого дня рефлексия. Все делятся впечатле-
ниями от занятия:
Что больше всего запомнилось?
Что было самым важным?
Что понравилось и что не понравилось?
Есть ли какие-нибудь просьбы и пожелание наследующее занятие?
Второй день тренинга.
Начинается с приветствия и установления психологического контакта.
Цель данного дня - предоставление участникам возможности потрени-
ровать навык понимания другого человека и самого себя, обучение примене-
нию разных стилей поведения в конфликтных ситуациях и распознаванию сти-
лей поведения других людей.
Упражнение «Проблемы общения».
Для данного упражнения участники рассаживаются по кругу.
Инструкция: «Нам сейчас предстоит выслушать одно высказывание, а
затем обсудить право на его существование, подтвердить или опровергнуть
его». Роберто Ассаджиоли создатель концепции психосинтеза, считал, что нуж-
52
но благодарить судьбу за то, что она сталкивает нас с неудобными, неприятны-
ми, сложными людьми. Взаимодействуя с ними, мы можем развивать в себе по-
лезные психологические качества. Ведущий предлагает участникам ответить на
следующие вопросы:
Можно ли в результате взаимодействия с неприятным человеком раз-
вить у себя полезные психологические качества?
Бывали в вашей жизни случаи, когда общение со сложным человеком
приводило к формированию у вас полезных психологических качеств?
Под все ли индивидуальные особенности неприятного для вас человека
можно подстроиться, и еще развить у себя полезные качества?
Кто чаще создает для вас проблемные ситуации - близкие люди или по-
сторонние?
Ведущий предлагает группе следующую ситуацию: «Мы предлагаем
вам сосредоточить внимание на ситуации, возникающей в результате общения,
после которой в вашей жизни появляются трудности и проблемы. Можно даже
взять аналогичные случаи, возникшие в нашей группе с участниками тренинга,
включая меня - тренера. Для начала нам нужно вспомнить такую ситуацию...»
После того как проблемная ситуация будет проговорена, участники тренинга
должны определить, какое ценное качество эта проблема или трудность позво-
ляет развить в себе.
Упражнение завершается после того, как все участники выскажутся.
При завершении обсуждается, какие проблемы появились в процессе упражне-
ния, и какие новые стороны участники открыли у себя и у своих товарищей.
Упражнение «Достойный ответ».
Инструкция: Будет разыграно несколько ситуаций. В них мы предлагали
продемонстрировать разные стили поведения (конкуренция, компромисс, со-
трудничество, избегание, приспособление) в определенной ситуации. Для этого
участникам тренинга предстояло побывать в предлагаемой ведущим проблем-
ной ситуации и постараться ее разрешить. Затем все участники распознавали
стиль поведения, который использовался выступающим, обращая внимание на
53
показатели, которые помогли установить демонстрируемый стиль. Желательно,
чтобы выступающий участник продемонстрировал варианты использования в
этой конфликтной ситуации и другие вероятные стили поведения.
Варианты ситуаций ведущий тренинга готовит заранее, они согласовы-
вались с категорией сотрудников, которые принимали участие в тренинге, их
особенностями и т. д. Примеры, используемых ситуаций:
Ваш коллега отказывается принимать участие в выполнении задания по
работе, порученного вам двоим. Ваши действия....
Руководитель публично сделал вам замечание за действие, к которому
вы не имеете никакого отношения. Ваши действия...
Вы услышали, что ваш коллега говорит за вашей спиной о вас гадости.
Ваши действия....
Вы подошли к кабинету и услышали, что там ругаются ваши коллеги.
Ваши действия...
Вернувшись, вы обнаружили на своем рабочем столе пятно от пролитого
кофе. Ваши действия...
Все без исключения участники принимают участие в упражнении, более
того, каждый встает на роли разной модальности. По завершению проходит об-
суждение упражнения, определяются преимущества и недостатки различных
стилей поведения в конфликтных ситуациях.
Упражнение «Я-образ».
Инструкция: Мы разделим наш игровой коллектив на подгруппы по че-
тыре-пять человек. Далее в течение 5 минут каждый должен подумать, что о
нем как о собеседнике думают члены его подгруппы, а затем каждый по очере-
ди озвучивает свои мысли. Это может прозвучать так: «Мне кажется, что ты
(Имя), считаешь, что я как собеседник человек много знающий, сообразитель-
ный, торопливый». Все внимательно слушают своего выступающего, а затем
высказывают, с чем они согласны, а с чем нет.
В процессе обсуждения упражнения могут задаваться вопросы, напри-
мер: «Каковы ваши впечатления от работы в группе?», «Насколько точны вы
54
были, предположив, что думают о вас ваши партнеры?», «Какие чувства вы ис-
пытали, взглянув на себя глазами других людей?».
В заключение упражнения обсуждение трудностей, возникающих в ходе
выполнения задания, итоги, участники делятся своими впечатлениями.
Упражнение «Рисунок группы».
На выполнение данного упражнения в среднем уходит до 15 мин. Для
выполнения упражнения ведущий готовит большой лист ватмана с цветными
карандашами.
Инструкция: Вы вместе нарисуете групповой образ вашей группы. В со-
здании рисунка обязательно должны принять участие все члены группы».
Рисование совместного образа проходит в веселом беспорядке, сопро-
вождается шутками, советами и сплачивает участников.
После завершения рисунка, ведущий организует дискуссию, на которой
обсуждаются результаты совместного творчества, и задают вопросы: «Что вам
мешало?», «Что помогало?», «Какие эмоции у вас вызывало совместное творче-
ство?», «Какие советы вы можете дать своим членам группы?» и др.
По завершению занятия второго дня рефлексия, ведущий организует об-
суждение достигнутых результатов. Все делятся впечатлениями от занятия.
Третий день тренинга
Начинается с приветствия, ведущий осуществляет «разогрев» участни-
ков. Для этого члены группы по очереди приветствуют друг друга (по кругу)
так, чтобы никто не остался без внимания. Приветствие производиться в форме
пожелания «Здравствуйте, Андрей Михайлович! Вам я желаю сегодня...», или в
форме комплимента «Здравствуй, Татьяна! Ты сегодня ...».
Далее ведущий напоминает участникам о тех целях, которые были
сформулированы на предыдущем занятии.
Ведущий предлагает подискутировать на тему «Что значит для меня
моя работа?»
Цель: подготовка к окончательному формулированию целей работы, ди-
агностика мотивации к деятельности, мобилизация участников на работу.
55
После группового обсуждения вопроса ведущий направляет дискуссию
в сторону анализа понятия успеха в работе и его причин, связанных с мотива-
цией. Для достижения цели ведущий предлагает участникам создать словесный
портрет эффективного успешного сотрудника, также предлагается определить
цели работы специалиста в коллективе.
Упражнение «Деловая беседа».
Цель: формирования навыка общаться с партнером на равных, сохраняя
отношения сотрудничества и взаимной выгоды.
Для данного упражнения выбираются из группы две-три игровые пары,
где один участник будет исполнять роль руководителя, другой - подчиненного.
Для разнообразия ведущий может предложить участникам самим вы-
брать ситуацию из своей служебной сферы, в которой важно было сохранить
равное положение партнеров.
Инструкция «руководителю»: «К вам пришел сотрудник, ценный для
вас. Он хочет уволиться, а ваша задача - отговорить его. Импровизируйте».
Инструкция «подчиненному»: «У вас появились веские причины для
увольнения. Вы знаете, что руководитель ценит вас. Импровизируйте».
После того как пары отыграли свои сюжеты, проводилось обсуждение
результатов, делаются выводы.
Упражнение «Квартира».
Цель: формирование способности эффективно вести себя в конфликте,
развитие навыков ведения беседы и понимания образа мыслей собеседника.
Для упражнения ведущий выбирает из группы двух участников на роль
квартиросъемщика и хозяина квартиры.
Инструкция: Вам раздадут листы с текстом о представлениях вашего
оппонента, содержание текста по эпизоду вы не знаете. Вам нужно в течение 10
минут выяснить представления противоположной стороны. После 10 минут, вы
должны будете без подсказок других участников записать на отдельных листах
ту информацию, которую выяснили.
Представления квартиросъемщика: