6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ......10
1.1 Социально-психологический климат в коллективе: сущность, структура,
факторы формирования............................................................................................10
1.2 Методы диагностики и коррекции социально-психологического климата в
трудовом коллективе.................................................................................................18
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ......30
2.1 Цель, гипотеза и задачи исследований..............................................................30
2.2 Диагностический инструментарий исследования............................................31
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ......40
3.1 Диагностика социально-психологического климата в коллективе................40
3.2 Проведение тренинга по оптимизации климата в коллективе.......................46
3.3 Результаты исследования....................................................................................58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................73
ПРИЛОЖЕНИЯ.......................................................................................................76
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сегодня эффек-
тивность организации зависит от совокупности социально-психологических яв-
лений, которые характерны для организации в целом и её персонала в частно-
сти, а значит, эти явления могут рассматриваться как факторы эффективности,
конкурентоспособности организации. К одному из важнейших факторов функ-
ционирования организации относятся межличностные отношения сотрудников.
Более того, в современных условиях вырос интерес к явлению, которое получи-
ло название морально-психологического или социально-психологического
климата коллектива.
Проблема социально-психологического климата возникла на основе бо-
лее общей проблемы - взаимодействия людей в процессе трудовой деятельно-
сти с ее частными и общими аспектами. Данной тематике посвящено большое
количество публикаций, в которых раскрываются общие вопросы, связанные с
характеристикой природы, роли и факторов психологического климата в кол-
лективе. Вместе с тем за последнее время появляется все большее количество
работ по специальным вопросам этой проблемы. В их число входит регулиро-
вание и управление, формирование и поддержание психологического климата
коллектива. Социально-психологический климат это существующий в трудо-
вом коллективе устойчивый психологический настрой его членов, проявляю-
щийся в разных формах их деятельности. Он складывается на основе эмоцио-
нальных и трудовых отношений в коллективе, индивидуальных ценностных
ориентации, климат, со своей стороны, и сам определяет совокупность отноше-
ний членов группы друг к другу, к своему труду, и другим факторам жизнедея-
тельности.
Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудо-
вом коллективе является одним из условий качественно выполняемой работы.
Это и превалирование соответствующего ему стиля деятельности людей как
важнейшего фактора мобилизации их творческого потенциала. Задача совер-
8
шенствования и сохранения благоприятного социально-психологического кли-
мата в трудовом коллективе не просто чрезвычайно актуальна, но и перспек-
тивна в сравнении с другими социальными и психологическими проблемами
коллектива.
Теоретическую базу исследования составили труды отечественных и за-
рубежных психологов. Существенную роль в нашем исследовании сыграли ра-
боты В.В. Бойко, Ю.М. Жукова, О.И. Зотовой, А.Г. Ковалева, Б.Д. Парыгина,
В.Е. Панферова, А.В. Петровского, А.Н. Сухова и других авторов, посвящен-
ные изучению социально-психологического климата, факторов влияющих на
его состояние, подходы к его формированию и сохранению. В вопросах диа-
гностики социально-психологического климата в коллективе, мы опирались на
работы Т.М. Авхимовича, Н.К. Акимова, О.В. Аллахвердовой, С.А. Багрецова,
К.М. Гуревича, А.Н. Доценко, A.JI. Журавлева, Е.В. Журавлевой, В.М. Львова,
Г.М. Мануйлова, В.В. Наумова, Н.П. Фетискина, А.С. Чернышева, В.В. Щерби-
ной, которые позволили определить критерии и показатели, характеризующие
разные проявления социально-психологического климата.
Цель исследования – осуществить диагностику социального психоло-
гического климата в коллективе, подготовить и провести тренинг по его опти-
мизации, предложить рекомендации по его сохранению.
Объект исследования – социально-психологический климат в трудовом
коллективе.
Предмет нашего исследования – диагностика и коррекция социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
В соответствии с объектом и предметом исследования ставятся следую-
щие задачи:
- изучить литературу по теме исследования;
- исследовать социально-психологический климат в коллективе;
- подготовить и провести тренинг по оптимизации климата в коллективе;
- проанализировать полученные результаты;
- подготовить рекомендации.
9
Гипотеза исследования предположим, что тренинг является эффектив-
ным средством оптимизации социально-психологического климата в трудовом
коллективе.
Наше исследование проводилось на базе ООО «IGDIMSERVIS» г. Таш-
кента. Выборку составили 30 сотрудников.
Методы исследования:
1. Теоретические методы, изучение и анализ литературы по теме иссле-
дования.
2. Эмпирические методы, эксперимент, тестирование: методика опреде-
ление индекса групповой сплоченности Сишора, методика диагностики соци-
ально-психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпа-
линский, Э.Г. Шелест), методика интегральной удовлетворенности работой.
3. Методы математической статистики обработки данных Т – критерий
Вилкоксона.
Практическая значимость нашего исследования заключается в воз-
можности использования полученных результатов в работе организационных
психологов в диагностике и коррекции социально-психологического климата в
трудовых коллективах.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введе-
ния, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Социально-психологический климат в коллективе: сущность, структу-
ра, факторы формирования
Понятие «климат» используется в метеорологии и географии, а в психо-
логии раскрывается как невидимая, тонкая, деликатная, психологическая сто-
рона взаимоотношений между людьми. Впервые понятие «психологический
климат» применил Н. Мансуров, занимаясь изучением производственных кол-
лективов. А его содержание раскрыл выдающийся российский ученый В. Ше-
пель, считавший, что социально-психологический климат - это эмоциональная
окраска психологических связей членов коллектива, которая появляется на ос-
нове их близости, симпатии, совпадения характеров, потребностей и наклонно-
стей [12].
В. Шепель писал, что социально-психологический климат - это климат,
зона действия которого более локальная социального и морального климата.
Ученый так же считал, что климат отношений между коллегами в организации
имеет три составляющие: социальный климат, определяющий осознание общих
целей и задач организации; моральный климат, раскрывающий принятые мо-
ральные ценности организации; психологический климат, неофициальных от-
ношений, которые складываются между сотрудниками [36].
А.А. Бодалев считал, что психологический климат - это качественная
сторона межличностных отношений, проявляющаяся в форме набора психоло-
гических условий, помогающих или мешающих деятельности и полному разви-
тию человека в группе [4].
Изучая исследования отечественных ученых, можно сказать, что наблю-
даются четыре основных подхода, которые определяют природу социально-
психологического климата.
Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов,
К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат определяют как общественный психологи-
11
ческий феномен, состояние коллективного сознания. Климат раскрывается как
отражение в сознании человека совокупности явлений, объединенных с взаи-
моотношениями, условиями работы и формами стимулирования. Так, напри-
мер, Е.С. Кузьмин полагает, что понятие «психологический климат» говорит о
характере взаимоотношений между людьми, превалирующий тон общественно-
го настроения, уровень руководства, условия и специфика труда и отдыха в
трудовом коллективе [8].
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н Лутошкин) отме-
чают сущностную характеристику социально-психологического климата, кото-
рая проявляется, в общем, эмоционально-психологическом настрое. Социально-
психологический климат определяется как настроение группы людей. К приме-
ру, Н. П. Коломинский пишет, что социально-психологический климат коллек-
тива – это устойчивый психологический настрой, оказывающий существенное
влияние на отношения людей, их отношение к труду и среде [12].
Ученые исследуют социально-психологический климат: через динами-
ческие процессы в трудовой группе, структуру взаимоотношений (М.Н. Корнев
и А.Б. Коваленко); как микроклимат - самочувствие каждого человека, его удо-
влетворение группой, комфортность нахождения в ней (Л.Е. Орбан-Лембрик);
атмосферу, соединяющую доминантные отношения людей, мысли, чувства,
настроения, переживания (М.И. Дьяченко и Л.А. Кандибович) [35].
Сторонники третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Па-
рыгин) исследуют социально-психологический климат через стили взаимоот-
ношений людей при прямом контакте друг с другом. Исследователи полагают,
что в процессе формирования социально-психологического климата в коллек-
тиве в нем формируется определенная система межличностных отношений, ко-
торая задает социальное и психологическое самочувствие всех членов группы.
В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не только
совокупность психических составляющих его людей, а сильный фактор усиле-
ния психологического настроя сотрудников коллектива [29]. Представители
четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) считают, что психологиче-
12
ский климат это психологическая совместимость членов группы, их нравствен-
ное единство, сплоченность, наличие общих мнений, обычаев и традиций [36].
В понятие социально-психологического климата включены три зоны:
- первая зона - социальный климат, он определяется тем, как в коллекти-
ве понятны цели и задачи общества, насколько соблюдаются права и обязанно-
сти членов группы как граждан;
- вторая зона - моральный климат, он характеризуется тем, какие ценно-
сти приняты в коллективе;
- третья зона - это психологический климат, неофициальные отношения,
формирующиеся между людьми в группе [15].
Соответственно, социально-психологический климат - это устойчивые
взаимоотношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это
достаточно устойчивое состояние трудового коллектива изменяется членами
эпизодически, климат остается устойчивым к воздействию окружающей среды
[26].
В американской психологии изучают «организационную культуру» в ор-
ганизациях, отношения рабочих и руководства. Теория «человеческих отноше-
ний» Э. Мейо основана на формирование социально-психологического климата
в группе [14].
При исследовании климата важно рассмотреть два уровня. Первый уро-
вень - статический, относительно постоянный. Это сложившиеся взаимоотно-
шения людей в коллективе, их заинтересованность в работе и интерес к колле-
гам по труду. На данном уровне климат объясняется как устойчивое, достаточ-
но состояние, которое, сформировавшись, может продолжительное время не
меняться и поддерживать свою сущность, несмотря на сложности, с которыми
сталкивается коллектив. С данной точки зрения, создать благоприятный климат
в группе достаточно сложно, однако проще поддерживать его на требуемом
уровне, уже сложившемся ранее. Контроль и изменение свойств социально-
психологического климата проводится членами группы не часто. Они ощущают
некую стабильность, устойчивость положения, статуса в групповых отношени-
13
ях. Так как состояние климата не чувствительно к разным воздействиям и из-
менениям со стороны среды, оно оказывает действенное влияние на результаты
коллективной и личной деятельности, на эффективность членов группы, на ка-
чество продуктов их работы.
Второй уровень динамический, изменяющийся, нестабильный. Это еже-
дневный настрой персонала в течение рабочего дня, психологическое настрое-
ние. Этот уровень раскрывается понятием «психологическая атмосфера». В от-
личие от социально-психологического климата психологическая атмосфера
определяется более быстрыми, по времени изменениями и гораздо меньше по-
нимается работниками. Изменение психологической атмосферы непосред-
ственно влияет на работоспособность сотрудника. Изменения климата всегда
более явные, заметны, они понимаются и переживаются персоналом более ост-
ро. Более того, сотрудники адаптируются к ним. Постепенное накопление ко-
личественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в
другое состояние, в изменения в социально-психологическом климате.
К. Аргирис, опираясь на свои исследования климата в финансовой ор-
ганизации, определил климат как официальную политику организации, потреб-
ности сотрудников, ценности и индивидуальность, которые функционируют в
условиях сложной, живой и динамичной системы [3].
Сегодня понятие социально-психологический климат понимается как
организационное влияние на мотивацию и поведение персонала, и оно включа-
ет в себя такие аспекты, как структура организации, система мотивирования, а
также поддержка и дружеское участие руководства и коллег. Характеристика
климата говорит об общем взгляде коллектива на политику в организации, дея-
тельность и культуру, как официальную, так и неофициальную. Более того, со-
циально-психологический климат – это четкие цели организации и средства,
которые используются для их достижения [25].
Климат в трудовом коллективе представляет собой преобладающий и
относительно устойчивый психический настрой людей, который имеет много-
образные формы проявления в жизнедеятельности.
14
Социально-психологический климат это сложное изменяющиеся обра-
зование, проявляющиеся в процессе становления коллектива и в условиях его
жизнедеятельности [22].
Процесс развития коллектива имеет два этапа. На первом этапе идет
процесс психологической ориентации, создание и закрепление связей и отно-
шений между людьми. Главную роль на данном этапе выполняет эмоциональ-
ный фактор. На втором этапе начинают включаться когнитивные процессы.
Люди становятся потенциальными или реальными объектами эмоционального
общения, как носители ряда личностных качеств, норм и установок. На этом
этапе происходит формирование общих взглядов, ценностей и групповых норм.
Характеризует социально-психологический климат трудового коллекти-
ва и «климатическими возмущениями» - колебаниями эмоционального состоя-
ния коллектива, возникающими подъемами и спадами настроения у членов
группы, которые возникают как в течение рабочего дня, так и на протяжении
некоторого периода. «Климатические возмущения» соединяются с изменения-
ми условий взаимодействия в производственной группе или изменениями сре-
ды. «Климатические возмущения» тормозят, или способствуют успеху жизне-
деятельности группы [31].
В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин вы-
деляет два направления - отношение людей к труду и отношения между людь-
ми. Данные отношения исследуются с двух основных сторон психического
настроя эмоциональной и предметной. Предметный настрой - направленность
внимания и восприятие человеком своей деятельности. Эмоциональный
настрой - отношение удовлетворенности или неудовлетворенности выполняе-
мой работы [29].
Значимым элементом в концепции социально-психологического климата
является характеристика его структуры. Определение компонентов по опреде-
ленному основанию. В структуре социально-психологического климата два
компонента - отношение человека к труду и отношение людей друг к другу.
Отношения друг к другу делятся на отношения между коллегами и отношения с
15
руководством [23]. Так же социально-психологический климат в коллективе,
раскрывается в отношениях людей друг к другу и к совместному делу, однако
не исчерпывается лишь этим [16]. Он влияет на отношение людей к миру, на их
мироощущение и мировосприятие. Может возникать в системе ценностных
ориентаций человека, как члена трудового коллектива. То есть, климат отража-
ется на отношении членов трудового коллектива к самим себе. Последнее фор-
мируется в конкретную ситуацию - общественную форму отношений и самосо-
знание членов трудового коллектива.
Члены коллектива, опираясь на параметры психологического климата,
формируют соответствующее данному социально-психологическому климату
восприятие, оценку и ощущение «я» в группе. Самочувствие человека в группе
в некоторой мере является показателем духовного потенциала. В данном случае
психическое состояние определяется атмосферой трудового коллектива. Само-
чувствие человека можно рассматривать как один из базовых показателей со-
циально - психологического климата в коллективе.
Таким образом, структура социально-психологического климата за-
ключается в отношении людей друг к другу, к делу, к окружающему миру и к
себе. Социально-психологический климат в трудовом коллективе характеризу-
ется деятельностью работников атмосферой психического и эмоционального
состояния участников и зависит от состояния окружающих его людей. В кол-
лективе между коллегами складываются разные отношения, причем отношения
нравственности. Поэтому на имидж коллектива влияют личные качества со-
трудников: честность, порядочность, преданность делу. Атмосфера общности
или трудовой группы проявляется в характере психической настроенности лю-
дей, которая бывает деятельной или созерцательной, жизнерадостной или нега-
тивной, целеустремленной или безалаберной, унылой или веселой и т.д.
Особенностью социально-психологического климата является то, что
он представляет интегральную характеристику психологического состояния
всех проявлений в жизни коллектива, соединяя взаимодействие социальных,
групповых и личностных факторов как условий деятельности людей [32].