16
Складывается я эмоциональная взаимозависимость, объединяющая чув-
ства, мнения, настроения членов группы. Климат воздействует на настрой каж-
дого работника и всего коллектива. Благоприятный климат усиливает стремле-
ние трудиться с удовольствием и самоотдачей, а неблагоприятный климат - се-
рьезно воздействует на снижение трудовой мотивации. Выделяют ряд факто-
ров, которые влияют на климат в рудовом коллективе, рассмотрим их.
1. Глобальная макросреда - обстановка в обществе, экономические, по-
литические и другие условий. Экономическая, политическая ситуация общества
влияет на благополучие людей и так же косвенно отражается на социально-
психологическом климате в трудовых коллективах.
2. Локальная макросреда - организация, в структуру которой входит
коллектив. Размер организации, её структура, ролевые противоречия, тип вла-
сти, участие сотрудников в планировании, распределении ресурсов, так же кос-
венно влияет на климат в организации [19].
3. Физический микроклимат - санитарно-гигиенические условия труда.
Температура, освещенность, шум могут стать источниками повышенной раз-
дражительности и косвенно влиять на психологическую атмосферу. И наобо-
рот, эргономичное рабочее место, нормальные санитарно-гигиенические усло-
вия усиливают удовольствие от работы, способствуют оптимизации климата.
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для создания благо-
приятного климата имеет интересная работа, разнообразная, творческая, кото-
рая соответствует специалисту как профессионалу. Работа позволяющая реали-
зовать творческий потенциал, расти в профессии.
5. Групповая совместимость и сработанность. Межличностные отноше-
ния в производственной группе определяют психологическую совместимость.
Психологическая совместимость определяется способностью людей к деятель-
ности сообща. Схожим людям проще налаживать взаимодействие. Сходство
помогает появлению чувства безопасности, уверенности в себе и повышает
уровень самооценки. Общение с неприятным человеком становится источни-
ком отрицательных эмоций [10].
17
Явления совместимости и сработанности разделяются. Эффект совме-
стимости отражается в личных отношениях, а эффект сработанности результат
деловых отношений, которые связаны с трудовой деятельностью. Основа сра-
ботанности - успешность и эффективность в совместной деятельности, согласо-
ванность в работе. Любой член коллектива в соответствии со своими деловыми
и личностными качествами, социальной роли занимает свое особое положение
в межличностных отношениях в трудовой группе [31].
6. Сплоченность коллектива проявляется в эмоциональной сфере. Отно-
шения в трудовом коллективе, его сплоченность зависят от того, что представ-
ляют собой члены группы их индивидуальные качества и стили общения, кото-
рые проявляются в эмоциональной теплоте, симпатии или антипатии. Члены
коллектива это представители различных темпераментов, разных гендерных
групп, они имеют свои привычки, взгляды и интересы.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов трудового
коллектива влияют на их взаимоотношения, складывающиеся в коллективе, на
характер настроя, придавая ему особенность, которая активирует или мешает
его сплочению. Установлено что, препятствуют сплочению членов коллектива
такие черты как обидчивость, зависть, самолюбие. Из сплоченного коллектива
специалисты не уходят, текучесть кадров снижается.
7. Характер коммуникаций. В основе формирование и сохранения бла-
гоприятного климата в коллективе находятся личностные особенности всех и
каждого сотрудника, их коммуникабельность, взгляды, реакции на речь и пове-
дение окружающих людей, и, конечно, опыт членов группы. Низкий уровень
коммуникативных способностей сотрудников приводит к созданию коммуни-
кативных барьеров, напряженности в межличностных отношениях, непонима-
нию, и многочисленным конфликтам. Умение четко и точно излагать позицию,
использовать приемы конструктивной критики, навыки активного слушания
являются условиями эффективной коммуникации в коллективе. При анализе
совместимости сотрудников нужно учитывать типы коммуникативного поведе-
ния согласно классификация В.М. Шепеля [36].
18
8. Стиль руководства. Есть разные стили управления, которые влияют на
подчиненных и климат в группе. Демократический стиль способствует разви-
тию общительности и доверия. Авторитарный стиль может привести к враж-
дебности, покорности и заискиваниям, зависти и недоверию. Попустительский
стиль ведет к низкой продуктивности и качеству работы, неудовлетворенности
совместной деятельностью и в результате к формированию неблагоприятного
социально-психологического климата. Другими словами, руководитель влияет
на характер межличностных отношений в коллективе, на отношение специали-
стов к работе, на удовлетворенность условиями и результатами работы [31].
9. Характер выполняемой деятельности. Монотонная работа, высокий
уровень ответственности, риск для здоровья и жизни специалиста, стресс, эмо-
циональная наполненность и т.д. - это факторы, некоторым образом могут
негативно сказаться на климате в рабочем коллективе.
Таким образом, социально-психологический климат - это качественная
сторона межличностных отношений, которая проявляется в ряде психологиче-
ских условий, помогающих или препятствующих продуктивной работе и разви-
тию человека в трудовой группе. Трудовой коллектив - это не простая группа
индивидов, а качественно иная категория. Руководителям чрезвычайно сложно
управлять персоналом, вести работу, мотивировать сотрудников эффективно
работать. Оптимизация социально-психологического климата коллектива – это
задача раскрытия социального и психологического потенциала каждого со-
трудника. Формирование благоприятного климата руководством становится
одним из условий эффективной работы, увеличением производительности тру-
да и качества выпускаемой продукции.
1.2 Методы диагностики и коррекции социально-психологического
климата в трудовом коллективе
Для диагностики климата в коллективе необходимо определить и срав-
нить с заданными эталонами проявление доминирующего настроя коллектива и
так же оценить качество его функционирования.
19
Б. Д. Парыгин предлагает два базовых способа диагностики социально-
психологического климата в трудовом коллективе:
1) в рамках фундаментального исследования;
2) в режиме оперативного обследования [29].
В первом варианте диагностика социально-психологического климата
трудового коллектива выступает частью расширенной программы, которая
предусматривает исследование всей совокупности социальных и психологиче-
ских условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уро-
вень культуры межличностного общения и т. д.). Во втором варианте речь идет
не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а
об использовании уже имеющихся знаний и методов к определенной практиче-
ской задаче – оптимизации социально-психологического климата коллектива.
При диагностике исследуются такие показатели как групповая сплочен-
ность, удовлетворенность трудом, соотношение с требованиями социального
развития, потенциал социально-психологического климата в коллективе.
Показателем групповой сплоченности выступает индекс групповой
сплоченности, частота и глубина коммуникативных связей, принятие и цен-
ностно-ориентационное единство. Индекс групповой сплоченности можно лег-
ко определить с помощью социометрического исследования и высчитать как
отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возмож-
ных выборов. Качественная характеристика подобных взаимных положитель-
ных выборов при использовании социометрии опущена. Индекс групповой
сплоченности в данной методике - это формальная характеристика группы [40].
Частота и прочность коммуникативных связей включена в основу иссле-
дования сплоченности Л. Фестингером. Он предлагает определять сплочен-
ность как совокупность всех сил, влияющих на членов группы, чтобы удержать
их в ней. Подобные силы были интерпретированы как привлекательность груп-
пы для человека, или как удовлетворенность от членства в ней.
Согласие как критерий сплоченности рассматривается Т. Ньюком, ко-
торый подчеркивает необходимость появления сходных ориентации членов
20
группы по отношению к важным для них ценностям, регулируемое эмоцио-
нальными реакциями отдельных её членов и всей группы [27].
Ценностно-ориентационное единство один из показателей сплоченности
группы, он фиксирует степень совпадения позиций и оценок ее членов в отно-
шении к целям работы и ценностям, наиболее важным для группы. Показателем
ценностно-ориентационного единства становится частота совпадений позиций
членов группы по отношению значимых для нее объектов, отмечает В. В. Шпа-
линский. Высокий уровень ценностно-ориентационного единства является
важным источником интенсификации межличностного общения и продуктив-
ности совместной деятельности.
Удовлетворенность - это ограниченный критерий в определении состоя-
ния социально-психологического климата. Отмечается, что чувство удовлетво-
ренности человека своей социальной ролью или отношениями с окружающими
людьми в трудовом коллективе может и не соответствовать фактическому по-
ложению в группе. Так, в исследованиях, проведенных в ряде трудовых коллек-
тивах, было обнаружено, что иногда в группе, где плохо поставлена работа, со-
трудники, явно нарушающие дисциплину и имеющие низкую эффективность,
могут иметь довольно высокий коэффициент удовлетворенности своим стату-
сом в коллективе.
Б. Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социального климата
предложил соответствие климата, требованиям социального развития группы,
отмечая потребности и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соот-
ветствие социально-психологического климата требованиям социального раз-
вития обуславливает максимальную включенность человека в работу коллекти-
ва. А это, является условием эффективности деятельности [29].
Ученый предлагает понятие потенциала социально-психологического
климата трудового коллектива, который характеризуется не просто направлен-
ность развертывания процессов, а состояние и уровень достижения имеющихся
возможностей деятельности. Выделены шесть потенциалов, характеризующих
уровень возможностей и потребностей членов коллектива:
21
1. Потенциал выбора, он зависит от диапазона объективных возможно-
стей, и субъективных притязаний членов трудового коллектива в отношении к
выбору метода выполняемой деятельности. Выбор вариантов зависит от лично-
сти, ее уровня самосознания и отношения к себе. Возможен двойной эффект
потенциала выбора как показателя социально-психологического климата:
а) чем выше уровень и шире диапазон возможностей коллектива и субъ-
ективной направленности к выбору, тем выше уровень творческой активности
человека и коллектива, психологической вовлеченности в деятельность, и соот-
ветственно высока её эффективность;
б) возможен конфликт между направленностью личности к выбору и
дефицитом необходимых условий для ее реализации в трудовом коллективе;
в) вероятен конфликт между объективными возможностями выбора и
отсутствием стремлений личности к принятию решений [22].
В последних двух вариантах фактор потенциала выбора может негатив-
но сказаться на климате в коллективе и уровне эффективности его работы.
2. Потенциал обновления, он характеризует диапазон объективных воз-
можностей и субъективных ориентаций членов коллектива в отношении к тем-
пам и глубине перемен, которые могут происходить как в предметной, так и в
коммуникативной деятельности.
Важность этого потенциала определяется характерной человеческому
мозгу стремлению обновления информации, без удовлетворения которой нет
длительной включенности индивида в работу. Здесь, как и в первом случае,
имеются основания выделить два аспекта: объективный и субъективный. Объ-
ективна присущая коллективу степень, глубина, масштабность и количество
объективных перемен в единицу времени. Субъективен уровень расположенно-
сти членов коллектива к переменам: потребности, стремления к переменам и
обновлению условий работы (предметных и коммуникативных) [15].
Выделяют две модели действия данного потенциала:
а) объективные характеристики потенциала обновления находятся в
полном соответствии с субъективными характеристиками;
22
б) объективные и субъективные характеристики потенциала обновления
в конфликте [20].
Иногда присутствуют оба варианта, когда объективные или субъектив-
ные характеристики потенциала одной части коллектива, достаточно динамич-
ные, они сталкиваются с инертностью, консервативностью других членов рабо-
чей группы.
3. Потенциал признания, он характеризует объективные условия коллек-
тивной деятельности, направленные на поощрение работника, на его субъек-
тивные притязания.
Важность потенциала признания в структуре климата коллектива опре-
деляется значимостью для работника обратной связи с окружающей средой.
Необходимо подчеркнуть огромную роль поощрения и одобрения деятельности
окружающими как фактора благоприятного психического состояния специали-
ста. Г. Селье отмечал, что «жажда одобрения и признания была одной из глав-
ных движущих сил на протяжении всей жизни». Структура потенциала призна-
ния включает объективные условия коллективной деятельности, удовлетворя-
ющие потребность в признании, и субъективные стремления человека к при-
знанию его коллективом [28].
4. Потенциал самовыражения, он характеризуется стремлением к само-
выражению, проявлению всех особенностей, склонностей и дарований, которые
сформировались у человека.
Стремление к самовыражению это одно из важнейших проявлений лич-
ности человека. Стремление утвердиться в неповторимости. Важно учитывать,
что потребности самовыражения и признания органически взаимосвязаны. Это
две стороны совокупности духовных потребностей человека.
5. Потенциал психической напряженности, характеризуется уровнем и
диапазоном психического напряжения, который требует от человека его рабо-
чая деятельность.
Специфическая задача измерения этого потенциала заключается в том,
чтобы найти подходящую меру психической напряженности в ситуации объек-
23
тивных условий и предпочтений работника и коллектива для эффективной дея-
тельности. Г. Селье писал, что людям в равной мере не нравится и отсутствие
стресса, и избыток его [16].
6. Потенциал определенности, характеризует степень четкости, опреде-
ленности требований, которые предъявляются работой и руководством к со-
трудникам.
От степени определенности, четкости обязанностей, прямым образом
зависит успех деятельности коллектива. Оптимальным должно быть такое со-
отношение степени объективной определенности с соответствующим уровнем
притязаний личности, которое бы коррелировало с наибольшей эффективно-
стью коллектива и удовлетворением духовного потенциала сотрудников. Рас-
смотрим основные методы изучения климата в коллективе:
1. Методы, направленные на изучение «внешних» показателей психоло-
гического климата.
2. Методы, направленные на изучение «внутренних» показателей психо-
логического климата.
3. Методы косвенно, через количественные показатели, дающие инфор-
мацию о социально-психологическом климате [21].
К первой группе методов относятся:
- наблюдение, выясняющее специфику общения (частота, характер, мо-
дальность);
- эксперимент для исследования интерактивной и перцептивной функ-
ции общения, и совместной деятельности, и который может сочетаться с
наблюдением [32].
Вторая группа включает:
- интервью, выясняется субъективная оценка сотрудниками социально-
психологического климата в коллективе;
- анкетирование членов трудового коллектива для установки их отноше-
ния к основным параметрам, составляющим социально-психологический кли-
мат (удовлетворенность трудом, его условиями, отношениями в группе);
24
- социометрия определение внутреннего компонента межличностного
взаимодействия в коллективе, структуры межличностного взаимодействия,
эмоциональных, когнитивных сторон взаимодействия;
- референтометрия для выявления референтных групп (группировок,
личностей), оценки значимости коллектива для сотрудников;
- методики определения степени конфликтности в коллективе;
- методики определения тревожности членов коллектива [32].
Третью группа методов:
- анализ документов получение информации об уровне климата (теку-
честь кадров, количество конфликтов, нарушения дисциплины и т.д.);
- анализ продуктов деятельности позволяет изучить мотивацию работ-
ников, их отношение к труду как показателя психологического климата;
- экспертная оценка климата руководством организации.
Следовательно, диагностика социально-психологического климата даст
полную картину того, что происходит в трудовом коллективе:
- выявит характер межличностных отношений в коллективе;
- рассчитает индивидуальный индекс эмоционального благополучия
всех сотрудников;
- определит уровень психологической совместимости, частоту и причи-
ны конфликтных ситуаций в коллективе;
- покажет, благоприятны ли условия труда сотрудников;
- определит слабые места в управлении работниками [36].
Наиболее эффективными путями создания и поддержания социально-
психологического климата в коллективе по нашему мнению являются:
1. Совершенствование методов и стиля руководства, создание атмосфе-
ры доброжелательности, уважения к подчиненным, использование коллегиаль-
ных способов принятия решений.
2. Создание оптимальных условий деятельности сотрудников.
3. Улучшение структуры взаимоотношений, личных контактов.
4. Комплектование коллективов с учетом совместимости людей.
25
5. Использование активных социально-психологических методов,
направленных на выработку у членов коллектива навыков эффективного обще-
ния и взаимодействия [40].
Эксперты рекомендуют регулярно проводить мероприятия, по контролю
и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе, в
несколько этапов.
Первый этап: проведение диагностики социально-психологических ха-
рактеристик сотрудников и состояние социально-психологического климата;
позиций менеджеров относительно лидерства; стиля руководства; уровня само-
оценки стиля и авторитета руководителя.
Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления.
Главная цель подобного обучения - коррекция установок, предприниматель-
ской структуры и корпоративной культуры в целом. После прохождения тре-
нингов, руководитель сможет оценить стиль управления, выявить недочеты в
своей работе, подобрать способы улучшения ситуации.
Третий этап: обучение персонала навыкам эффективного общения и вза-
имодействия, создание сплоченной эффективной команды.
Подбор приемов и методов коррекционной работы зависит от ряда фак-
торов, от целей и задач организации, от запроса руководства, запроса сотрудни-
ков. Основные методы, которые используются:
- деловая и ролевая игра;
- методы принятия решений (синектика, мозговой штурм, дискуссии);
- социально-психологический тренинг [22].
Деловая игра - метод имитации принятия решений руководителей либо
действия сотрудников в разных производственных ситуациях, осуществляемых
по заданным правилам в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуа-
ций или информационной неопределенности.
В создании деловых игр используются следующие принципы:-
- принцип имитационного моделирования условий и динамики произ-
водства;