6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИАГНОСТИКИ И
КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ................................................................................10
1.1 Социально-психологический климат в коллективе как объект
психологического исследования..............................................................................10
1.2 Методы диагностики социально-психологического климата в трудовом кол-
лективе........................................................................................................................18
1.3 Психологические технологии коррекции социально-психологического кли-
мата в трудовом коллективе.....................................................................................25
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ.........................................................................................................36
2.1 Цель, гипотеза и задачи исследований..............................................................36
2.2 Диагностика социально-психологического климата в коллективе................41
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ.........................................................................................................48
3.1 Разработка и проведение тренинга по оптимизации социально-
психологического климата в трудовом коллективе..............................................48
3.2 Результаты исследования и их анализ...............................................................62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................76
ПРИЛОЖЕНИЯ.......................................................................................................79
7
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях научно-технической революции неуклонно
растет интерес к социально-психологическому климату в трудовом коллективе.
Актуальность данной темы диктуется, прежде всего, изменившимися требова-
ниями к уровню психологической включенности человека в его трудовую дея-
тельность.
Оптимизация социально-психологического климата коллектива – это за-
дача раскрытия социального и психологического потенциала общества и каж-
дого человека, создание образа жизни работающих людей. Формирование бла-
гоприятного климата трудового коллектива стало одним из условий работы
увеличение производительности труда и качества выпускаемой продукции. Так
как, социально-психологический климат так же является показателем уровня
развития коллектива и его социально-психологических резервов. А это связано
с перспективой использования социальных факторов в производстве, совер-
шенствовании организации, и условий труда. От уровня оптимальности соци-
ально-психологического климата трудового коллектива во многом зависит и
общая атмосфера общества.
Социально-психологический климат играет важную роль в формирова-
нии психологического и функционального комфорта в профессиональной дея-
тельности людей. Его можно охарактеризовать с разных точек, необходимо
определить и выявить наличие и частоту стрессовых ситуаций, способы реали-
зации управленческих решений, возможность проявления сложных условий
труда, конфликтную обстановку и т.д. Эти факторы отрицательно влияют на
социально-психологический климат в организации в целом, что отражается на
персонале, который попадает в стрессовое состояние, перегрузки, истощающие
нервную систему и приводящие к эмоциональному выгоранию.
Важная особенность социально-психологического климата заключается
в том, что он представляет интегральную характеристику психологического со-
стояния всех проявлений в жизни трудового коллектива, потому что соединяет
8
в себе взаимодействие всех социальных, групповых и личностных факторов
как условий деятельности.
Социально-психологический климат, формирующийся из отношений
людей и к себе, отражается и в отношении людей к обществу и миру в целом, в
иерархии ценностных ориентаций. Как раз, поэтому важным является измере-
ние параметров социально-психологического климата. Данные обстоятельства
показывают актуальность раскрытия проблемы диагностики и коррекции соци-
ально-психологического климата в трудовом коллективе.
Теоретической основой нашего исследования стали работы отечествен-
ных и зарубежных исследователей по проблеме социально-психологического
климата в коллективе – В.С. Агеева, Г.М. Андреева, В.В, Бойко, А.И. Донцова,
Т.В. Козика, Е.Л. Кричевского, В.Г. Крысько, Б.Ф. Ломова, Б. Д. Парыгина,
Н.В. Самоукиной, Н.Ю. Челнокова и ряда других.
Цель исследования – осуществить диагностику, разработать и провести
тренинг по оптимизации социально-психологического климата в трудовом кол-
лективе и предложить рекомендации по его сохранению.
Объект исследования – социально-психологический климат коллекти-
ва.
Предмет исследования – диагностика и коррекция социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Задачи исследования:
1. Определить специфику феномена социально-психологического кли-
мата коллектива.
2. Охарактеризовать методы и технологии исследования социально-
психологического климата коллектива.
3. Охарактеризовать психологические технологии коррекции социально-
психологического климата коллектива.
4. Спланировать и реализовать эмпирическое исследование, направлен-
ное на исследование и оптимизацию социально-психологического климата в
коллективе.
9
5. На основании результатов исследования предложить рекомендации.
Гипотеза исследования предположим, что процесс оптимизации пси-
хологического климата коллектива будет эффективным при своевременной ди-
агностики и коррекции групповыми методами воздействия.
Экспериментальное исследование проводилось на базе ООО «MILLY»
г. Ташкента. Выборку составили 30 сотрудников.
Методы исследования:
1. Теоретические методы, включающие изучение и анализ литературы
по данной проблеме.
2. Эмпирические методы, включающие формирующий эксперимент, те-
стирование: социометрия, методика оценки психологической атмосферы в кол-
лективе (по А.Ф. Фидлеру), методика оценки уровня психологического климата
коллектива (А.Н. Лутошкин).
3. Методы математической статистики обработки данных Т - критерий
Стьюдента.
Практическая значимость нашего исследования заключается в воз-
можности применения полученных результатов в диагностической и коррекци-
онной работе организационных психологов по оптимизации климата в трудо-
вых коллективах.
Структура выпускной квалификационной работы: состоит из вве-
дения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИАГНОСТИКИ И
КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Социально-психологический климат в коллективе как объект психоло-
гического исследования
В научной литературе можно встретить разные термины, характеризу-
ющие психологический климат: «социально-психологический климат», «мо-
рально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социально-
психологическая обстановка». Впервые в отечественной науке данный термин
«психологический климат» был использован Н.С. Мансуровым. В научных ис-
точниках есть много определений социально-психологического климата и раз-
ных исследовательских подходов.
Одно из первых определений содержания социально-психологического
климата дал В.М. Шепель. Психологический климат, писал исследователь, -
это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, появ-
ляющаяся на базе их близости, симпатий, характеров, интересов и склонностей.
Г.М. Андреева отмечала, что психологический климат это «совокуп-
ность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и
коллективе» [2].
А.А. Бодалев говорил, что психологический климат это качественная
сторона межличностных отношений, выявляющаяся в форме суммы психоло-
гических условий, способствующих или мешающих совместной деятельности и
всестороннему развитию работника в группе.
П.И. Пидкасистый определяет психологический климат группы как со-
вокупность отношений, которые влияют на самочувствие личности, определя-
ют направленность и характер деятельности, и развитие личности [27].
А.Л. Свенцицкий писал, что социально-психологический климат груп-
пы это состояние групповой психики, которое обусловлено особенностями
жизнедеятельности группы. Это сплав эмоционального и интеллектуального,
установок, мнений членов группы как элементов климата [36].
11
Б.Ф. Ломов соединяет понятие психологического климата с системой
межличностных отношений, с психологическими механизмами взаимодействия
между людьми, с системой взаимных требований, настроения, общего стиля
деятельности, интеллектуальным, эмоциональным и волевым единством кол-
лектива [30].
Ученые Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов рассматривают кли-
мат как общественно-психологический феномен, состояние коллективного со-
знания. Климат раскрывается как проявление в сознании людей совокупности
явлений, которые связаны с их взаимоотношениями, трудом. Е.С. Кузьмин от-
мечает, что климат нужно понимать как социально-психологическое состояние
трудового коллектива, отражающего характер, содержание и направленность
психологии членов трудового коллектива [31].
А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин считают, что основной характери-
стикой психологического климата выступает эмоционально-психологический
настрой коллектива. Климат это настроение людей в трудовой группе [15].
Наиболее популярен подход (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин),
который анализирует психологический климат как особенность взаимоотноше-
ний людей, прибывающих в контакте друг с другом, причём при этом форми-
руется система отношений, отражающаяся на социальном и психологическом
самочувствии членов группы [20].
В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган раскрывают понятие кли-
мата в терминах социальной и психологической совместимости людей в груп-
пе, их морально-психологического единства, сплоченности, общих мнений и
традиций.
В понятие СПК включены три «климатические зоны» [27]:
- первая зона - социальный климат, он определен тем, насколько в кол-
лективе поняты цели и задачи общества, насколько соблюдены все права и обя-
занности членов группы как граждан;
- вторая зона - моральный климат, характеризуется тем, какие мораль-
ные ценности приняты в рабочем коллективе;
12
- третья зона - это психологический климат, те неофициальные отноше-
ния, складывающиеся между людьми, находящимися в прямом контакте.
Социально-психологический климат это динамичное образование,
выявляющиеся в ходе образования коллектива и в условиях его функциониро-
вания.
Процесс образования коллектива имеет два этапа. На первом этапе про-
исходит активный процесс психологической ориентации, формирования связей
и отношений. Главную роль на этом этапе исполняет эмоциональный фактор.
На втором этапе включаются когнитивные процессы. В данный период люди
выступают как потенциальные или реальные объекты эмоционального обще-
ния, и как носители набора личностных качеств, норм и установок. На этом
этапе идет формирование общих взглядов, ценностных ориентации и группо-
вых норм.
Кроме того, характеризует социально-психологический климат коллек-
тива - «климатические возмущения» как колебания эмоционального состоя-
ния в трудовом коллективе, возникающие подъемы и спады настроения у чле-
нов группы, которые происходят как в течение дня, так и на протяжении долго-
го периода. «Климатические возмущения» соединены с переменами условий
взаимодействия в группе или изменениями среды. «Климатические возмуще-
ния» могут тормозить, а могут способствовать жизнедеятельности группы [29].
В структуре психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет два
подразделения - отношение людей к труду, отношения между людьми. Эти от-
ношения рассматриваются через два основных параметра психического настроя
- эмоционального и предметного. Предметный настрой это направленность
внимания и характер восприятия индивидом его деятельности. Под эмоцио-
нальным настроем понимается отношение удовлетворенности или неудовле-
творенности деятельностью [29].
Важным элементом в концепции социально-психологического климата
выступает характеристика его структуры. Это предполагает определение глав-
ных компонентов в рамках исследуемого явления по определенному единому
13
основанию, например, по категориям отношения. Тогда в структуре социально-
психологического климата очевидно наличие двух базовых подразделений - от-
ношения человека к труду и отношения людей друг к другу [27]. Отношения
друг к другу разделяются на отношения между коллегами по работе и отноше-
ния в системе руководства.
Так же психологический климат коллектива, раскрывает себя, в отноше-
ниях людей друг к другу и к общему делу, однако этим не исчерпывается [5].
Он отражается и на отношении людей к миру, на их мироощущении и миро-
восприятии. Может проявиться в системе ценностных ориентаций человека, как
члена данного коллектива. Следовательно, климат проявляется в отношении
членов коллектива к самим себе. Последнее кристаллизуется в определенную
ситуацию - общественную форму отношений и самосознания личности.
Каждый член коллектива на основе параметров психологического кли-
мата формирует в себе соответствующее данному климату восприятие, оценку
и ощущение своего «я» в конкретной группе людей. Самочувствие личности в
определенной мере служит показателем её духовного потенциала. В этом слу-
чае имеется в виду психическое состояние, определяемое атмосферой рабочего
коллектива. Соответственно самочувствие человека может рассматриваться как
один из общих показателей социально - психологического климата трудового
коллектива.
Следовательно, структура социально-психологического климата со-
стоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.
Социально-психологический климат это доминирующий в трудовом
коллективе достаточно устойчивый психологический настрой его членов, про-
являющийся в разнообразных формах их деятельности. Складываясь на базе
эмоциональных и трудовых отношений в коллективе, индивидуальных цен-
ностных ориентации, климат, со своей стороны, и сам определяет совокупность
отношений членов группы друг к другу, к своему труду, и другим формам жиз-
недеятельности. Важная особенность социально-психологического климата
заключается в том, что он представляет интегральную характеристику психоло-
14
гического состояния всех проявлений в жизни трудового коллектива, потому
что соединяет в себе взаимодействие всех социальных, групповых и личност-
ных факторов как условий деятельности [24].
Формируется эмоциональная взаимозависимость, включающая в себя
чувства, мнения, настроения членов группы. Социально-психологический кли-
мат воздействует на настрой каждого сотрудника и всего коллектива. Благо-
приятный социально-психологический климат помогает в стремлении трудить-
ся с удовольствием и высокой самоотдачей, а нездоровый климат, отрицатель-
ный - сильно снижает трудовую мотивацию.
Существует ряд факторов, определяющих социально-психологический
климат в рудовом коллективе, перечислим их.
Глобальная макросреда это обстановка в обществе, ряд экономиче-
ских, политических и других условий. Экономическая, политическая ситуация
общества отражается на социальном и психологическом благополучии людей и
косвенно влияет на социально-психологический климат трудовых коллективов.
Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой
включен трудовой коллектив. Размер организации, статусно-ролевая структура,
отсутствие ролевых противоречий, уровень централизации власти, участие пер-
сонала в планировании, распределении ресурсов и т.д. косвенно влияет на со-
циально-психологический климат в организации [27].
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, слабая освещенность, шум могут выступать источником повышенной
раздражительности и косвенно влиять на психологическую атмосферу в произ-
водственной группе. И наоборот, удобное рабочее место, благоприятные сани-
тарно-гигиенические условия повышают удовольствие от трудовой деятельно-
сти, способствуют формированию комфортного социально-психологического
климата.
Удовлетворенность работой. Огромное значение для формирования
благоприятного климата имеет то, работа для человека интересна, разнообраз-
на, творческая, соответствует она его уровню как профессионала, предоставля-
15
ет возможность реализовать творческий потенциал, расти в своей профес-
сии. Привлекательность работы повышается удовлетворенностью от условий
труда, оплатой, материальным и моральным стимулированием, социальным
обеспечением, отпусками, режимом работы, возможностью карьерного роста,
возможностью повышать уровень профессионализма, характером отношений в
коллективе по вертикали и горизонтали.
Групповая совместимость и сработанность. Межличностные отноше-
ния, складывающиеся в общении людей в производственной группе, кроме того
определяют психологическую совместимость. Психологическая совмести-
мость определяется способностью людей к совместной деятельности. Похожие
люди легче налаживают взаимодействие. Сходство помогает появлению чув-
ства безопасности, уверенности в себе и повышает уровень самооценки. В ос-
нове психологической совместимости может быть и различие характеристик в
соответствии с принципом взаимной дополняемости. Люди, подходят друг
другу «как гайка к винтику». Условием и результатом совместимости становит-
ся межличностная симпатия, привязанность. Общение с неприятным человеком
может быть источником негативных эмоций [26].
Разделяют явления совместимости и сработанности. Эффект совмести-
мости проявляется в личных отношениях, а эффект сработанности становится
результатом деловых отношений, связанных с рабочей деятельностью. Основа
сработанности - успешность и эффективность как раз совместной деятельно-
сти, согласованность в работе людей. Каждый член трудового коллектива со-
гласно своим деловым и личностным качествами, социальной ролью занимает
некоторое положение в межличностных отношениях в группе [31].
Сплоченность коллектива проявляется, часто в эмоциональной сфере.
В сплоченной группе не могут ужиться радость и горе, и когда кто-то несча-
стен, никто не засмеётся.
Факторы, влияющие на сплоченность группы:
- отношение членов производственной группы к прямому руководите-
лю;