16
- доверительные отношения;
- длительность совместного времяпровождения;
- признание вклада каждого члена трудового коллектива [25].
Взаимоотношения в трудовом коллективе, его сплоченность в суще-
ственной мере зависят от того, что представляют собой члены группы, каковы
их индивидуальные качества и культура общения, которая проявляется в эмо-
циональной теплоте, симпатии или антипатии. Члены коллектива это предста-
вителями разных темпераментов, половозрастных групп, они обладают разные
привычки, взгляды, интересы.
Соответственно, преобладание личностных качеств у членов трудового
коллектива влияет на отношения, которые складывающиеся в коллективе, на
характер настроя, придает ему некоторую особенность, которая способствует
или тормозит его сплочение. Как правило, препятствуют сплочению коллектива
такие отрицательные черты характера как обидчивость, зависть, неадекватное
самолюбие. Сплоченный коллектив люди не хотят покидать, уменьшается те-
кучесть кадров.
Характер коммуникаций. В основе климата в коллективе лежат инди-
видуальные особенности всех и каждого в отдельности участника, их коммуни-
кабельность, мнения, реакции на слова и поведение окружающих, и, конечно,
социальный опыт членов группы. Низкий уровень коммуникативной компе-
тентности сотрудников также приводит к коммуникативным барьерам, напря-
женности в межличностных отношениях, непониманию, конфликтным ситуа-
циям. Умение четко и точно излагать свою позицию, использование приемов
конструктивной критики, навыки активного слушания создают условия для эф-
фективной коммуникации в коллективе и в организации в целом.
При анализе психической совместимости нужно учитывать типы ком-
муникативного поведения (классификация В.М. Шепеля):
- коллективисты – это общительные, поддерживающие каждое начина-
ние, инициативные люди;
- индивидуалисты, они склоны решать задачи в одиночку;
17
- претензионисты, люди тщеславные, обидчивые с желанием (претензи-
ей) быть в центре внимания в работе и в группе;
- подражатели, они не стремятся к осложнениям разного рода, имитиру-
ют манеры других;
- пассивные или приспособленцы, это слабовольные, не проявляющие
ни инициативы, ни ответственности, поддаются постороннему влиянию;
- изолированные, они неконтактные с сложным характером [30].
Стиль руководства. Существуют разные стили управления, которые
по-разному влияют на подчиненных и климат в группе.
Демократический стиль он способствует развитию общительности и до-
верительных взаимоотношений, дружественности. Нет ощущения навязанных
решений «сверху». Участие всех членов трудового коллектива в управлении,
характерное для этого стиля руководства, помогает в оптимизации социально-
психологического климата.
Авторитарный стиль часто приводит к враждебности, покорности и за-
искиваниям, зависти и недоверию. Однако если данный стиль приводит к успе-
ху, оправдывающему его использование для группы, он способствует созданию
благоприятного социально-психологического климата, как, к примеру, в спорте
или в армии.
Попустительский стиль приводит к низкой продуктивности и качеству
работы, неудовлетворенности совместной деятельностью и в результате к фор-
мированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попусти-
тельский стиль бывает приемлемым в некоторых творческих коллективах [26].
Следовательно, руководитель может влиять на характер межличност-
ных отношений в коллективе, на отношение персонала к деятельности, удовле-
творенность условиями и результатами работы в коллективе.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности,
высокая ответственность, риск для здоровья и жизни работника, стресс, эмоци-
ональная наполненность и т.д. - это факторы, которые косвенным образом мо-
гут отрицательно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
18
Таким образом, социально-психологический климат это качественная
сторона межличностных отношений, выявляющаяся в виде ряда психологиче-
ских условий, помогающих или препятствующих эффективной деятельности и
развитию человека в группе.
1.2 Методы диагностики социально-психологического климата
Важная особенность социально-психологического климата заключается
в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологическо-
го состояния проявлений жизни коллектива, объединяя в себе взаимодействие
социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятель-
ности. Диагностика психологического климата в группе важна для понимания
процессов, происходящих в коллективе и профилактики конфликтов.
При исследовании климата нужно учитывать ряд направлений [34]. Это,
несомненно, ежедневный настрой сотрудников. Именно он описывается поня-
тием «психологическая атмосфера». Психологическая атмосфера может ме-
няться в процессе рабочего дня и зависит от совокупности параметров рабочей
среды. Изменения в психологической атмосфере требует перехода ее в другое
состояние, к переменам на другом уровне, в социально психологическом кли-
мате. Социально-психологический климат - это взаимоотношения в коллективе,
отношение людей к своему труду и руководству. Это довольно устойчивое со-
стояние трудового коллектива, оно может изменяться эпизодически. Однако
климат в коллективе оказывает существенное воздействие на работу трудового
коллектива и работоспособность всех сотрудников.
СПК как интегральное состояние коллектива определяется не по одному
показателю, а по целой системе показателей:
1. Удовлетворенность работников отношениями в коллективе:
- внутри подразделения;
- с коллегами из других подразделений;
- с прямым руководителем;
- с руководством вообще.
19
2. Удовлетворенность характером и содержанием труда:
- эргономическими и физиологическими условиями труда;
- помещением, оборудованием, оргтехникой;
- удобством добираться на работу и с работы.
3. Частота конфликтных ситуаций и их причины.
4. Текучесть кадров и ее причины.
5. Личная безопасность.
6. Уровень профессионализма и социальная активность сотрудников:
- участие работников в управлении;
- обучение персонала;
- карьерный рост;
- аттестация персонала;
- отсутствие застоя.
7. Сплоченность, ценностно-мотивационное единство и преобладающие
мотивы труда.
8. Преданность организации.
9. Чувство материального благосостояния:
- удовлетворенность зарплатой;
- удовлетворенность премиями;
- удовлетворенность поощрениями за результаты труда.
10. Удовлетворенность системой стимулирования:
- справедливое распределение соц. благ;
- стабильность и законность распределения социальных гарантий.
11. Стиль руководства и отношение к нему работников:
- кадровая политика;
- соблюдение прав сотрудников;
- следование документам;
- доверие и уважение руководителей разных уровней [33].
Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно
формируется и трудно поддерживается на заданном уровне. Состояние климата
20
в коллективе, как погода, может меняться изо дня в день. Колебания настрое-
ний, состояний персонала могут изменяться под воздействием неожиданных,
благоприятных, так и негативных условий. Природа человеческой памяти тако-
ва, что он, как правило, забывает хорошее, а долго помнит плохое, соответ-
ственно, отрицательные эмоции могут быстро ухудшить позитивный настрой
сотрудника и продолжительное время оказывать влияние на выполнение произ-
водственных задач.
Рассмотрим методы исследования социально-психологического клима-
та:
1. Методы, направленные на получение информации о «внешних» пока-
зателях социально-психологического климата.
2. Методы, которые дают информацию о «внутренних» показателях
климата.
3. Методы, которые косвенно, через количественные (статистические)
показатели, падают информацию о социально-психологическом климате [23].
К первой группе методов относятся:
- наблюдение, направленное на выяснения специфики общения (часто-
та, характер, модальность);
- эксперимент, который позволяет исследовать особенности интерак-
тивной и перцептивной функции общения, и совместной деятельности («арка»
Л.И. Уманского, «подставной в группе» С. Липа и др.), и который иногда соче-
таться с наблюдением [40].
Вторая группа включает:
- интервью, с его помощью можно выяснить субъективную оценку со-
трудниками социально-психологического климата в коллективе;
- анкетирование членов трудового коллектива об их отношение к ос-
новным параметрам, составляющим социально-психологический климат (сте-
пень удовлетворенности трудом, его условиями, отношениями в группе);
- социометрию, нацеленную на определение внутреннего компонента
межличностного взаимодействия в трудовом коллективе организации, структу-
21
ры межличностного взаимодействия, эмоциональных, когнитивных сторон вза-
имодействия;
- референтометрию, которая направлена на выявление референтных
групп (группировок, личностей), оценки значимости коллектива для сотрудни-
ков;
- методики, направленные на определение степени конфликтности в
коллективе;
- методики, нацеленные на определения уровня ситуативной и личност-
ной тревожности и др.
Социометрия - методика, которая позволяет «войти в микроструктуру
группы» [40] и занимается «изучением психологических свойств группы, экс-
периментальными методами и результатами, получающимися при применении
количественных и качественных принципов» [36].
Цель данного метода - диагностика межличностных и межгрупповых
отношений, их изменение. Социометрический метод помогает в измерении сте-
пени сплоченности и разобщенности в группе; определению социометрических
позиций по симпатии - антипатии, где на разных полюсах оказываются «лидер»
или «отверженный»; проявлению внутригрупповых подсистем - образований,
во главе которых бывают свои лидеры.
К достоинствам социометрии как метода И. В. Андреева считает, что
относится достаточно четкое количественное измерение в малой группе, про-
стота процедуры обследования и математической обработки полученных дан-
ных, наглядность получаемых сведений [2].
К недостаткам она относит ограниченность сферы применения, необ-
ходимость честности и желания коллектива использовать социометрию, отри-
цательные последствия при нарушениях этических норм эксперимента [5].
Социометрическая процедура заканчивается расчетом социометриче-
ских индексов:
1) социометрический статус - показатель положения человека в группе с
точки зрения отношения к сотрудникам;
22
2) социометрический индекс - эмоциональная экспансивность - показы-
вает отношение человека к группе, его желание общаться, открытость к контак-
там.
Эмоциональное благополучие человека в системе личных взаимоотно-
шений, сложившихся в трудовом коллективе, зависит не просто от того, симпа-
тизируют ли ему члены группы, но и от того, кто именно предпочел его другим.
«Индекс групповой сплоченности» группы исчисляется отношением
числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов.
Индекс групповой сплоченности - это формальная характеристика группы.
В. Деринг для оценки структуры групп и степени их сплоченности со-
здал континуальную шкалу для оценки «однородности» коллективного созна-
ния группы.
Отечественным психологом А. В. Петровским предложены принципы
исследования сплоченности, которые назвали «теорией деятельностного опо-
средования межличностных отношений в группе» (терия ДОМОГ). Согласно
исследователю сплоченность группы нужно проанализировать как совпадение
ценностей, и более того, как воплощение этих совпадений в деятельности. По-
этому ученый структуру малой группы предложил поделить на слои (страты):
- внешний уровень, который состоит из эмоциональных межличностных
отношений;
- средний уровень ориентирован на совместную деятельность членов
группы;
- внутренний слой - отношения, слой групповой активности проявления
отношений в группе [23].
Определить индекс групповой сплоченности можно при помощи теста
Сишора. Этот тест является не сложной методикой, состоящей из пяти вопро-
сов с вариантами ответов на каждый вопрос.
Для исследования интеграции и дифференциации в группе можно при-
менять метод гемеостата. Гемеостат – это такой прибор, которым управляют
несколько человек. Задача метода состоит в том, чтобы совместными действи-
23
ями поставить стрелку прибора в нужном положении. Эта задача решается
только, если все члены группы согласует свои действия. Когда члены группы
стремятся к объединению для решения задачи, то они это делать. Если в группе
преобладает дифференциация, то члены группы действует самостоятельно, не
считаясь с действиями других членов, и задача не решается [40].
Диагностика ценностно-ориентационного единства группы показатель
сплоченности группы. Диагностика говорит о степени совпадения позиций и
оценок её членов в отношении к целям деятельности и ценностям, важным для
группы в целом. Показателем ценностно-ориентационного единства является
частота совпадений позиций членов группы в отношении к важным для нее
объектам оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства
это значимый источник интенсификации внутригруппового общения и эффек-
тивности совместной деятельности членов группы.
Также психологический климат в группе определяется с помощью шка-
лы-опросника Ф. Фидлера - Ю. Ханина [32]. В основе методики метод семан-
тического дифференциала. Шкала состоит из противоположных по смыслу пар
слов (антонимов). С их помощью описывается атмосфера в группе. По средним
данным всех членов группы создается общий профиль группы. Надежность
данного метода увеличивается с использованием социометрии.
Психологический климат на эмоциональном уровне обуславливает сло-
жившиеся в коллективе взаимоотношения, характер сотрудничества, отноше-
ние к разным явлениям жизни. Для общей оценки основных проявлений психо-
логического климата группы применяется карта-схема Л.Н. Лутошкина [40].
Также им же создана методика цветописи, с её помощью можно измерить
эмоциональное состояние группы.
О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто создали экспресс-методику по изуче-
нию социально-психологического климата [35]. Методика позволяет выявить
следующие компоненты отношений:
- эмоциональный компонент - критерий привлекательности понятий
«нравится - не нравиться», «приятный - не приятный»;
24
- поведенческий компонент критерии «желание - нежелание работать в
коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива на досуге»;
- когнитивный компонент - критерий «знание - незнание характеристик
членов коллектива».
Для измерения оценочных отношений членов группы, проявленных в
модальностях «авторитетность-не авторитетность», применяют рефрентомет-
рию.
В психологии есть два типа референтометрического эксперимента:
1. Внутри групповая референтометрия определяет референтность каждо-
го индивида в группе. Эта диагностика помогает измерению оценочных отно-
шений членов группы, определенных в модальностях «авторитетность – не ав-
торитетность».
2. Внешне групповая референтометрия выявляет круг значимых других
людей, их мнения являются значимыми для индивида и с которыми он в пря-
мом контакте, и более того, мысленно сопоставляет свои оценки, действия и
поведение.
Определить степень «психологической близости» отношения члена в
группе можно используя модифицированную шкалу «симпатической дистан-
ции» Д. Фелдса [23].
Таким образом, оценка психологического климата в коллективе позво-
ляет исследователю получать объективные данные о динамике межличностных
отношений и применять их в работе по улучшению атмосферы в трудовом кол-
лективе.
Третью группу составляют:
- анализ документов, по документам можно иметь информацию об
уровне социально-психологического климата (текучесть кадров, количество
конфликтов, нарушения дисциплины работниками и т.д.);
- анализ продуктов деятельности, он позволяет через анализ содержа-
ния и качество продуктов деятельности изучить мотивацию работников, их от-
ношение к труду в качестве косвенного показателя психологического климата;
25
- экспертная оценка климата руководством организации.
Следовательно, профессиональная диагностика психологического кли-
мата даст полную картину того, что происходит в трудовом коллективе:
- помогает выявить преобладающий характер межличностных отноше-
ний в коллективе;
- позволяет рассчитать индивидуальный индекс эмоционального благо-
получия всех сотрудников;
- позволяет определить уровень психологической совместимости, часто-
ту и причины конфликтных ситуаций в коллективе;
- покажет, благоприятны ли условия труда сотрудников;
- отметит слабые места в управлении персоналом организации [40].
Согласно мнению большинства исследований наиболее результативным
методом изучения социально-психологического климата в коллективе является
анонимный анкетный опрос. Такой опрос повышает искренность сотрудников,
однако может понизить ответственность за суждения. Для избегания этого
нужно при инструктировании персонала подчеркнуть важность их работы по
составлению ответов. Из всех способов анкетирования действенный в трудовых
коллективах выступает раздаточный материал. Так же этот способ быстр и
экономичный.
Результаты диагностики психологического климата в коллективе – это
важная информация для руководства организацией. По результатам диагности-
ки руководство сможет: ликвидировать факторы, отрицательно влияющие на
состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе; создать благо-
приятные условия для работы персонала; подобрать эффективно работающие
производственные группы.
1.3 Психологические технологии коррекции социально-психологического
климата в коллективе
Термин «коррекция» рассматривается как целенаправленное психоло-
гическое воздействие «сверху», для приведения психического состояния чело-